ประเมินผลงานให้ได้ผล ตอนจบ

เราได้คุยกันถึงแนวทางในการทำให้การประเมินผลงานของบริษัทดีขึ้นมาแล้วสองตอน โดยตอนแรกก็คือ ต้องเปลี่ยนแปลงทัศนคติของผู้ประเมินให้เน้นไปที่การพัฒนา และตอนที่สองก็คือ ต้องกำหนดปัจจัยในการประเมินผลงานให้ชัดเจน และเป็นที่เข้าใจกันระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง วันนี้จะมาต่อในข้อที่สาม ซึ่งเป็นข้อสุดท้ายกันนะครับ

ข้อ 3 ก็คือ สร้างเครื่องมือในการประเมินผลงานให้ง่าย และใช้ประเมินผลงานได้จริง

พอพูดถึงเรื่องเครื่องมือในการประเมินผลงาน เราก็มักจะมองถึงเรื่องของแบบฟอร์มในการประเมินผลงานเป็นหลักเลย ซึ่งมันก็ไม่ผิด แต่ประเด็นสำคัญก็คือ แบบฟอร์มนั้นใช้ประเมินผลงานพนักงานได้จริงหรือไม่ หรือเป็นแบบฟอร์มที่ copy มาจากหนังสือ หรือไม่ก็ copy มาจากบริษัทอื่นที่เราคิดว่าเป็นบริษัทที่ดี ก็เลยเอาแบบฟอร์มมาใช้ เพื่อบริษัทเราจะได้ดีด้วย

เท่าที่ผมเคยประสบพบเจอมา HR หลายบริษัทที่ทำการออกแบบฟอร์มในการประเมินผลโดยการ copy มาจากบริษัทอื่น หรือ ดูจาก Textbook แล้วก็เลียนแบบมาใช้เลย โดยไม่ได้เปลี่ยนปัจจัยอะไรเลย เขามายังไง ก็ใช้แบบนั้น ผมถามว่า วิธีนี้จะทำให้เราประเมินผลงานได้ดีขึ้นจริงๆ หรือครับ

หัวใจของการประเมินผลงานนั้น ไม่ได้อยู่ที่แบบฟอร์มในการประเมินเลย แบบฟอร์มนี้เป็นเพียงแค่เครื่องมือช่วยให้ก่ารประเมินทำได้ง่ายขึ้น และมีหลักฐานในการอ้างอิงเรื่องของผลงานได้ชัดเจนขึ้นเท่านั้นเอง การจะประเมินผลงานให้ได้ดีนั้น สิ่งที่สำคัญผมก็ได้เขียนไปแล้ว ก็คือ หัวหน้างานทุกระดับจะต้องเข้าใจถึงวัตถุประสงค์ที่แท้จริง และวิธีการในการประเมิน มากกว่ามานั่งปรับปรุงแบบฟอร์มในการประเมินผลงาน

ผมเคยได้รับคำขอจากเพื่อนๆ กันในกลุ่ม ว่า มีแบบฟอร์มประเมินผลงานดีๆ ที่สามารถทำให้ประเมินได้ชัดเจนบ้างหรือไม่ คำตอบก็คือ “ไม่มีในโลกนี้ครับ” ถ้ามีป่านนี้ก็คงไม่ต้องมานั่งปวดหัวกับการประเมินผลงานอยู่จนทุกวันนี้หรอก จริงมั้ยครับ

ดังนั้นแบบฟอร์มที่ดีที่จะใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินผลงานนั้น มีดังนี้ครับ

1. ไม่ควรไปเลียนแบบจากบริษัทอื่นมาใช้ โดยไม่ดัดแปลงให้เข้ากับงานของบริษัท
2. ถ้าเอาฟอร์มเขามา ก็ขอให้เอามาแต่ฟอร์ม ไม่ควรเอาปัจจัยที่เขาใช้ติดมาด้วย เพราะบริษัทเราไม่เหมือนกับบริษัทเขา
3. สิ่งที่ต้องมีในฟอร์มก็คือ สิ่งที่เรียกว่าผลงานนั้น จะประเมินจากอะไร ทั้งด้านผลที่ต้องการให้เกิดขึ้น (KPI หรือตัวชี้วัดผลงาน) และ ด้านพฤติกรรมที่ส่งเสริมให้เกิดผลงานของตำแหน่งงานนั้น โดยแต่ละตำแหน่ง หรือแต่ละ Job Family ก็ควรจะมีปัจจัยทางด้านพฤติกรรมที่แตกต่างกันออกไป ให้สอดคล้องกับธรรมชาติของงาน
4. ปัจจัยที่ใช้ประเมินพฤติกรรมไม่ควรใช้ปัจจัยเดียวกันทั้งองค์กร โดยไม่ดูเลยว่า ปัจจัยนั้นมีส่วนเกี่ยวข้องกับการทำงานของตำแหน่งงานนั้นหรือเปล่า เช่น ตำแหน่งพนักงานในสายการผลิต หรือ พนักงานขับรถ ถูกประเมินด้วยปัจจัย “ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์” หรือ “ภาวะผู้นำ” ฯลฯ ถามจริงๆ เถอะว่า จะให้ตำแหน่งงานเหล่านี้คิดสร้างสรรค์อะไรมากมาย ปัจจัยเหล่านี้ถ้าไปประเมินตำแหน่งงานเช่น Creative หรือ ตำแหน่งระดับหัวหน้างานที่ต้องคิดค้นแก้ไขระบบการทำงานใหม่ๆ แบบนี้ผมว่าน่าจะโอเคกว่า
5. ให้มีช่องที่ให้หัวหน้างานกรอกสิ่งที่จำเป็นต้องพัฒนาของพนักงานที่ถูกประเมินว่าในปีถัดไปนั้นจะต้องพัฒนาเรื่องอะไร และถ้าจะให้ดี ต้องมีการบังคับให้กรอกช่องนี้ด้วย ผมไม่เชื่อหรอกว่า พนักงานมีความเก่งสุดๆ แล้ว ไม่จำเป็นต้องพัฒนาอีกต่อไป ถ้าหัวหน้างานคนใด ไม่สามารถเขียนได้ว่าพนักงานที่เป็นลูกน้องเขานั้น แต่ละคนต้องพัฒนาอะไรบ้าง ผมแนะนำว่า ควรจะเปลี่ยนหัวหน้าใหม่เลย เพราะนั่นแปลว่า เขาไม่ได้ประเมินผลงานลูกน้องเขาเลยนะครับ และสิ่งที่จะพัฒนานั้น ก็ไม่จำเป็นต้องเป็นเรื่องของจุดอ่อน หรือข้อบกพร่องเพียงอย่างเดียว เราสามารถพัฒนาจุดแข็งของพนักงานให้ต่อยอดออกไปได้อีก เพื่อให้พนักงานมีความชำนาญ และเชี่ยวชาญในเรื่องที่เขาเก่งอยู่แล้ว ให้มีมากขึ้น

ในความเห็นผม ผมคิดว่า 5 ประการที่กล่าวมาน่าจะเป็นหลักสำคัญในการทำให้แบบฟอร์มในการประเมินผลงานใช้เป็นเครื่องมือในการประเมินผลงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น

สุดท้ายที่อยากจะย้ำก็คือ อย่าคิดว่าแบบฟอร์มเป็นคำตอบสุดท้ายในการประเมินผลงานนะครับ คำตอบสุดท้ายจริงๆ ก็คือ หัวหน้างานทุกระดับจะต้องเข้าใจวิธีการประเมินผลงาน และมีทัศนคติในการประเมินผลงานไปในแนวทางเดียวกัน คือ “เพื่อพัฒนาผลงาน” เมื่อหัวหน้างานทุกระดับมีความเข้าใจเรื่องการประเมินผลงานแล้ว ผมว่า เอากระดาษ A4 เปล่าๆ มาให้หัวหน้างานแต่ละคนประเมินผลงานพนักงาน ผมว่าเขายังสามารถทำได้เลยครับ

ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร