การคัดเลือกพนักงานบนพื้นฐานของ Competency

จากบทความเมื่อวานนี้ ที่เขียนเกี่ยวกับการคัดเลือกพนักงานว่า ให้มองกันนานๆ และเวลาจะเอาพนักงานออกให้ทำเร็วๆ ก็มีท่านผู้อ่านหลายท่านอีเมล์มาถามเพิ่มเติมว่า แล้วจะมีวิธีการคัดเลือกอย่างไรที่จะทำให้พบกับพนักงานที่เหมาะสม เพราะเวลาสัมภาษณ์ก็ดูเหมือนกับว่าจะไม่มีปัญหาอะไร แต่พอรับเข้ามาทำงานเท่านั้น ก็เริ่มออกลายทันที

เมื่อพูดกันถึงเรื่องของการคัดเลือกพนักงานนั้น องค์กรส่วนใหญ่ ก็จะใช้การสัมภาษณ์เป็นเครื่องมือหลักเลย และเวลาสัมภาษณ์ก็ถามกันไปเรื่อยๆ ไม่ได้ตกลงอะไรกันก่อนเลยระหว่างผู้สัมภาษณ์ จากที่ผมทำโพลสอบถามจากบรรดาลูกค้าของผมเอง ที่เป็นฝ่ายบุคคล จำนวน 70% ของบริษัทบอกเลยว่า เวลาสัมภาษณ์นั้น ไม่ได้มีการตกลงอะไรกันก่อน ใครอยากจะถามอะไรก็ถามกันไป แล้วก็มาตัดสินใจที่ความชอบใจ

ถ้าบริษัทยังคงมีวิธีการคัดเลือกในลักษณะที่ผมกล่าวไปแล้ว ผมคิดว่าเราก็จะได้พนักงานที่ไม่เหมาะกับบริษัทสักเท่าไร แล้วปัญหาก็จะเริ่มตามมา เพราะจริงๆ แล้วการสัมภาษณ์พนักงานนั้น ใช้เวลาเพียงไม่นาน แล้วเราจะใช้เวลาที่มีอันน้อยนิดนี้ ทำอย่างไรจึงจะดึงเอาตัวตนของผู้สมัครออกมาได้จริงๆ

ไม่ทราบว่าเคยได้ยินคำว่า Competency กันหรือไม่ครับ ผมเชื่อว่าต้องเคยได้ยินกันมาบ้าง ในปัจจุบันเขาใช้เรื่องของ competency มาใช้ในการคัดเลือกพนักงานกันมากขึ้น โดยเป็นการคัดเลือกพนักงานที่มี competency ที่สอดคล้องกับ competency ขององค์กรเราเอง

ฝ่ายบุคคลก็จะดึงเอา Core competency ที่มีอยู่ 4-5 ตัว (แล้วแต่แต่ละบริษัทว่าจะกำหนดไว้กี่ตัว) มากำหนดเป็นแนวทางในการคัดเลือกพนักงาน โดยกำหนดให้เป็นพฤติกรรมหลักที่เราต้องการเห็นจากพนักงานที่มาสมัคร รวมทั้งการกำหนดคำถามที่สอดคล้องกับ competency แต่ละตัว

สิ่งสำคัญไปกว่านั้นก็คือ ผู้ที่จะสัมภาษณ์พนักงานจะต้องได้รับการอบรมเรื่องการสัมภาษณ์มาเป็นอย่างดี และพอจะรู้เรื่องของจิตวิทยาอยู่บ้าง รวมทั้งจะต้องมีการวางแผนในการสัมภาษณ์ให้ดีว่าใครจะถามอะไร มีการกำหนดคำถามที่ชัดเจน กำหนดแนวทางการสัมภาษณ์ บางองค์กรถึงกับมีการวางแผนเพื่อให้ผู้สมัครได้แสดงพฤติกรรมบางอย่างออกมาโดยไม่รู้ตัว คล้ายๆ กับการซ่อนกล้อง หรือ รายการดาราจำเป็นสมัยก่อน เพื่อดูว่าพฤติกรรมของพนักงานในการตอบสนองสถานการณ์ต่างๆ นั้นเป็นอย่างไร

ก็มีอยู่ครั้งหนึ่งผมก็ให้ลูกค้าลองปลอมตัวเป็นผู้สมัครงานอีกรายหนึ่งแล้วทำทีเข้ามายุ่มย่าม และทำตัวเปิ่นๆ ในการสมัครงาน และการสัมภาษณ์ และให้เข้าไปอยู่ในกลุ่มของผู้สมัครตัวจริงทั้งหลาย เพื่อดูพฤติกรรมว่าใครที่จะเข้ามาช่วยเหลือบ้าง ก็ปรากฎให้เห็นชัดเจนมากเลยว่า ส่วนใหญ่ไม่ค่อยให้ความช่วยเหลือกับตัวปลอม ก็คือ ปล่อยให้เขาทำเปิ่นไปเรื่อย ก็จะมีอยู่ประมาณ 10% ของผู้สมัครที่เข้าไปพูดคุย ให้คำแนะนำ และให้ความช่วยเหลือในการกรอกใบสมัครด้วยความเต็มใจ ภาพนี้เห็นชัดเจนเลยว่า ถ้าองค์กรต้องการคนที่มีพฤติกรรมแบบพึ่งพากัน และการทำงานเป็นทีม ก็จะต้องพิจารณาจากพนักงานคนที่เข้ามาให้ความช่วยเหลือนี่แหละครับ

นี่เป็นเพียงตัวอย่างอันหนึ่งของการคัดเลือกพนักงาน ยังมีวิธีการคัดเลือกอีกมากมาย ซึ่งฝ่ายบุคคลจะต้องหาวิธีการที่เหมาะสมกับ competency ของพนักงานที่เราต้องการ ไม่ว่าจะเป็นการหาแบบทดสอบทัศนคติ แบบทดสอบวุฒิภาวะทางอารมณ์ หรือการให้ทำกรณีศึกษาต่างๆ หรือการไปเข้าค่ายเพื่อดูพฤติกรรมของผู้สมัคร

หลังจากที่คัดเลือกเข้ามาแล้ว อีกจุดหนึ่งที่จะต้องเข้มงวดมากๆ ก็คือ ช่วงทดลองงานครับ ช่วงนี้เหมือนช่วงของการฮันนีมูน ซึ่งเป็นช่วงที่บริษัทจะต้องพิจารณาอย่างถี่ถ้วนมากๆ ว่าพนักงานใหม่คนนี้มีความเหมาะสมมากน้อยเพียงใด ถ้าไม่เหมาะก็ต้องตัดสินใจไม่ให้พ้นทดลองงาน เพราะถ้าเราปล่อยว่า ให้โอกาสเขา หรือ ไม่เป็นไรน่ะ เอาไว้ก่อนก็ได้ แล้วเราค่อยพัฒนาเขาต่อ ถ้าคิดแบบนี้ เราอาจจะได้พนักงานที่ไม่เหมาะสมก็ได้นะครับ ถ้าเราเกิดความสงสัยในพฤติกรรม และฝีมือการทำงาน ยังไม่ชัดเจน เราอาจจะต่อระยะเวลาทดลองงานไปก่อนก็ได้ หรือถ้าเรามั่นใจว่าไม่เหมาะ ก็คงต้องไม่ให้พ้นทดลองงานครับ แล้วก็เริ่มหาพนักงานคนใหม่

อย่าลืมนะครับว่า การได้พนักงานที่ไม่เหมาะเข้ามาทำงานนั้น เป็นต้นทุนที่สูงมากสำหรับบริษัท ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนา การแก้ไขปัญหาต่างๆ ที่อาจจะตามมาอีกมากมาย แทนที่จะเป็นการส่งเสริมให้ผลงานขององค์กรดีขึ้น กลับจะกลายเป็นตุ้มน้ำหนักที่คอยถ่วงความเจริญของบริษัทไปเสียฉิบ