การกำหนดโครงสร้างเงินเดือนนั้น เป็นการกำหนดอัตราการจ่ายเงินเดือนให้กับตำแหน่งงานต่างๆ ในองค์กรซึ่งใช้ระดับงานตามค่างานเป็นพื้นฐาน โครงสร้างเงินเดือนจะทำให้บริษัทมีการจ่ายเงินเดือนที่ทัดเทียมกับตลาด และสามารถดึงดูดและรักษาพนักงานให้ทำงานกับบริษัทได้อย่างพึงพอใจ
โครงสร้างเงินเดือนที่ใช้กันในบ้านเราส่วนใหญ่จะเป็นโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วง (Range Structure) ซึ่งก็มีการนำมาประยุกต์ใช้กันอย่างมากมาย เช่นโครงสร้างเงินเดือนแบบ Broadband ก็เป็นโครงสร้างเงินเดือนแบบช่วงเช่นกัน เพียงแต่มีการขยายช่วงให้กว้างมากขึ้นกว่าเดิม
นื่คือหน้าตาของโครงสร้างเงินเดือน ลักษณะก็จะเป็นกระบอกเงินเดือนที่บอกเราว่าในแต่ละระดับงานนั้นมีอัตราต่ำสุด ค่ากลาง และอัตราสูงสุดที่เท่าไร โดยปกติในการบริหารเงินเดือนพนักงาน ก็จะบริหารภายในโครงสร้างเงินเดือนที่กำหนด โดยปกติพนักงานที่เพิ่งเริ่มงานใหม่ๆ ก็มักจะได้รับเงินเดือนอยู่ในช่วงต่ำสุด หรืออาจจะมากกว่าอัตราต่ำสุดเล็กน้อย
ส่วนอัตราค่ากลางของโครงสร้างเงินเดือนนั้น โดยปกติจะเป็นอัตราที่ใกล้เคียงกับตลาด และเป็นอัตราเป้าหมายในการจ่ายค่าจ้างด้วย พนักงานที่ได้รับเงินเดือนในระดับที่ใกล้เคียงกับอัตรากลางของกระบอกเงินเดือนนั้น ส่วนใหญ่จะเป็นพนักงานที่สามารถทำงานในตำแหน่งงานนั้นๆ ได้อย่างครบถ้วน ส่วนพนักงานที่กินเงินเดือนเกือบจะชนเพดานของกระบอกนั้น ส่วนใหญ่ก็จะเป็นพนักงานที่อยู่ทำงานในตำแหน่งงานนั้นมานาน และมีผลงานที่ดี เพียงแต่เรายังไม่สามารถเลื่อนระดับงานให้พนักงานคนนี้ได้ ดังนั้นการที่พนักงานได้รับเงินเดือนเกือบชนเพดาน ก็แปลว่าเขากำลังได้รับเงินเดือนที่สูงกว่าตลาดในตำแหน่งงานที่เขาทำงานอยู่
ในการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนนั้น เราจะต้องมีข้อมูลดังนี้ครับ
- ระดับงานตามค่างานของบริษัท
- ข้อมูลเงินเดือนจากผลการสำรวจค่าจ้าง
- นโยบายในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัท ว่าเรามีนโยบายอย่างไร จะให้โบนัสกี่เดือน และมีค่าจ้างอื่นๆ ที่นอกจากเงินเดือนอะไรบ้าง เพื่อพิจารณาเรื่องของสัดส่วนเงินเดือนกับเงินได้อื่นให้เหมาะสม
ในปัจจุบันนี้หลายบริษัทเริ่มมีการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนมากขึ้น เพื่อใช้ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน การที่บริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนแล้วไม่ได้หมายความว่าบริษัทจะมีอัตราเงินเดือนที่แข่งขันได้นะครับ เพราะบางบริษัทไม่เคยปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนเลยหลังจากที่ทำโครงสร้างเงินเดือนมาแล้วกว่า 5 ปี
โครงสร้างเงินเดือนนั้น ถ้ามีแล้ว เราก็ต้องบริหาร และมีการปรับปรุงตัวเลขอยู่อย่างสม่ำเสมอครับ โดยปกติก็จะมีการตรวจสอบอัตราการจ่ายเงินเดือนของบริษัทกับตลาดทุกปี เพื่อพิจารณาแล้วว่า โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเริ่มที่จะล้าหลังตลาดไปแล้ว เราก็ควรจะมีการปรับปรุงตัวเลขโครงสร้างเงินเดือนใหม่ มิฉะนั้นแล้ว เราก็ไม่สามารถที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานให้ทำงานในองค์กรได้อยู่ดีครับ
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
Prakal's Blog: HR Knowledge Community 
– ค่ากลางในประเทศไทย ถ้าหมายถึง ตลาด สามารถหาได้จากไหนครับ มีแบบ update real time มั๊ย คือ ปรับปรุงทุกๆการเปลี่ยนของเวลา ,ของกฏหมาย, ของเงินเฟ้อ ,ของดัชนีผู้บริโภค ฯลฯ
– ขอคำแนะนำด้วย ครับ
การหาอัตราราคาตลาดนั้น เราสามารถหาได้จากข้อมูลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน ซึ่งในประเทศไทยมีบริษัทที่ทำเรื่องนี้อยู่หลายบริษัทครับ อาทิ บริษัทผมเองคือ BMC หรือสมาคมทางด้านการบริหารบุคคลเช่น PMAT หรือจะเป็นบริษัทที่ปรึกษาฝรั่งเลยก็มีนะครับ
แต่สำหรับการ update แบบ real time นั้น อาจจะหาข้อมูลได้อยากสักหน่อยนะครับ เนื่องจากข้อจำกัดทางด้านการเก็บข้อมูล ส่วนใหญ่ก็จะเป็นปีละครั้ง ซึ่งเวลานำข้อมูลไปใช้จริง ก็ต้องมีการปรับตัวเลขกันเล็กน้อย เพื่อให้เข้ากับภาวะปัจจุบันมากที่สุดครับ
– ขอบคุณนะครับสำหรับความกระจ่าง
– ทีนี้ การจะได้ข้อมูลเหล่านั้น เช่น จาก BMC มีค่าใช้จ่ายใช่มั๊ยครับ บอกเป็น public ได้มั๊ยครับ
– ที่บริษัทฯผม เป็นบริษัทรับประกอบ สั่งทำ คือ ออกแบบ เขียนแบบ มีเหล็กแผ่น เหล็กฉาก เชื่อมเป็นฐาน เชื่อมฝาครอบ ส่งพ่นสี และนำอุปรณ์ชิ้นส่วนประกอบอื่นเข้าไปให้ครบ ทดสอบการทำงาน pack และส่งมอบ….บุคคากรเหล่านี้ค่าจ้างที่เป็นค่ากลางปัจจุบันอยู่ที่เท่าไหร่ครับ แต่ละงานแต่ละตำแหน่ง
– พอจะแนะนำได้อีกมั๊ยครับ
ข้อมูลด้านการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนนั้น ถ้าเป็นของ BMC หรือของ PMAT นั้นก็จะมีค่าใช้จ่ายอยู่ที่ประมาณ 3-4 พันบาทครับ จริงๆ โดยลักษณะงานที่เล่ามาคร่าวๆ นั้น ผมคิดว่าน่าจะลองเข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างของทาง PMAT ดูนะครับ เพราะของที่นี่จะมีกลุ่มข้อมูลของบริษัทที่ทำอุตสาหกรรมหนักที่คล้ายๆ กันอยู่ครับ
แนวทางที่ถูกต้องก่อนที่จะเปรียบเทียบอัตราการจ่าย ก็คือ บริษัทจะต้องจัดทำในเรื่องของค่างาน และจัดระดับงานของตำแหน่งต่างๆ ออกมาให้ชัดเจน ว่า ตำแหน่งทุกตำแหน่งในองค์กรของเรานั้นอยู่ในระดับงานใดบ้าง เพื่อที่จะสะท้อนความยากง่ายของงานออกมาให้ชัดเจน ก่อนที่จะนำข้อมูลเหล่านี้ไปเปรียบเทียบกับตลาดครับ
ถ้าบริษัทไม่มีการจัดระดับงาน ก็อาจจะใช้วิธีการจัดกลุ่มง่ายๆ ก็ได้นะครับ เช่น กลุ่มพนักงานปฏิบัติการ กลุ่มเจ้าหน้าที่วิชาชีพ กลุ่มบังคับบัญชา และกลุ่มบริหาร แล้วเราค่อยไปเอาข้อมูลจากตลาดมา match กับงานของแต่ละกลุ่ม และหาค่าเฉลี่ยของงานต่างๆ ออกมา มันก็จะออกมาเป็นอัตรากลางของกลุ่มงานนั่นๆ ครับ จากนั้น เราก็ใช้อัตรากลางนั้นยืดขึ้น ยืดลง ให้เป็น minimum และ maximum ของแต่ละกลุ่ม เพื่อใช้เป็นแนวทางในการบริหารเงินเดือนพนักงานในแต่ละกลุ่มครับผม
ลองประสานงานไปที่ PMAT ดูก็ได้นะครับ http://www.pmat.or.th ครับ น่าจะได้ข้อมูลที่อยู่ในกลุ่มอุตสาหกรรมเดียวกันมากกว่าครับ
ขอบคุณมากครับ
สมมุติว่า พนักงานขั้น 4 มีโครงสร้างเงินเดือน ดังนี้
ขั้นต่ำ 8,000
ค่ากลาง 12,000
ขั้นสูง 20,000
ตัวอย่างที่ 1 หากบริษัทปรับเงินเดือนประจำปี 6.9%
นาย ก. มีเงินเดือน13,500 บาท นาย ก. จะได้ปรับเงินเดือนเท่าไร ครับ
ตัวอย่างที่ 2 หากบริษัทตกลงปรับเงินเดือนตามการประเมินผล พนักงานดังนี้
เกรด A 7.5%
เกรด B 6.9%
เกรด C 5.5%
นาย ข เงินเดือน 18,000 บาท และ
ประเมินได้เกรด C เขาจะได้ปรับเงินกี่บาท
ประเมินเกรด B เขาจะได้ปรับเท่าไหร
ประเมินเกรด A เขาจะได้ปรับเงินกี่บาท
ขอบพระคุณมากครับ เพราะยังไม่เข้าใจการปรับเงินประจำปี
จากคำถามแรกที่ถามมาเรื่องของการขึ้นเงินเดือนนั้น ถ้าระดับ 4 ขั้นต่ำอยู่ที่ 8,000 ขั้นสูงอยู่ที่ 20,000 ค่ากลางน่าจะเท่ากับ (20,000+8,000)/2 ซึ่งเท่ากับ 18,000 บาทครับผม
แต่ไม่เป็นไร เอาตัวเลขที่คุณต้อมว่ามาก็ได้ครับ ว่า ค่ากลางคือ 12,000 บาท จะได้เข้าใจตรงกัน
การขึ้นเงินเดือนโดยทั่วไปมี 2 วิธีก็คือ ได้เกรดผลงานอะไร ก็ขึ้นไปตาม % ที่กำหนด เช่นนายก. ได้เงินเดือนที่ 13,5000 บาท ปรับ 6.9% ของเงินเดือนก็จะได้เงินขึ้นเท่ากับ 931.5 บาทครับ (ปัดเศษด้วยนะครับ)
ส่วนถ้าขึ้นตามค่ากลางของโครงสร้างเงินเดือน ก็จะต้องใช้ตัวเลขค่ากลางของโครงสร้างซึ่งในที่นี้ก็คือ 12,000 บาท คูณด้วย 6.9% เท่ากับ 828 บาท ครับ
ไม่ทราบว่าอธิบายแบบนี้พอจะเห็นภาพหรือเปล่าครับ มันอยู่ที่วิธีการขึ้นที่บริษัทกำหนดไว้ครับ ว่าจะขึ้นเป็น % ที่เงินเดือนพนักงาน หรือขึ้นเป็น % ของค่ากลางของโครงสร้างเงินเดือนครับ
ดังนั้น ถ้า
นาย ข เงินเดือน 18,000 บาท และปรับแบบ% ของเงินเดือน
ประเมินได้เกรด C เขาจะได้ปรับเงิน 990 บาท
ประเมินเกรด B เขาจะได้ปรับ 1242 บาท
ประเมินเกรด A เขาจะได้ปรับ 1350 บาท
แต่ถ้าปรับตาม %ของค่ากลางก็จะใช้ค่ากลางเป็นฐานในการคำนวณ โดยไม่สนใจว่าเงินเดือนพนักงานจะเป็นเท่าไรครับ ผลการคำนวณจะแตกต่างกันครับ
เรียน อาจารย์
ระหว่างการขึ้นเงินเดือนตามเปอร์เซ้น กับการขึ้นเงินโดยยึดค่ากลางของกระบอก
ในบริษัทที่ใช้กระบอกเงินเดือน ส่วนใหญ่วิธีการแบบไหน เช่น Toyota หรือบริษัทชั้นนำอื่นๆ
คุณต้อม ผมเขียนตอบเป็นอีกบทความนึงเลยนะครับ
เรียน อาจารย์
ในกรณีที่บริษัทมี career path ว่าพนักงานมีขั้นอะไรบ้างแล้ว
หากจะทำโครงสร้างเงินเดือนจะต้องทำ JA ใหม่หรือไม่หรือว่าเอา career pathดังกล่าวนำมาทำโครงสร้างเงือนเลยครับ
เรียนคุณต้อม
บริษัทที่มีการจัดทำ career path จะต้องเชื่อมเรื่องนี้เข้ากับระดับของพนักงานตามค่างานด้วยนะครับ ดังนั้นส่วนใหญ่ในช่วงที่ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนนั้น จะต้องออกแบบสายความก้าวหน้าตรงจุดนี้ไว้ด้วยนะครับ เพื่อจะได้เกิดความเป็นธรรมมากที่สุด ดังนั้นถ้าจะให้ดีก็คือ จะต้องวิเคราะห์งาน และประเมินค่างานของแต่ละระดับในสายอาชีพ ว่าเทียบได้กับระดับงานใด เพื่อจะได้นำระดับงานนี้ไปทำโครงสร้างเงินเดือนครับ ถ้าเราทำแบบนี้ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องสายอาชีพที่ขยับขึ้นเรื่อยๆ ก็จะเข้ากับระดับงานตามค่างานด้วย และก็จะเข้ากับโครงสร้างเงินเดือนซึ่งจะตอบแทนตามคุณค่าของงานที่แตกต่างกันออกไปด้วยครับ ความเป็นธรรมในการจ่ายเงินเดือนของบริษัทก็จะเกิดขึ้นได้ครับ
ประคัลภ์
เรียน อาจารย์
Career Path ที่ผมหมายถึงคือระดับงานของพนักงาน เช่น หากจบ ป.ตรี จบใหม่ก็จะเป็นระดับงาน เจ้าหน้าที่บริหาร 1 – เจ้าหน้าที่บริหาร 4 ต่อไปก็จะเป็นระดับหัวหน้าแผนก
หากเป็นเช่นนี้แล้วจะต้องมีการประเมินค่างานใหม่หรือไม่
ในบริษัทมีการจัดโครงสร้างดังนี้
1.ผจก
2.หน.ผ.
3.จบ.4
4.จบ.3
5.จบ.2
6.จบ.1
7.พอ.
6.พ.3
7.พ.2
8.พ.1
พ=พนักงาน การศึกษา ปวส.
จบ = เจ้าหน้าที่บริหาร การศึกษา ป.ตรี
หากจะทำโครงสร้างเงินเดือนสามารถเอาพนักงานแต่ระดับจัดทำโครงสร้างเงินเดือนได้เลยหรือไม่
เรียนคุณต้อม
ตามระดับงานที่ได้เขียนมานั้น ถ้าพิจารณาด้วยชื่อตำแหน่งคร่าวๆ แล้ว ก็พอที่จะกำหนดโครงสร้างเงินเดือนตามระดับงานนี้ได้นะครับ เพียงแต่สิ่งที่ผมยังไม่แน่ใจก็คือ แต่ระดับ (ชื่อตำแหน่ง) มีความแตกต่างกันในลักษณะงานอย่างไรบ้าง จุดนี้สำคัญนะครับ เพราะจะทำให้เราสามารถอธิบายได้ว่า ที่ทำให้เงินเดือนต่างกันนั้นเพราะอะไร เนื่องจากถ้าเราต้องวางโครงสร้างเงินเดือนจากระดับงานนี้ HR ก็ต้องพอที่จะตอบคำถามเหล่าหัวหน้างาน และผู้จัดการทั้งหลายได้ว่าความต่างมันอยู่ตรงไหน
อีกประการหนึ่งก็คือ การที่เราได้วิเคราะห์งานอีกครั้งเพื่อความชัดเจน (ผมไม่ได้บอกว่าให้รื้อใหม่นะครับ) เพียงแต่วิเคราะห์ให้เห็นความแตกต่างของงานในระดับงานที่เราวางไว้นี่แหละครับ วิเคราะห์ไปเพื่อที่จะนำงานแบบของเรานี้ไปเทียบกับงานในตลาดที่ได้มาจากรายงานการสำรวจค่าจ้างนั่นเองครับ จะได้ทำให้เราสามารถเปรียบเทียบงานกันได้อย่างชัดเจน และอ้างอิงกับตลาดได้อย่างดีครับ
อย่างไรก็ดีระดับงานของบริษัทที่เขียนมานั้น ผมถือว่าใช้ได้นะครับ ไม่จำเป็นที่จะต้องไปรื้อเพื่อประเมินค่างานใหม่ก็ได้ครับ ก็ขอให้มันตอบโจทย์ internal equity ของเราก็ใช้ได้แล้วครับผม
ขอบคุณครับ
เรียน อาจารย์
ในกรณีที่พนักงานมีเงินเดิมเต็มเพดานของกระบอกเงินเดือนแล้ว
นอกจากจะต้องทบทวนโครงสร้างเงินเดือนและพัฒนาศักยภาพพนักงานเพื่อไปสู่ระดับงานที่สูงขึ้นแล้ว
หากดำเนินตามข้างต้นแล้ว พนักงานก็ยังคงมีเงินเดือนชนเพดานอยู่
ไม่ทราบว่าจะมีวิธีการชดเชยหรือว่ามีวิธีการบริหารจัดการอย่างไรหรือไม่ครับ
คุณต้อม
หากดำเนินการแล้วทุกอย่าง พนักงานยังคงได้รับเงินเดือนชนเพดานเงินเดือนอยู่ โดยทั่วไปสิ่งที่จะทำก็คือ หยุดการขึ้นเงินเดือนของพนักงานคนนี้ครับ เพราะเขางานแบบเดิม ในค่างานแบบเดิม ก็ไม่ควรที่จะปรับเงินเดือน เพราะเราขีดเพดานไว้ ถ้าเรายังขึ้นเงินเดือนให้ ก็แปลว่าเราไม่ต้องทำโครงสร้างเงินเดือนก็ได้ กลายเป็นว่ามีโครงสร้างเงินเดือนก็เหมือนไม่มีครับ
แต่ถ้าจะใจดีหน่อย ก็สามารถชดเชยในส่วนที่ว่าไม่ขึ้นเงินเดือนนั้น โดยให้เป็นเงินตอบแทนผลงานในแต่ละปีไป โดยไม่เอาไปรวมกับฐานเงินเดือน ปีนี้มีผลงานดี ก็ให้เงินตอบแทนผลงานเยอะหน่อย ถ้าไม่ดี ก็ให้น้อยหน่อยครับ ก็เป็นอีกทางออกหนึ่งที่หลายๆ บริษัทเขาใช้กันอยู่บ้างครับ
เรียน อาจารย์
ในการทำโครงสร้างเงินเดือน เราควรทำโครงสร้างเงินเดือนของตำแหน่ง เช่น ตำแหน่ง ผอ. ผจก. หน.ผ จนท. หรือว่าทำโครงสร้างเงินเดือนตามระดับพนักงาน
เช่นพนักงานตำแหน่งปฏิบัติการมีระดับ 1-7 หรือ หน.ผ ก็ี หน.ผ. 1-3 ตามcareer path
ผมยังงงจุดนี้เหมือนกัน
ที่คุณต้อมถามมาก็เรื่องเดียวกันนี่ครับ หลักก็คือทำโครงสร้างตามระดับงานซึ่งแต่ละระดับงานมันก็สะท้อนตำแหน่งงานที่แตกต่างกันออกไปอยู่แล้วครับ ทุกอย่างที่คุณต้อมถามมามันก็เรื่องเดียวกันทั้งหมดครับ
เสนอว่าให้จัดทั้งสองแบบเปรียบเทียบกัน แล้วนำเสนอผู้บริหาร
1. โครงสร้างเงินเดือนตามระดับตำแหน่ง (กระบอกใครกระบอกมัน)
2. โครงสร้างเงินเดือนตามกลุ่มตำแหน่ง (broadbanding)
มีตัวเลือกจะทำให้ตัดสินใจได้ง่ายกว่าครับ
เรียน อาจารย์ prakal
1. การจัดทำโครงสร้างเงินเดือนใหม่ หากมี โครงสร้างเงินเดือนที่มาจากการสำรวจจากตลาดว่าเป็น P35 หรือเป็น P50 แล้ว แต่ต้องการคำนวณหาว่า P10 หรือ P อื่นๆ เพื่อจัดทำโครงสร้างเพิ่มเติมเป็นทางเลือก สามารถคำนวณได้ไหม และอย่างไรค่ะ เพราะ P35 และ P50 เงินสูงเกินไปค่ะ
2. ขอทราบ Range spread, Mid point Progression, Overlap ที่เหมาะสม สำหรับองค์กรรัฐวิสาหกิจเปิดใหม่ในธุรกิจขนส่งค่ะ
พนักงานคาดหวังจะอยู่ทำงานจนเกษียณสำหรับระดับผจก.แผนก (ระดับ 7) และ อัตราการลาออกประมาณ 4% ของพนง.ระดับ 1-4
ขอบคุณค่ะ
เรียนคุณหญิง เรื่องของการวางโครงสร้างเงินเดือนนั้น ในตลาดทั่วไปตัวเลขที่เขามักจะใช้กันก็คือ P50 และ P75 อาจจะมีบ้างที่อยากได้ที่ P60 แต่จะไม่ค่อยมีบริษัท หรือองค์กรใดที่ใช้ตัวเลขต่ำกว่า P50 นะครับ เพราะว่า การเลือกเป้าหมายการจ่ายที่ P50 นั้นแปลว่า เรากำลังมีนโยบายการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนที่แข่งขันกับตลาดได้ แต่ถ้าเราตั้งใจจะจ่ายตำกว่า P50 นั่นก็แปลว่า เรามีนโยบายการจ่ายค่าจ้างที่ต่ำกว่าตลาด ซึ่งก็จะไม่ดีต่อ การดึงดูดและรักษาพนักงานของเรานะครับ ผมแนะนำว่า ถ้าตัวเลขของการสำรวจค่าจ้างสูงเกินไป ก็ต้องมาพิจารณาว่าเราเลือกกลุ่มเป้าหมายที่เราต้องการจะเปรียบเทียบถูกกลุ่มหรือเปล่า เพราะข้อมุลในการสำรวจอาจจะเป็นกลุ่มบริษัทข้ามชาติซึ่งจ่ายสูงกว่าเราแน่นอนอยู่แล้ว ดังนั้นการจะเลือกใช้ข้อมูลก็ต้องพิจารณาถึงแหล่งที่มาด้วยครับ ว่าองค์กรที่เข้าร่วมในการสำรวจนั้นเป็นองค์กรที่แข่งขันในการจ้างคนแบบเดียวกับเราหรือเปล่าครับ
การคำนวณหา P10 หรือ P อื่นๆ นั้น สามารถทำได้แต่ต้องให้คนที่เขาทำการสำรวจเขาทำให้ครับ เพราะเขาจะมีข้อมูลดิบทั้งหมด และสามารถคำนวณให้ได้ครับ เพียงแต่เขาอาจจะมีการคิดค่าบริการเพิ่มเติมครับผม แต่ผมแนะนำว่าให้เลือกที่ P50 ดีกว่าครับ เพื่อเป็นการสื่อสารกับพนักงานว่า เรามีนโยบายที่แข่งขันกับตลาด แล้วค่อยมาออกแบบโครงสร้างเงินเดือนที่สามารถรองรับเงินเดือนพนักงานปัจจุบันได้จะดีกว่าครับ
ส่วนในข้อสองที่ถามมานั้น เรื่องของ Range Spread นั้นโดยปกติจากข้อมูลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่ผมมีอยู่ในมือนั้น อยู่ในช่วงระหว่าง 100 – 120 % ครับผม ส่วน Midpoint Progression นั้นจะเป็นเท่าไรนั้นจะอยู่ที่ข้อมูลของตลาดที่เราเอามาใช้ครับ เราไม่สามารถไปกำหนดตัวเลขนี้ได้ด้วยตนเองครับ แต่ตัวเลขที่อยุ่ในช่วงที่ไม่ชัน และไม่ต่ำจนเกินไปก็คือ ประมาณ 33-38% ครับผม (จากประสบการณ์ที่ออกแบบโครงสร้างเงินเดือนมา)
ส่วนเรื่องของ Overlab นั้น ก็อยู่ที่สองตัวแรกครับ ถ้า Midpoint progression ชันมาก แล้วเราออกแบบ range spread น้อยๆ ก็จะทำให้ overlap น้องลงไปเรื่อยครับ (และในทางตรงกันข้ามก็เช่นกันครับ)
การทำโครงสร้างเงินเดือนนอกจากตัวเลขเหล่านั้นแล้ว สิ่งที่สำคัญกว่าก็คือ ทำเสร็จแล้ว ต้องสามารถใช้ได้กับพนักงานในองค์กรของเราด้วยนะครับ เพราะเราได้ตัวเลขที่ใกล้เคียงทุกตัวกับตลาดแล้ว แต่เราไม่สามารถนำโครงสร้างเงินเดือนนั้นไปใช้ได้จริง มันก็ไม่มีประโยชน์ใดๆ เลยครับ
มีข้อสงสัยเพิ่มเติมก็เขียนมาได้ครับ
ประคัลภ์
เรียน อาจารย์ค่ะ
หนูกำลังเริ่มทำโครงสร้างเงินเดือนของแผนกการเงิน (ทำเฉพาะแผนก เนื่องจากมีพนักาน 2 คน ระกับจบใหม่ แต่ต้องมี Senoir หรือ assis เข้ามาเพิ่ม 1 ตำแหน่ง ขึ้นอยู๋กับประสบกาณ์ค่ะ)
แต่ทั้งนี้ตัวเองไม่เข้าใจหลักการ และวิธีการทำเลยค่ะ แต่หนูทำขอบเขตงาน ระบุไปแล้ว กับคุณสมบัติ
ซึ่เงือนไข คือ นอกเหนือจากประสบกาษณ์ตรงแล้ว ยังมีคิดเงินให้เพิ่ม โดยพิจารณาจาก ภาษา / เกรด / มหาลัย ถ้าได้เกินมาตรฐานที่กำหนดไว้ โดยราคาต้องสู้กับตลาดได้ด้วยค่ะ
ใีแนวทางทำกระบอกอย่างง่ายๆ ไม่ซับซ้อนมากหรือเปล่าค่ะ
ต้องขออภัยที่ตอบกลับช้าไปหน่อยนะครับ
ปกติเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนนั้นเรามักจะทำกันทั้งองค์กรครับ ไม่ค่อยเจอที่จะทำกันเฉพาะฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งครับ เพราะเรื่องของเงินเดือนนั้น เป็นเรื่องที่จะต้องสร้างความเป็นธรรมในการจ่ายทั่วทั้งองค์กรครับ
มิฉะนั้นถ้าฝ่ายของเราทำโครงสร้างเงินเดือนใช้เอง ฝ่ายอื่นก็ทำบ้าง โดยต่างคนต่างทำกันไป ซึ่งจะทำให้องค์กรไม่มีมาตรฐานในการจ่ายที่เหมาะสม และเป็นธรรมครับ
โดยปกติในการทำโครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีข้อมูลจากตลาดที่เราต้องการจะเปรียบเทียบด้วย ข้อมูลเหล่านี้ไปหาซื้อมาจากผลการสำรวจค่าจ้างได้ครับ พอมีข้อมูลเหล่านี้แล้วสิ่งที่จะต้องทำต่อก็คือ ทำการเปรียบเทียบงานระหว่างานของบริษัทเรากับงานในผลการสำรวจค่าจ้างครับ งานใดที่เทียบกันได้ (ค่างานใกล้เคียงกัน) ก็จะนำเอาตัวเลขในตลาดมาตั้งไว้ จากนั้นก็เปรียบเทียบงานแบบนี้ไปเรื่อยๆ ซึ่งในการเปรียบเทียบงานนี้ เราจะต้องมีการแบ่งระดับงานออกมาให้ชัดเจนก่อนนะครับ เช่นระดับ 1 มีตำแหน่งอะไรบ้าง ระดับ 2 มีตำแหน่งอะไรบ้าง จากนั้นก็ไล่เปรียบเทียบกันไปทีละระดับ
เสร็จแล้วก็ทำการหาค่าเฉลี่ยในแต่ละระดับงานครับ ได้ค่าเฉลี่ยมาแล้ว เราก็ต้องมาพิจารณาถึงเงินได้อื่นที่บริษัทเราจ่ายให้กับพนักงานด้วยครับ เช่น โบนัส หรือเงินค่าตำแหน่ง หรือเงินเพิ่มอื่่นๆ ว่ามีมากแค่ไหน เพราะเงินเพิ่มเหล่านี้จะมีผลต่อโครงสร้างเงินเดือนครับ ยิ่งมีเงินเพิ่มมาก เงินเดือนมูลฐานก็จะน้อยลงครับ
พอเราได้ค่าเฉลี่ยของแต่ละระดับงานแล้ว จากนั้นก็หา trendline หรือเส้นกลางของโครงสร้างเงินเดือนครับ พอได้เส้นนี้มาแล้วก็สร้างกระบอก minimum และ maximum ครับ
อันนี้เป็นวิธีการสร้างโครงสร้างเงินเดือนแบบคร่าวๆ นะครับ เวลาทำจริง จะมีข้อมุูลที่ต้องพิจารณาอีกพอสมควรครับ
ผมแนะนำว่าลองหาหลักสูตรที่เกี่ยวกับการวางโครงสร้างเงินเดือน แบบ workshop แบบ 1 วันก็ได้ครับ ในตลาดก็มีสอนอยู่หลายคนครับ แบบนี้น่าจะได้ผลกว่านะครับ เพราะได้ทดลองทำจริงๆ เลยในห้องเรียน
และสามารถเอามาประยุกต์ใช้ได้ครับ
ขอบคุณครับ
เรียน อาจารย์ prakal
หนูอยากทราบว่าโครงสร้างเงินเดือนแบบ Broad band ที่ใช้ในระบบราชการมีข้อดี ข้อเสีย อย่างไรบ้างคะ ขอบคุณค่ะ
ขออภัยที่ตอบช้านะครับ เรื่องของโครงสร้างเงินเดือน BroadBand ที่ใช้ในราชการนั้น ถ้าเข้าใจภาพโครงสร้างเงินเดือนแบบนี้ จะเห็นชัดเจนว่า โครงสร้างเงินเดือนลักษณะนี้จะทำความกว้างของช่วงเงินเดือนไว้กว้างมาก ทำให้เกิดผลเสียก็คือ เงินเดือนที่จ่าย อาจจะไม่สะท้อนค่างานมากนัก แต่จะสะท้อนเรื่องของอาวุโส หรือไม่ก็ต้องบริหารตาม competency ของพนักงาน ก็คือ ทำงานค่างานเดิมๆ แต่ตัวพนักงานเก่งขึ้น ก็ยังคงได้เงินเดือนที่เพิ่มขึ้นได้ เงินเดือนพนักงานเรียกกว่าแทบจะไม่ตันกระบอกเลย
โครงสร้างเงินเดือนแบบนี้จะบริหารยากหน่อยครับ ต้องมีระบบรองรับเยอะครับ
เรียน อาจารย์ prakal
หนูอยากทราบว่าถ้าค่า min ของกระบอกเงินเดือนถัดไปอยู่ต่ำกว่าค่า min ของกระบอกเงินเดือนก่อนหน้า ควรจะต้องแก้ไขอย่างไรคะ
แล้วถ้าหากว่ากระบอกเงินเดือนยาวผิดปกติ ควรจะต้องปรับปรุงแก้ไขอย่างไรบ้างคะ ขอบคุณล่วงหน้าคะ ^^
เรียนคุณ Jan ปกติถ้าเราออกแบบโครงสร้างเงินเดือนได้ถูกต้องแล้ว min ของกระบอกถัดไปจะไม่มีทางที่จะต่ำกว่ากระบอกก่อนหน้าครับผม ถ้าเป็นอย่างที่ว่ามา ผมคิดว่าต้องมีอะไรผิดปกติเกิดขึ้นสักอย่างครับ
ส่วนเรื่องกระบอกเงินเดือนยาวมากๆ นั้น เราก็สามารถแก้ไขได้โดยการกำหนดความกว้างของกระบอกให้แคบลงได้ครับ เพียงแต่อาจจะต้องพิจารณาว่า ถ้าแคบลงแล้วจะมีพนักงานคนไหนที่ตกกระบอกด้วยหรือเปล่าน่ะครับ