KPI กับการขึ้นเงินเดือน

ผมได้เคยเขียนบทความในเรื่องของแนวทางในการจัดทำตัวชี้วัดผลงานไปเมื่อประมาณ 2 เดือนที่แล้ว ซึ่งก็มีท่านผู้อ่านเข้ามาอ่านเยอะมาก อาจเป็นเพราะหลายๆ บริษัทมีนโยบายให้ฝ่ายบุคคลเป็นเจ้าภาพในการจัดทำตัวชี้วัดผลงานของตำแหน่งงานต่างๆ ที่อยู่ในองค์กรขึ้นมา แต่เคยคิดลงไปลึกๆ หรือไม่ครับว่า ทำไมถึงต้องมีการกำหนด KPI กันด้วย

คำตอบส่วนใหญ่ที่ได้มาจากฝ่ายบริหารก็จะบอกว่า เพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการชี้วัดผลงานของพนักงานแต่ละคน ว่ามีความสามารถในการสร้างผลงานได้ดีมากน้อยเพียงใด และสุดท้ายก็จะนำไปใช้เป็นข้อมูลอ้างอิงและเป็นข้อมูลหลักในการตัดสินใจเรื่องของการให้รางวัล ซึ่งก็คือ การให้โบนัส และการขึ้นเงินเดือนตามผลงานของพนักงาน ซึ่งคำตอบนี้มันก็ถูกนะครับ แต่ก็ถูกไม่หมด

KPI นั้นจริงๆ แล้วเป็นเครื่องมือหลักในการบริหารผลงาน วัตถุประสงค์หลักของการตั้งตัวชี้วัดผลงานขึ้นมาเพื่อใช้เป็นเครื่องมือในการพัฒนาฝีมือของพนักงานเป็นหลัก เพราะถ้าไม่มีอะไรบอกว่าผลงานของพนักงานเป็นดี หรือไม่ดีอย่างไร เราก็จะไม่รู้เลยว่าพนักงานแต่ละคนนั้นควรจะได้รับการพัฒนาฝีมือในด้านไหนบ้าง

ส่วนเรื่องของการให้ผลตอบแทนนั้น KPI เป็นเครื่องมืออันหนึ่งก็จริง แต่ต้องใช้อย่างระมัดระวังอย่างมากนะครับ เพราะผลงานของพนักงานนั้นไม่ใช่แค่ตัวชี้วัดผลงานแค่เพียงอย่างเดียว ผลงานยังประกอบไปด้วยพฤติกรรมการทำงานที่ส่งผลต่อผลงาน และศักยภาพของพนักงาน ที่จะสามารถพัฒนางานให้ดีขึ้นๆไปอีก

ดังนั้นถ้าเราเอาตัวชี้วัดผลงานมาเป็นเครื่องมือในการขึ้นเงินเดือนอย่างตรงไปตรงมานั้น จากประสบการณ์ที่ผมพบมาแล้วนั้น มีแต่ผลเสียมากกว่าผลดีนะครับ ลองดูกรณีศึกษานี้ดูนะครับ สมมุติว่าเรามีพนักงานขายอยู่ 3 คน สามคนนี้มีฝีมือต่างกัน โดยปกติตัวชี้วัดผลงานนั้นจะกำหนดให้มีเป้าหมายที่แตกต่างกันออกไปขึ้นอยู่กับฝีมือของพนักงานแต่ละคนด้วย

พนักงานขาย ก เป็นพนักงานขายมือดีของบริษัท จึงกำหนดเป้ายอดขายไว้ที่ 65 ล้านบาท

พนักงานขาย ข เป็นพนักงานที่มีผลงานเข้ามาตรฐานปกติ กำหนดเป้าหมายไว้ที่ 55 ล้านบาท

พนักงานขาย ค เป็นพนักงานขายที่เพิ่งเข้าใหม่ และยังขายไม่ค่อยเก่ง เลยได้เป้าไปที่ 45 ล้านบาท

พอถึงปลายปี ผลงานยอดขายของแต่ละคนออกมาเป็นดังนี้

พนักงานขาย ก ทำยอดได้ 62 ล้านบาท

พนักงานขาย ข ทำยอดได้ 55 ล้านบาท

พนักงานขาย ค ทำยอดได้ 48 ล้านบาท

ปกติในการกำหนด KPI นั้น ถ้าพนักงานทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดเราจะให้คะแนนผลงานที่ C เพราะทำได้ตามเป้า ถ้าทำได้มากกว่าเป้า ก็จะเป็น B หรือ A แล้วแต่ว่าทำได้มากกว่าเป้าสักแค่ไหน จากตัวอย่างข้างบนนั้นผลงานพนักงานจะออกมาดังนี้

พนักงานขาย ก ทำยอดได้ 62 ล้านบาท (ต่ำกว่าเป้า) ได้คะแนนผลงาน D

พนักงานขาย ข ทำยอดได้ 55 ล้านบาท (ได้ตามเป้า) ได้คะแนนผลงาน C

พนักงานขาย ค ทำยอดได้ 48 ล้านบาท (ได้มากกว่าเป้า) ได้คะแนนผลงาน B

ผมถามว่าถ้าเราเอาคะแนนผลงานที่ได้ไปขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานแต่ละคนตามเกรดที่ได้ จะเกิดอะไรขึ้นครับ ไม่ต้องคิดมากเลย พนักงานที่ขายเก่งที่สุดก็คือพนักงานขาย ก ก็จะขอลาออกในทันที จริงมั้ยครับ ผมถามต่อว่า แล้วใครล่ะที่ควรจะได้รับการขึ้นเงินเดือนมากที่สุด

คำตอบก็คือ นาย ก อยู่ดีจริงมั้ยครับเพราะว่า เขาสามารถทำยอดขายได้มากกว่าพนักงานขายคนอื่น ดังนั้นการขึ้นเงินเดือนกับ KPI นั้น ไม่ได้ไปด้วยกันแบบตรงไปตรงมานะครับ จะต้องพิจารณาในแง่มุมอื่นเพิ่มเติมด้วย ส่วนใหญ่ถ้ามองเรื่องของการขึ้นเงินเดือน ก็จะมองในภาพรวม หรืออาจจะมอง Contribution ที่พนักงานสร้างให้กับองค์กร ว่าใครที่สร้างผลงานในภาพรวมออกมาให้กับองค์กรที่ดีกว่ากัน

ปกติ KPI นั้น จะเอาผลงานของพนักงานไปเทียบกับเป้าหมายที่กำหนดไว้เป็นตัวชี้วัด และนำผลที่ได้ไปใช้ในการพัฒนาฝีมือของพนักงานให้ดีขึ้นเรื่อยๆ แต่การขึ้นเงินเดือนนั้น เราจะต้องเอาผลงานภาพรวมของพนักงานแต่ละคนมาเทียบกันเองระหว่างพนักงานที่ทำงานในลักษณะเดียวกันว่าใครที่สร้างผลงานในระดับดีเลิศให้กับองค์กรได้มากกว่ากัน แล้วจึงเอาผลที่ได้ไปขึ้นเงินเดือนกันต่อไปครับ

ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร