ระบบประเมินค่างาน (อีกครั้ง)

ผมได้รับอีเมล์สอบถามมาว่า “ผมอยากทราบวิธีการเลือกระบบประเมินค่างานว่าจะเลือกอย่างไร และมีความแตกต่างกันอย่างไรสำหรับระบบประเมินค่างานของที่ปรึกษาแต่ละแห่ง เพราะว่าในปีหน้าผู้บริหารมีนโยบายมาว่าจะให้มีการประเมินค่างานและวางโครงสร้างเงินเดือนอย่างจริงจัง”

 เป็นคำถามที่ตอบยากเหมือนกันนะครับ เพราะผมเองก็ทำงานอยู่ในบริษัทที่ปรึกษาแห่งหนึ่งที่มีระบบประเมินค่างานเป็นของตัวเอง ถ้าจะตอบเชียร์ระบบตัวเองมันก็กระไรอยู่ เอาเป็นว่าผมตอบกลางๆ ล่ะกันครับ

 โดยปกติการประเมินค่างานนั้นถ้า HR ที่เคยผ่านหูผ่านตาคำนี้มาบ้าง ก็จะรู้ว่า เป็นระบบพื้นฐานที่ใช้ในการแบ่งระดับงานตามค่างาน และเป็นพื้นฐานในการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนตามค่างานของแต่ละตำแหน่งงานที่บริษัทมีอยู่

โดยทั่วไปคำว่าค่างานนั้น จะพิจารณาจากปัจจัยที่ภาษาอังกฤษว่า Compensable Factors ซึ่งโดยทั่วไปนั้นจะประกอบไปด้วย 2 มุมหลักๆ เลย ก็คือ ความรู้และทักษะที่ใช้ในการทำงานในตำแหน่งนั้นๆ และอีกมุมก็คือ ความรับผิดชอบที่มีในงานนั้นๆ ซึ่งแต่ละที่ปรึกษาก็จะไปแตกเอาปัจจัยย่อยๆ กันออกไปตามทฤษฎีและแนวคิดของตนเอง แต่ทั้งหมดทั้งมวลนั้นก็เริ่มมาจาก 2 ปัจจัยแรกนี้แหละครับ

 

ยกตัวอย่างระบบประเมินค่างานของบริษัท การจัดการธุรกิจ จำกัด หรือ BMC ที่ผมทำงานอยู่นั้นก็แยกออกเป็น 2 ปัจจัยหลักก็คือ

• ปัจจัยด้านคุณสมบัติของตำแหน่งงาน ซึ่งมีปัจจัยย่อยๆ อยู่อีก 4 ปัจจัยดังนี้
  • ความรู้ในการทำงานเชิงลึก
  • ทักษะในการบริหาร
  • มนุษย์สัมพันธ์
  • สภาพแวดล้อมในการทำงาน

 

• ปัจจัยด้านความรับผิดชอบ ซึ่งมีปัจจัยย่อยๆ อยู่อีก 4 ปัจจัยดังนี้
  • อิสระในการตัดสินใจของตำแหน่ง
  • ลักษณะตำแหน่งงงาน
  • มูลค่า
  • ผลกระทบของมูลค่า

 

จากปัจจัยประเมินค่างานดังกล่าว ก็จะมีการให้คะแนนในแต่ละปัจจัยออกมาเป็นคะแนนของแต่ละตำแหน่ง ซึ่งจะมากจะน้อยก็ขึ้นอยู่กับคุณลักษณะของตำแหน่งงานแต่ละตำแหน่ง ที่สำคัญสำหรับการประเมินค่างานก็คือ ไม่เกี่ยวกับตัวคนที่ทำงานเลย เราจะประเมินจากตำแหน่งงานเป็นหลัก และอีกประเด็นก็คือ การประเมินค่างานเป็นการเทียบคุณค่าของปัจจัยต่างๆ โดยเทียบตำแหน่งหนึ่งกับอีกตำแหน่งหนึ่ง พูดง่ายๆ ก็คือถ้าถามผมว่า ผู้จัดการฝ่ายวิศวกรรมนั้นค่างานเท่าไร มากน้อย ผมเชื่อว่าไม่มีระบบประเมินค่างานไหนตอบได้เลยนะครับ แต่ถ้าถามว่า ผู้จัดการฝ่ายวิศวกรรม กับผู้จัดการฝ่ายธุรการนั้น ตำแหน่งงานไหนที่มีค่างานมากกว่ากัน ในปัจจัยไหนบ้าง อันนี้ตอบได้อย่างแน่นอน

 

ดังนั้นการประเมินค่างานจึงเป็นการเทียบคุณค่าของงานตำแหน่งหนึ่งกับอีกตำแหน่งหนึ่ง หรือหลายตำแหน่งที่อยู่ในองค์กรเดียวกัน โดยอาศัยระบบประเมินค่างานที่มีปัจจัยต่างๆ แล้วแต่ว่าใครจะคิดออกมาได้ซับซ้อนและน่าเชื่อถือสักเพียงใด

 

ดังนั้นระบบประเมินค่างานที่มีอยู่ในตลาดของที่ปรึกษาต่างๆ นั้น แต่ก็มีพื้นฐานที่ใกล้เคียงกันมาก จะเลือกใช้ของใครนั้นก็อยากให้พิจารณาดังนี้

• ความน่าเชื่อถือของปัจจัยต่างๆ ที่ใช้ในการประเมินค่างาน เหมาะกับบริษัทของเราหรือไม่
• ลักษณะการระบบว่าใช้ง่ายหรือไม่ เพราะบางระบบอาจจะใช้ยากสำหรับมือใหม่
• ใช้อธิบายให้คนอื่นฟังได้ง่ายหรือไม่ และมีเหตุมีผลพอหรือไม่ เพราะ HR จะต้องใช้ระบบประเมินค่างาน และต้องตอบคำถามบรรดา Line Manager ที่สงสัยในระบบได้อย่างชัดเจน
• ราคาที่รับได้ ว่าบริษัทรับราคาของระบบประเมินค่างานได้มากเท่าไร ของฝรั่งก็อาจจะแพงหน่อย ของไทยๆ ก็ราคาย่อมเยาลงมา แต่ถามว่าคุณภาพต่างกันหรือไม่ ผมตอบได้เลยว่าไม่แตกต่างกันเลย อยู่ที่ค่านิยมมากกว่าครับ

 ก็น่าจะพอตอบคำถามของท่านที่ถามผมมาได้นะครับว่า จะเลือกระบบประเมินค่างานได้อย่างไร ถ้าสงสัยตรงไหนก็สอบถามมาได้อีกนะครับ ท่านผู้อ่านท่านอื่นก็เช่นกันนะครับ มาแลกเปลี่ยนความรู้ทางด้าน HR กันได้ตลอดครับ