แนวทางการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน ตอนที่ 3

วันนี้ก็จะนำเอาแนวทางในการขึ้นเงินเดือนอีกวิธีหนึ่งมาเล่าสู่กันฟัง แนวทางของวันนี้เป็นแนวทางที่เคยได้รับความนิยมในอดีต โดยเฉพาะราชการ เอกชนในอดีตก็เคยใช้วิธีนี้มาก่อนเหมือนกัน เพียงแต่อาจจะไม่ค่อยได้รับความนิยมมากนัก วิธีการขึ้นเงินเดือนที่ว่านี้ ก็คือ การขึ้นเงินเดือนเป็นขั้น

ท่านผู้อ่านน่าจะเคยได้ยินมาบ้างว่า บางองค์กรเขาได้รับการพิจารณาการขึ้นเงินเดือนเป็นขั้นๆ เช่นผลงานดีมาก ก็ได้รับการขึ้นเงินเดือน 2 ขั้น ผลงานปกติ 1 ขั้นเป็นต้น

เคยสงสัยหรือไม่ครับว่า ที่เขาใช้การขึ้นเงินเดือนเป็นขั้นนั้น มันหน้าตาเป็นอย่างไร ตารางข้างล่างนี้ เป็นตัวอย่างของโครงสร้างเงินเดือนแบบขั้นเงินเดือน มีการแบ่งขั้นในแต่ละระดับงาน และเวลาที่จะขึ้นเงินเดือนก็จะอาศัยขั้นเหล่านี้ ในการขยับเงินเดือนพนักงานขึ้นไป

จากตัวอย่างข้างต้นนั้น เป็นตัวอย่างที่ทำไว้ให้อัตราต่อขั้นค่อนข้างจะสูงหน่อยนะครับ ในทางปฏิบัติจริง หลายองค์กรที่ใช้ระบบนี้ จะซอยอัตราต่อขั้นที่เป็นจำนวนเงินที่น้อยกว่านี้ โดยการเพิ่มจำนวนขั้นให้มากขึ้น ในตัวอย่างผมทำไว้ 15 ขั้น แต่ในชีวิตจริงบางองค์กรมีถึง 30 ขั้น หรือมากกว่าก็มี เรียกว่า ถ้าจบปริญญาตรีมา ทำงานขึ้นเงินเดือนไปปีละขั้น ก็ยังไม่ถึงเพดานเงินเดือนก็มี

คำถามก็คือ แนวทางการขึ้นเงินเดือนแบบนี้ดีหรือไม่

จุดดีก็คือ

• ง่ายในการคำนวณ เรียกว่าไม่ต้องคำนวณเลยก็ได้ในแต่ละปีว่าจะได้รับเงินขึ้นเท่าไหร่ เพราะตัวขั้นในโครงสร้างเงินเดือนมันก็บอกไว้อย่างชัดเจนแล้ว
• พนักงานรู้ว่า ตัวเองในอนาคตจะได้รับเงินเดือนเท่าไหร่ เมื่ออายุเท่าไหร่
• เป็นวิธีการขึ้นเงินเดือนแบบอาวุโส กล่าวคือ ถ้าทำงานครบปี ผลงานไม่ได้แย่อะไร ก็จะได้รับอัตราการขึ้นเงินเดือนตามขั้นโดยปกติก็ 1 ขั้น (แต่ปัจจุบันก็เริ่มมีการพิจารณาไม่ขึ้นให้ ถ้าผลงานแย่มาก)

ข้อจำกัด ก็คือ

• ไม่จูงใจในเรื่องของการสร้างผลงาน ถ้าเราซอยอัตราต่อขั้นในอัตราที่น้อย ก็จะไม่จูงใจในเรื่องของการให้รางวัลผลงานพนักงาน ดั่งที่ราชการเคยบ่นๆ มาให้ได้ยินว่า ขึ้นเงินเดือนไม่แตกต่างกันมากนักระหว่าง คนที่ผลงานดี กับผลงานแย่
• ต้องสร้างโครงสร้างเงินเดือนแบบขั้น ถ้าเราจะขึ้นเงินเดือนแบบขั้น เราก็ต้องสร้างโครงสร้างเงินเดือนแบบขั้นเช่นกัน จะได้มีแนวทางในการขึ้นเงินเดือนได้ ซึ่งโครงสร้างเงินเดือนแบบขั้นนั้น มันจะไม่ค่อยยืดหยุ่นในการตอบแทนผลงานพนักงานสักเท่าไหร่ ก็เลยมีผลทำให้การขึ้นเงินเดือนแบบนี้ ไม่ค่อยจะสามารถจูงใจพนักงานได้มากนัก

ปัจจุบันนี้การขึ้นเงินเดือนแบบขั้น จะไม่ค่อยนิยมนำมาใช้กับกลุ่มพนักงานแบบ Knowledge worker แต่จะมีการใช้กับกลุ่มพนักงานที่เป็นแรงงาน ที่ได้รับเป็นค่าจ้างขั้นต่ำ ซึ่งตำแหน่งงานเหล่านี้ เน้นไปที่ผลผลิตที่ได้ ซึ่งผลงานของพนักงานแต่ละคนจะไม่ค่อยแตกต่างกันมากนัก ดังนั้นการออกแบบด้วยวิธีขึ้นเงินเดือนแบบขั้นก็จะทำให้เกิดความสะดวกในการคำนวณ เช่น ผลงานมาตรฐานได้ 1 ขั้น ซึ่งคิดเป็นเงิน 2 บาท ต่อวัน เป็นต้น ปีถัดไป ผลงานได้มาตรฐานอีก ก็ขึ้นอีก 2 บาทต่อวัน ส่วนถ้าพนักงานที่มีผลงานที่ดีหน่อยก็อาจจะเป็น 4 บาทต่อวัน ซึ่งก็คือ 2 ขั้นนั่นเอง

อ่านจนจบสำหรับการขึ้นเงินเดือน 3 วิธีที่ว่ามานั้น ชอบ ไม่ชอบ หรืออยากนำวิธีไหนไปใช้กับองค์กร ก็ลองพิจารณาความเหมาะสมขององค์กรของเราดูนะครับ โดยเฉพาะความเข้าใจของพนักงานส่วนใหญ่ของเราว่ามองอย่างไร เข้าใจอย่างไร

สิ่งสำคัญกว่าเรื่องระบบการขึ้นเงินเดือนก็คือ ระบบการประเมินผลงานมากกว่า เพราะถ้าการประเมินผลงานออกมาชัดเจน เป็นธรรม และสะท้อนผลงานพนักงานจริงๆ การขึ้นเงินเดือนก็จะสะท้อนผลงานจริงๆ

ดังนั้นในการที่จะพัฒนาระบบการขึ้นเงินเดือนให้เป็นธรรม ก็ต้องย้อนกลับไปดูระบบการประเมินผลงานขององค์กรเราด้วยว่า ดีแล้วหรือยัง

แล้วตอนนั้น ระบบการตอบแทนผลงาน ที่เรียกว่า Pay for Performance ก็จะเกิดขึ้นได้อย่างเต็มตัว