เมื่อวานนี้เขียนถึงเรื่องของระบบการพัฒนาพนักงานที่หลายๆ บริษัทได้นำเอาเครื่องมือที่เรียกว่า Competency มาใช้ วันนี้ก็เลยอยากขอต่อเรื่องของ Competency อีกสักวัน แต่จะเน้นไปในเรื่องของ Core Competency ที่หลายๆ บริษัทพยายามที่จะกำหนดขึ้นมา
ผมเชื่อว่าผู้อ่านทุกท่านน่าจะพอคุ้นเคยกับคำว่า Core Competency กันอยู่บ้างนะครับ คำว่า Core Competency ก็คือชุดสมรรถนะ ซึ่งก็คือ พฤติกรรมหลักในแง่มุมต่างๆ ที่องค์กรอยากให้พนักงานของตนทุกคนมีพฤติกรรมเหล่านี้ ย้ำนะครับ ว่าทุกคนในองค์กรจะต้องมีพฤติกรรมเหล่านี้ ไม่ว่าจะทำงานอยู่ในตำแหน่งใด ฝ่ายใดก็ตาม
การจัดทำ Core Competency นั้นโดยปกติจะใช้ พันธกิจ และวิสัยทัศน์ (Mission & Vision) เป็นเครื่องมือในการช่วยคิดว่า การที่องค์กรของเราจะไปสู่วิสัยทัศน์ได้นั้น เราต้องการพนักงานที่มีพฤติกรรมแบบใดบ้าง
เช่นองค์กรที่มีการกำหนดว่า จะมุ่งสู่การบริการที่เป็นเลิศ แสดงว่า Core Competency หลักตัวแรกเลยก็คือ “จิตใจให้บริการ” เป็นต้น หรือบางองค์กรที่บอกว่าตนเองคือ “ผู้นำแห่งนวัตกรรม….” แสดงว่า core competency ตัวหลักก็คือเรื่องของ ความคิดสร้างสรรค์ เป็นต้น
ดังนั้นการที่เราจะกำหนด Core Competency ให้ได้ชัดเจนนั้น เราจะต้องเข้าใจวิสัยทัศน์ และพันธกิจขององค์กรอย่างชัดเจนเช่นกันครับ มิฉะนั้นแล้วเราจะรู้สึกว่า เราอยากได้พฤติกรรมที่ดีทุกตัวในโลกนี้ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ การทำงานเป็นทีม ความมุ่งมั่นในการทำงาน ความคิดสร้างสรรค์ การสื่อความ การยอมรับการเปลี่ยนแปลง การมีจิตใจรักบริการ ฯลฯ ถ้าเราไม่เข้าใจวิสัยทัศน์และพันธกิจอย่างชัดเจน จะทำให้เราอยากได้ Competency ทุกตัวในโลกนี้ เพราะคิดว่าทุกตัวจำเป็นต่อองค์กรทั้งสิ้น นี่คือสาเหตุที่ทำให้บางองค์กรมี Core Competency ถึง 15 -20 ตัว
ผมถามว่า การที่เรามี Core Competency มากมายแบบนั้น เราจะสามารถพัฒนาพนักงานของเราให้เป็นอย่างที่เราร้องการได้จริงๆ หรือ มันเยอะเกินไปหรือเปล่า สำหรับพนักงานคนหนึ่งที่จะต้องพัฒนาตัวเองให้มี Competency เกือบทุกด้าน
ดังนั้นเราทีมบริหาร และ HR เข้าใจเป้าหมายองค์กร และอุปนิสัยหลักขององค์กรอย่างแท้จริงแล้ว จะทำให้เราสามารถถึงเอา Core Competency ขององค์กรเราเองออกมาได้อย่างเหมาะสม ตัวอื่นๆ ที่ไม่จำเป็น และไม่ได้ตอบโจทย์ในเรื่องของวิสัยทัศน์ เราก็ไม่ต้องเอาเข้ามา ก็จะทำให้เหลือที่เป็น Core สมชื่อครับ
จากผลการสำรวจจำนวนของ Core Competency ที่ PMAT ได้สำรวจกับบริษัทต่างๆ ที่ได้จัดทำ competency ไว้ ผลที่ออกมานั้น แต่ละบริษัทจะมี Core Competency อยู่ที่ประมาณ 3-5 ตัวเท่านั้นครับ จะเรียกได้ว่าตัวเลขนี้เป็น Benchmark ของจำนวน Core Competency ก็ได้นะครับ
ผมเองก็คิดว่าไม่เกิน 5 ตัว ก็น่าจะเป็น Core Competency ที่กำลังดี ไม่เยอะเกินไป ไม่น้อยเกินไป และยังสามารถมุ่งเน้นไปที่เป้าหมายของธุรกิจได้อย่างชัดเจน ไม่เลอะมากเกินไป ซึ่งอาจจะทำให้เราเบลอๆ ในเรื่องของการพัฒนาพนักงานในอนาคติได้ครับ
บริษัทใดที่มี Core Competency มากกว่า 10 ตัว ก็คงต้องรีบพิจารณาหาตัวที่เป็นหลักจริงๆ ของเราจะดีกว่านะครับ มิฉะนั้นแล้วมันจะมีผลต่อการพัฒนาพนักงานในอนาคตด้วยครับ ถามว่าจะมีใครบ้างที่มี core competency ครบ 10 ตัวได้จริงๆ
พนักงานของเราก็เป็นคนธรรมดาคนหนึ่งนะครับ ไม่ใช่ superman ครับ
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
Prakal's Blog: HR Knowledge Community 
* เมื่อวานพอได้อ่านเรื่องแนวทางที่คุณประคัลก์ว่าไว้ในตาราง ก็เป็นอันสงสัยเรื่อง Tradional training ก็พยายามไปหาว่ามันคืออะไร แต่คงจะใช้ความพยายามไม่มากพอเลยหาไม่พบ วันนี้คุณประคัลก์ได้ยกเอาเรื่อง Core competency มาต่อ ก็เลยมีข้อสงสัยต่ออีกว่า Traditional traning เกี่ยวข้องกับ การพัฒนา Core competency อย่างไรหรือไม่ครับ คือผมเดาเอาว่า Core cmpetency พัฒนาได้ด้วย Traditional training ….แต่เดาต่อไม่ได้ว่า แล้วยังไง…. ครับ
* ….พรุ่งนี้จะมีต่อมั๊ยครับ
คำว่า Traditional Training นั้น ผมเปรียบเหมือนกับการฝึกอบรมแบบไม่มีแนวทางที่ชัดเจน ก็คือเป็นการวางแผนและการจัดฝึกอบรมแบบดั้งเดิม ก็คือ ให้บรรดาผู้จัดการแต่ละฝ่ายคิดออกมาว่าพนักงานแต่ละคนที่ตนดูแลอยู่นั้นควรจะได้รับการฝึกอบรมในเรื่องอะไรบ้าง ซึ่งการที่เราปล่อยให้ผู้จัดการคิดกันไปเองต่างๆ นานา โดยไม่มีกรอบให้เขาคิดนั้น ผลก็คือ ฝ่ายบุคคลก็จะได้แนวทางในการพัฒนาที่กว้างมาก บางครั้งยังสรุปไม่ได้เลยว่าสิ่งที่เขาต้องการนั้นมันมีสอนกันในตลาดด้วยหรือ แต่การที่เรากำหนด Core Competency ของบริษัทเราขึ้นมานั้น เป็นการวางกรอบพฤติกรรมของคนที่เราต้องการ เพื่อจะได้พัฒนาและส่งเสริมให้พนักงานของเราเป็นแบบที่เราต้องการ พูดง่ายๆ ก็คือปั้นพนักงานให้เป็นดาว ในแบบฉบับของบริษัทเราเองครับ โดยการปั้น ก็จะง่ายขึ้น เพราะเรามีเครื่องมือให้ผู้จัดการคิดได้ง่ายขึ้นในกรอบ Core Competency ไม่ใช่ปล่อยให้เขาคิดกันไปเองว่าอยากจะพัฒนาอะไรครับ
– เคลียร์ครับ
– ใครที่ยังใช้ Traditional training ตามความหมายของคุณประคัลก์ ก็ยากที่จะสร้าง Core competency ให้เป็น Core จริงๆสินะครับ
– ขอบคุณครับ