ถ้าจะประเมินผลงานกันแบบนี้ ก็ไม่ต้องไปมีระบบบริหารผลงานให้ยุ่งยากก็ได้

วันนี้ขอคุยเรื่องของการประเมินผลงานกันอีกสักวันนะครับ เป็นประเด็นต่อเนื่องจากเมื่อวานนี้ ที่ได้เขียนไว้ว่า ถ้าจะประเมินผลงานของพนักงานว่าใครจะมีผลงานที่ดีกว่าใครนั้น ก็ต้องมองกันที่ ผลสำเร็จของงาน พฤติกรรมในการทำงาน และศักยภาพของพนักงาน และด้วยความต้องการที่จะเก็บพนักงานที่มีผลงานที่ดีไว้ และต้องการปรับระบบการให้รางวัลผลงานให้เป็นธรรม องค์กรต่างๆ ก็เลยต้องมีการจัดทำเรื่องของระบบบริหารผลงานขึ้น

และแม้ว่า ในตลาดจะมีการพัฒนาระบบในการบริหารผลงาน หรือระบบการประเมินผลงานในรูปแบบใหม่ๆ มากมาย แต่ก็ยังมีบางองค์กรที่พยายามปรับปรุงระบบให้ดูดี แต่สุดท้ายเวลาประเมินผลงาน ก็ไม่เคยได้เอาระบบใหม่ที่วางไว้มาใช้ในการประเมินผลงานแต่อย่างใด แล้วเขาใช้อะไรในการดูผลงานพนักงานกันบ้าง

• อายุงานล้วนๆ ผู้บริหารระดับสูงของบางองค์กร พอดูผลการประเมินตามระบบแล้ว รู้สึกว่าพนักงานบางคนทำไมได้ผลงานไม่ค่อยดีนัก ก็เลยแก้ไขผลงานของพนักงานเสียใหม่ โดยใช้เหตุผลเรื่องของอายุงานของพนักงาน โดยให้เหตุผลว่า พนักงานที่อยู่ทำงานกับบริษัทมานาน แปลว่าเขามีใจรักองค์กร และมีความซื่อสัตย์ต่อองค์กรมาก ดังนั้น จะต้องได้รางวัลผลงานที่สูงกว่าพนักงานที่เพิ่งเข้ามาทำงานในองค์กรได้ไม่นานนัก โดยที่ไม่ดูว่า ผลลัพธ์ของงาน และความสำเร็จของงานเป็นอย่างไร

 

• ขาด ลา มาสาย หลายองค์กรนำเอาเรื่องของการขาด ลา มาสาย เข้ามาใช้ในการประเมินผลงาน หรือปรับระดับผลงานของพนักงานใหม่ จนทำให้พนักงานบางคนที่มีผลลัพธ์ในการทำงานที่ดี แต่อาจจะติดเรื่องของวันเวลาทำงาน เมื่อเทียบกับพนักงานที่มาตรงเวลา ไม่เคยขาดเลย แต่ไม่มีผลลัพธ์ในการทำงาน คนหลังกลับได้รับการปรับระดับผลงานให้อยู่ในระดับที่ดีกว่า เวลาขึ้นเงินเดือน และให้โบนัส ก็ได้รับในอัตราที่สูงกว่า ยิ่งไปกว่านั้นบางแห่งทำระบบประเมินผลงานเสียดิบดี แต่สุดท้ายก็เอาคะแนนการมาทำงานของพนักงาน มาใช้เป็นเกณฑ์หลักในการประเมินผลงาน จริงๆ เรื่องของวันเวลาทำงาน มันก็ถือเป็นผลงานของพนักงานอย่างหนึ่ง เพียงแต่เราไม่ควรนำมาใช้โดยที่ไม่พิจารณามุมมองอื่นๆ ประกอบด้วย

 

• ดูจากหน้าตา ผู้บริหารบางแห่งไม่ดูผลงานเลย อาศัยว่า พนักงานคนไหนที่ผู้บริหารเห็นหน้าบ่อยๆ ก็แปลว่าผลงานดี ส่วนพนักงานที่ผู้บริหารไม่เคยเห็นหน้าเลย ก็เท่ากับว่า ผลงานไม่ดี ผู้บริหารบางคนถึงกับแก้ไขระดับผลงานของพนักงานจากดีมาก เหลือแค่พอใช้ ด้วยเหตุผลแค่เพียงว่า ไม่เคยเห็นหน้าพนักงานคนนี้เลย หนักไปกว่านั้น ผู้บริหารบางคนดูหน้าตาพนักงานแล้วให้คะแนนเลยก็มี โดยมีแนวโน้มว่าพนักงานคนไหนที่หน้าตาดี จะมีแนวโน้มถูกประเมินผลงานออกมาคะแนนดีกว่า พนักงานที่หน้าตาไม่ดี

 

• ดูจากความชอบส่วนตัว ผู้บริหารบางคนก็ประเมินผลงานพนักงาน และแก้ไขผลการประเมินใหม่ โดยพิจารณาจากความชอบส่วนตัวของผู้บริหารเอง พนักงานบางคนรู้ใจ ใช้งานง่าย เอาใจเก่ง คุยถูกคอ ฯลฯ ก็ได้คะแนนผลงานที่ดีกว่า พนักงานที่ชอบเถียง ไม่เชื่อฟัง ฯลฯ โดยไม่ดูว่า ผลลัพธ์ของงานที่ออกมาดีหรือไม่ดีก็ตาม พนักงานบางคนเป็นพวกช่างสงสัย ก็มักจะสอบถามอะไรมากมาย เพื่อทำให้ผลงานออกมาดี แต่ผู้บริหารกลับรู้สึกรำคาญ และมองว่าเป็นคนดื้อ ไม่เชื่อฟังคำสั่ง แม้ว่าผลงานจะออกมาได้ตาม KPI แต่กลับถูกประเมินออกมาแย่ เพราะเพียงพฤติกรรมที่ไม่ถูกใจนายแค่นั้น

มีบริษัทใด ที่อุตส่าห์วางระบบบริหารผลงาน และระบบประเมินผลงานใหม่อย่างดี มีระบบการกำหนดตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจน มี Competency ที่ดี แต่กลับไม่สามารถนำมาใช้พิจารณาผลงานของพนักงานจริงๆ บ้างหรือไม่ สุดท้ายก็ถอยกลับไปที่ปัจจัยที่กล่าวมาข้างต้นทั้งหมด

ถ้าเป็นแบบนี้จริงๆ ก็อย่าไปทำมันเลยครับ ระบบบริหารผลงาน เหนื่อยเปล่า แถมยังไม่สามารถนำมาใช้งานได้จริงอีกด้วย