โครงสร้างเงินเดือน บางมุมมองที่ไม่ถูกต้อง

มีหลายบริษัทที่โทรมาคุยกับผมว่าอยากมีโครงสร้างเงินเดือน อยากจะทำโครงสร้างเงินเดือน เพื่อให้การบริหารค่าจ้างเงินเดือนเป็นไปด้วยความถูกต้อง และสามารถที่จะควบคุมการจ่ายเงินเดือนพนักงานให้อยู่ในกรอบที่เราต้องการได้ กล่าวคือไม่ให้มากเกินไป หรือน้อยเกินไป ผมก็ถามต่อว่า ที่ว่ามากเกินไปหรือน้อยเกินไปนั้น เปรียบเทียบจากอะไร ก็จะมีบางคำตอบที่บอกว่าเปรียบเทียบจากปัจจุบันที่จ่ายอยู่ เพราะเรารู้สึกว่าจ่ายสูงเกินไปในบางตำแหน่ง

สิ่งที่กล่าวมานั้นมันไม่ผิด แต่ก็ไม่ถูกสักทีเดียว หลายๆ องค์กรยังมีมุมมองต่อโครงสร้างเงินเดือนในทางที่ไม่ค่อยถูกต้องนัก โดยหลักการแล้ว การที่บริษัทมีโครงสร้างเงินเดือน จะทำให้การบริหารเงินเดือน หรือการจ่ายอัตราเงินเดือนให้กับพนักงานนั้น เป็นอัตราที่สามารถแข่งขันกับตลาดภายนอกได้ หรือพูดง่ายๆ ก็คือ อัตราการจ่ายของเราสามารถที่จะดึงดูดพนักงานให้อยากเข้ามาทำงานกับเรา พร้อมทั้งรักษาพนักงานที่ทำงานกับเรานั้นให้อยากทำงานและสร้างผลงานให้กับองค์กรเราต่อไปเรื่อยๆ

ดังนั้นโครงสร้างเงินเดือนจึงเป็นเรื่องของการเปรียบเทียบอัตราการจ่ายของเรากับตลาด โดยจะต้องกำหนดเอาราคาตลาดเป็นเป้าหมายว่า เราจะต้องจ่ายไม่ต่ำ และไม่สูงเกินไป เมื่อเทียบกับราคาตลาดในงานลักษณะเดียวกันหรือใกล้เคียงกัน

ความเข้าใจผิดในเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนก็มีดังนี้ครับ

• ฝ่ายบริษัทเองมักเข้าใจว่า พอมีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว จะทำให้บริษัทสามารถที่จะจำกัดการจ่ายเงินเดือนของพนักงานได้ กล่าวคือ สามารถที่จะล็อคอัตราเงินเดือนให้อยู่ในอัตราที่นายจ้างพอใจได้ ซึ่งเอาเข้าจริงๆ จะต้องไปเทียบกับตลาดเสมอ ถ้าตลาดสูงขึ้น โครงสร้างของเราก็ต้องปรับตามไปด้วย

• มีโครงสร้างเงินเดือนแล้วก็สามารถใช้โครงสร้างเงินเดือนนี้ไปเรื่อยๆ โดยไม่ต้องปรับปรุง ซึ่งเป็นความเชื่อที่ผิดอย่างมาก โครงสร้างเงินเดือนที่กำหนดขึ้นมานั้น จะต้องได้รับการปรับปรุงหรือเปรียบเทียบกับตลาดทุกปี เพื่อดูว่า โครงสร้างเงินเดือนของเราล้าหลังตลาดไปมากเท่าไร จะได้พิจารณาขยับ มิฉะนั้นก็ไม่สามารถแข่งขันในการบริหารเงินเดือนได้เลย ผมเคยเห็นบางบริษัทใช้โครงสร้างเงินเดือนมาตั้งแต่สิบปีที่แล้ว โดยไม่มีการปรับอะไรเลย พนักงานก็มีเงินเดือนชนเพดานกันเกือบหมด แล้วสิ่งที่บริษัททำก็คือ ชนเพดานแล้ว ดังนั้นไม่มีการขึ้นเงินเดือน วิธีนี้ผมคิดว่าไม่ถูกต้องเลย เพราะการชนเพดานนี้เป็นการชนเนื่องจากเราไม่ได้ปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้ทัดเทียมกับตลาด

• พนักงานเองมักมองว่ามีโครงสร้างเงินเดือนแล้วจะทำให้เงินเดือนของเขาไม่เติบโต มีเพดานมากั้นเขาอยู่ ซึ่งไม่จริงเลย กว่าพนักงานจะเงินเดือนตันก็ใช้เวลานานมากๆ และถ้าพนักงานคนนั้นเป็นพนักงานที่มีผลงานอยู่ในเกณฑ์มาตรฐานยิ่งไม่ต้องกังวล เพราะด้วยระบบจะต้องมีการขึ้นเงินดือน ถ้าผลงานดีขึ้น ระบบก็จะมีช่องให้เล่นในเรื่องของการเลื่อนระดับงานให้สูงขึ้นไปตาม career path ของตำแหน่งนั้นๆ ดังนั้นพนักงานที่ตันแน่นอนก็คือ พนักงานที่มีผลงานไม่ดี ไม่สร้างมูลค่าเพิ่มใดๆ ให้กับหน่วยงานและองค์กรเลย เงินเดือนก็จะขึ้นนิดๆ หน่อยๆ พอถึงเวลาที่อายุเยอะเข้าหน่อย ก็จะเริ่มตัน ที่ตันก็เนื่องจากไม่ได้สร้างผลงานอะไร บริษัทก็ต้องมีการจำกัดการจ่ายไว้ เพราะมิฉะนั้น เราจะเห็นเงินเดือนคนขับรถที่ทำงานแบบเดิมๆ มาประมาณ 20 ปี ได้รับเงินเดือนสูงว่าวิศวกรมือดีของเราในบริษัท ผมคิดว่าคงไม่มีบริษัทไหนอยากเห็นภาพแบบนี้นะครับ

• โครงสร้างเงินเดือนทำให้การบริหารคนเก่งมีปัญหา เพราะคนเก่งได้รับเงินเดือนที่ใกล้เคียงกับคนที่ไม่เก่งที่ทำงานแบบเดียวกัน เรื่องนี้เราสามารถที่จะออกแบบโครงสร้างเงินเดือนให้ยืดหยุ่นมากกว่าเดิมได้ครับ เพื่อให้มีช่องว่างเพียงพอที่จะบริหารคนเก่งให้ได้รับเงินเดือนที่สูงกว่าได้ หลายๆ บริษัทก็ได้นำเอาแนวคิดแบบ Broadbanding มาใช้ จริงๆ ก็คือ การขยายความกว้างของช่วงเงินเดือนจากจุดต่ำสุดไปจุดสูงสุดให้มันกว้างๆ หน่อย เพื่อที่จะรองรับความสามารถของพนักงานที่พัฒนาขึ้นไปเรื่อยๆ วิธีนี้ก็สามารถที่จะทำให้บริษัทบริหารคนเก่งได้ดีขึ้นในแง่ของเงินเดือน อีกวิธีหนึ่งก็คือ แยกโครงสร้างเงินเดือนออกไปอีกโครงสร้างเลย เช่น ถ้าปกติเราบริหารโดยใช้ราคาตลาดที่ P50 เป็นเป้าหมาย โครงสร้างของพนักงานที่เก่ง หรือมีศักยภาพสูงก็จะใช้เป้าหมายการจ่ายที่ P75 ก็ได้ ซึ่งจะทำให้อัตราเงินเดือนของพนักงานเก่งๆ นั้นมีโอกาสไต่ไปได้สูงกว่าพนักงานปกติทั่วไป

มุมมองเหล่านี้เป็นเพียงส่วนหนึ่งที่ผมพบบ่อยๆ และได้รับคำถามบ่อยๆ ก็เลยสรุปมาให้อ่านกันครับ จริงๆ แล้วโครงสร้างเงินเดือนมีส่วนช่วยในการบริหารธุรกิจได้มาก อย่างน้อยก็ทำให้เรามีอัตราการจ่ายเงินเดือนทีทัดเทียมกับตลาด ไม่ได้หลับตาจ่ายตามความพอใจของเถ้าแก่อย่างเดียว

ถ้าบริหารได้ดีๆ ก็จะสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ที่ว่า ดึงดูดและรักษาคน ได้ครับ

ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร