การบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ประสบความสำเร็จ

ค่าจ้างเงินเดือนมีความสำคัญอย่างยิ่งสำหรับพนักงานที่เข้ามาทำงานในบริษัท เนื่องจากเป้าหมายของการที่พนักงานเข้ามาทำงานในบริษัท ก็คือ การได้รับค่าจ้างค่าตอบแทนเพื่อนำไปใช้จ่าย และดำรงชีวิตทั้งของตนเองและครอบครัว ส่วนฝ่ายจัดการของบริษัท ก็คงต้องพิจารณาว่าจะใช้การบริหารค่าจ้างเงินเดือน เป็นเครื่องมือในการจูงใจพนักงานให้ทำงานให้ดีขึ้นได้อย่างไร

หลักสำคัญที่เป็นหลักการพื้นฐานในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนมีอยู่ 3 ประการดังนี้

• หลักความยุติธรรมภายใน หลักนี้ว่าด้วยการจัดระบบพื้นฐานในการจ่ายค่าจ้างของบริษัทเราให้เป็นพื้นฐานเดียวกัน ซึ่งก็คือ การจ่ายตามคุณค่าของงาน พูดง่ายๆ ก็คือ ตำแหน่งงานใดที่มีหน้าที่และความรับผิดชอบที่สูงกว่า ยากกว่า มีความสำคัญ และมีผลต่อการบริหารงานของบริษัทมากกว่า ก็จะได้รับค่าตอบแทนที่สูงกว่า หลักการนี้เป็นหลักสากลที่ใช้กันอยู่ในทั่วโลกขณะนี้ ถ้ายกตัวอย่างให้เห็นชัดๆ ก็คือ เราจะจ่ายค่าจ้างให้กับวิศวกรในโรงงานของเราสูงกว่าพนักงานขับรถ เนื่องจากวิศวกรโรงงานนั้น ต้องใช้ความรู้ในการทำงานที่ลึกกว่า มีความรับผิดชอบมากกว่า และผลงานที่ตำแหน่งงานนี้สร้างขึ้น ก็มีผลกระทบต่อองค์กรมากกว่าด้วย ดังนั้น ก่อนเราจะสามารถบริหารค่าจ้างเงินเดือนได้อย่างมีประสิทธิภาพนั้น เราต้องจัดตำแหน่งงานให้ออกมาตามค่างานให้ได้เสียก่อน เพื่อจะใช้เป็นพื้นฐานในการกำหนดอัตราการจ่ายค่าจ้างของเราต่อไป และจะทำให้พนักงานรู้สึกว่าบริษัทมีความยุติธรรมในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนตามหลักที่เรียกกว่า “Equal pay for equal work”
• หลักความยุติธรรมภายนอก เมื่อเราสามารถจัดตำแหน่งงานให้ออกมาตามค่างานได้ชัดเจนแล้ว สิ่งที่เราจะต้องทำต่อไปก็คือ หันออกไปดูบริษัทภายนอกที่เป็นคู่แข่งทางธุรกิจ และคู่แข่งในการว่าจ้างคน (อาจจะอยู่คนละธุรกิจ แต่ต้องการคนลักษณะเดียวกัน) ว่าบริษัทต่างๆ เหล่านั้นเขาจ่ายค่าจ้างกันเท่าไร วิธีการหาข้อมูลตรงนี้ปัจจุบัน มีบริษัทที่ปรึกษาจำนวนมากที่ทำการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนในตลาด เพื่อใช้เป็นข้อมูลในการเปรียบเทียบการจ่ายค่าจ้างของบริษัทเรากับตลาด และยังสามารถใช้เป็นข้อมูลในการกำหนดโครงสร้างเงินเดือนได้อีกด้วย เมื่อเรามีการเปรียบเทียบอัตราการจ่ายของเรากับตลาดอย่างถูกต้องแล้ว เราก็จะสามารถบอกกับพนักงานได้อย่างชัดเจนว่า โครงสร้างเค่าจ้างของเรานั้นสามารถแข่งขันกับตลาดได้ และยังจ่ายอยู่ในระดับเดียวกับตลาดอีกด้วย
• หลักการจูงใจ หลักสุดท้ายที่เป็นพื้นฐานในการบริหารค่าจ้างก็คือ หลักการจูงใจ หลักนี้จะเป็นตัวทำให้ระบบบริหารค่าจ้างที่เราสร้างชึ้นมานั้นใช้ประโยชน์ในการจูงใจพนักงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ เครื่องมือในการสร้างการจูงใจด้วยระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน ก็คือ การประเมินผลงานที่ยุติธรรม และการขึ้นเงินเดือนตามผลงานนั้นๆ ถ้าบริษัทเราสร้างระบบการประเมินผลที่ยุติธรรมได้ และมีการตอบแทนผลงานพนักงานอย่างชัดเจนว่า ใครที่ผลงานดี จะได้รับรางวัลตอบแทนที่สูงกว่า ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือน หรือการจ่ายโบนัส จะทำให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น และพยายามสร้างผลงานให้ได้ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง

หลักในการบริหารค่าจ้างทั้ง 3 หลักที่กล่าวมานี้ เป็นหลักการที่อ่านแล้วดูเหมือนจะทำได้ง่ายๆ แต่ในความเป็นจริงแล้ว ทำได้ไม่ง่ายนัก ปัญหาส่วนใหญ่ทีทำให้ระบบนี้ไม่ประสบผลสำเร็จก็คือ ผู้บริหารที่มีอำนาจในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน ไม่เดินตามระบบที่วางไว้ บางครั้งมีญาติพี่น้องแนะนำพนักงานมาก แทนที่จะให้ฝ่ายบุคคลเป็นคำกำหนดอัตราเงินเดือนตามหลักความยุติธรรมภายใน และความยุติธรรมภายนอก ตัวผู้บริหารท่านนั้นกลับเป็นคนกำหนดให้เอง โดยดูจากความพึงพอใจของตนเองเป็นหลัก ผลก็คือ ทำให้บริษัทเรามีพนักงานธุรการใหม่ๆ ที่มีเงินเดือนสูงกว่าวิศวกรเก่าๆ ของเรา ผลที่เกิดขึ้นก็คือ แล้ววิศวกรที่ไหนจะอยากทำงานที่นี่

โครงสร้างเงินเดือน

เครื่องมือในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่สำคัญมาก และเป็นที่นิยมกันมากในปัจจุบัน ก็คือ โครงสร้างค่าจ้าง หรือโครงสร้างเงินเดือน คำว่าโครงสร้างเงินเดือนนั้น คือ การกำหนดอัตราการจ่ายเงินเดือนที่เหมาะสม ในแต่ละกลุ่มงานซึ่งมีความยากง่ายต่างกันตามคุณค่าของงาน โครงสร้างเงินเดือนจะทำให้บริษัทสามารถบริหารต้นทุนพนักงานได้อย่างชัดเจนมากขึ้น และทำให้อัตราการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนให้กับพนักงานอยู่ในระดับที่ไม่เหลื่อมล้ำกัน และสามารถจูงใจพนักงานให้ทำงานได้ดีขึ้นอีกด้วย เนื่องจากพนักงานไม่ต้องมานั่งคิดมากว่าเราจะได้รับค่าจ้างที่น้อยกว่า คนขับรถหรือเปล่า

ลักษณะโครงสร้างเงินเดือน

ลักษณะโครงสร้างเงินเดือนส่วนใหญ่ จะมีการกำหนดกรอบในการจ่ายเงินเดือนในแต่ละระดับงาน ที่เรามักจะเรียกกันว่ากระบอกเงินเดือน ซึ่งก็คือ ช่วงในการจ่ายเงินเดือนของแต่ละระดับงานว่า โดยที่ตำแหน่งงานใดที่อยู่ในระดับงานเดียวกัน ก็จะได้รับเงินเดือนที่อยู่ในช่วงเดียวกัน หรืออยู่ในกระบอกเดียวกัน สิ่งนี้จะทำให้เกิดความยุติธรรมในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนสำหรับงานที่มีความยากง่ายไม่แตกต่างกัน ส่วนงานที่มีความยากมากขึ้น มีความรับผิดชอบมากขึ้น ก็จะได้รับอัตราเงินเดือนที่สูงขึ้น ก็คือจะกินเงินเดือนในกระบอกเงินเดือนที่สูงกว่านั่นเอง

แล้วบริษัทของเราจำเป็นต้องมีโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่

ผู้บริหารหลายท่านมักจะมีคำถามนี้อยู่ในใจ ว่าเราจำเป็นต้องมีโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่ คำตอบก็คือ ถ้าเราอยากจะให้ระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนมีระบบระเบียบที่ชัดเจน และตอบคำถามพนักงานได้อย่างชัดเจน รวมทั้งใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจอย่างเป็นระบบ คำตอบก็คือ ต้องมี แต่ถ้าบริษัทเราเป็นบริษัทเล็ก ๆ มีคนไม่ถึง 20 คน ส่วนใหญ่ก็เถ้าแก่เป็นคนกำหนดเงินเดือนให้ แล้วก็มี่ความจำเป็นที่จะต้องไปทำโครงสร้างให้มันยุ่งยาก คำตอบก็คือ ไม่ต้องมีก็ได้

แต่สำหรับบริษัทใหญ่ๆ ที่ต้องการมีระบบในการบริหารงานบุคคล ผมแนะนำว่าให้จัดทำโครงสร้างเงินเดือนไว้จะดีกว่า เพราะจะช่วยให้บริษัทสามารถบริหารต้นทุนพนักงานได้ชัดขึ้น อีกทั้งยังทำให้บริษัทรู้ว่า ขณะนี้เราจ่ายค่าจ้างอยู่ในระดับใดของตลาด โครงสร้างเงินเดือนจะช่วยให้บริษัทไม่ต้องจ่ายเงินเดือนให้พนักงานสูงเกินความจำเป็น แต่ก็ไม่ได้จ่ายต่ำเกินไปจนไม่สามารถดึงดูดรักษาพนักงานให้ทำงานกับเราได้ ดังนั้นเมื่อพิจารณาถึงความสำคัญแล้ว ผมคิดว่า โครงสร้างเงินเดือนมีความสำคัญอย่างยิ่ง และเป็นพื้นฐานสำคัญในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนต่อไปในอนาคต