ความคิดแบบไหน ที่ทำให้ Pay for Performance เกิดขึ้นจริงไม่ได้

ช่วงนี้หลายองค์กรมีความคิด และมีแนวนโยบายที่จะหันมาใช้ระบบการให้รางวัลตอบแทนที่เรียกว่า Pay for Performance กันมากขึ้น เนื่องจากอยากจะให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี และอยากให้พนักงานที่มีผลงานที่ดี มีแรงจูงใจในการทำงาน และเพื่อต้องการที่จะเก็บรักษาพนักงานมือดีไว้กับบริษัท

ผมเคยคุยกับผู้บริหารหลายองค์กร ซึ่งทั่วไปแล้ว ท่านผู้บริหารทั้งหลายล้วนคิดเหมือนกัน ก็คือ ต้องการที่จะขับเคลื่อนผลงานขององค์กร โดยการกระตุ้นและจูงใจพนักงานให้สร้างผลงานที่ดี และถ้าใครทำผลงานได้ดีจริงๆ ก็จะตอบแทนด้วยระบบการให้รางวัลตอบแทน ซึ่งก็ประกอบไปด้วยเรื่องของการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน และโบนัสประจำปีเป็นส่วนใหญ่ที่ใช้กัน

ทั้งๆ ที่เกือบทุกคนเชื่อเรื่องของการตอบแทนผลงานที่ดี ด้วยระบบการให้รางวัลที่ดี แต่ทำไมความคิดนี้ ถึงเกิดขึ้นในทางปฏิบัติได้ยาก บางองค์กร HR พยายามผลักดัน แต่ก็เกิดยากมาก สุดท้ายก็กลับไปอยู่ที่เดิมอีก

เคยคิดแบบนี้กันบ้างหรือไม่ครับ

• “พนักงานบางคนเขาอยู่ทำงานกับองค์กรมานาน เขามีความรักองค์กรมาก ผลงานออกมาไม่ดี มันก็แค่เล็กน้อยเมื่อเทียบกับความรักองค์กรที่เขามีให้”

 

• “อย่าไปสร้างความแตกแยกในการทำงานกันเลย โดยการให้ขึ้นเงินเดือนใกล้ๆ กันน่าจะดีกว่า ผลงานก็ส่วนผลงาน การขึ้นเงินเดือนก็ส่วนขึ้นเงินเดือน” (ตะกี้เพิ่งจะพูดไปเองว่า อยากตอบแทนพนักงานที่มีผลงานที่ดีให้แตกต่างกับคนที่มีผลงานแย่ๆ)

 

• “เห็นแล้วก็สงสารนะ อย่าไปทำร้ายเขาเลย ผลงานเขาก็ออกมาไม่ค่อยจะดีอยู่แล้ว ก็ให้เงินเดือนขึ้นเขาบ้าง อย่าไปกดให้มันมากนัก เดี๋ยวพนักงานจะลำบาก”

 

• “แม้ผลงานที่ออกมาจะไม่ได้ตามเป้าหมาย แต่พนักงานคนนี้ก็ขยันนะ เอาใจใส่ในการทำงาน มาทำงานไม่เคยสายเลย ฯลฯ” (หาเหตุผลเพื่อที่จะมาลบล้างผลงานที่ไม่ได้เป้าหมาย เพื่อที่จะขอให้มีการให้รางวัลที่มากหน่อย)

สุดท้ายพนักงานที่ทำงานผลงานไม่ค่อยดีนัก หรือทำผลงานแย่ๆ ก็ได้รางวัลผลงานไม่แตกต่างกับพนักงานที่มีผลงานที่ดี แล้วพนักงานที่ทำงานดี จะคิดอย่างไรล่ะครับ

ถ้าองค์กรของท่านต้องการที่จะวางระบบ Pay for Performance จริงๆ สิ่งที่จะต้องคิดก็คือ คิดแต่ปัจจัยในเรื่องของผลงานจริงๆ ไม่ว่าจะเป็นผลสำเร็จของงาน และพฤติกรรมในการทำงาน แต่ต้องเป็นพฤติกรรมที่ตกลงกัน และสอดคล้องกับการทำงานจริง ไม่ใช่ต่างคนต่างคิดนะครับ

ผู้บริหารบางคนอาจจะอ้างเหตุผลว่า “มันไม่ใจร้ายไปหน่อยหรือ พนักงานบางคนเขาอยู่ทำงานกับเรามานานนะ จงรักภักดีต่อองค์กร ก็น่าจะให้เขาบ้าง“ ถ้าเราต้องการการจ่ายเพื่อตอบแทนผลงานจริงๆ ก็คงต้องบอกกับผู้บริหารท่านนั้นว่า “เราต้องการพนักงานที่สร้างผลงานให้กับองค์กรจริงๆ ถ้าอยู่นานแล้ว สร้างผลงานที่ดี ก็จะตอบแทนให้เหมือนกัน แต่ถ้าอยู่นานๆ แต่ไม่เคยสร้างผลงาน และสิ่งที่ดีให้กับองค์กรเลย ก็ไม่ควรจะได้รางวัลตอบแทนเช่นกัน”

บางคนก็อาจจะบอกว่า “แบบนี้พนักงานที่ทำงานไม่ได้ ก็เสียเปรียบสิ เพราะเขาอาจจะยังไม่มีความรู้ในการทำงานนั้นดีพอ ผลงานก็เลยออกมาไม่ดี” คำตอบที่ควรจะบอกก็คือ “ถ้าปีนี้ยังขาดความรู้ ก็พัฒนาต่อสิครับ หาจุดที่ต้องพัฒนา แล้วก็ลงมือพัฒนากัน เพื่อให้ปีถัดไปผลงานดีขึ้น แล้วรางวัลผลงานก็จะมาเองตามระบบ”

อย่าลืมนะครับ ถ้าท่านจะใช้ระบบ Pay for Performance จริงๆ ก็ต้องเปลี่ยนทัศนคติและมุมมอง ให้มองไปที่ผลงานจริงๆ และต้องเป็นผลงานที่ช่วยให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่กำหนดไว้ได้ด้วย

มันอาจจะดูโหดร้ายในสายตาของใครบางคน แต่ถ้าท่านเชื่อ และอยากจะทำระบบของการจ่ายเพื่อตอบแทนผลงานจริงๆ ก็ต้องคิดในมุมของผลงาน ซึ่งผมคิดว่าน่าจะเป็นสิ่งที่ดีในระยะยาวทั้งต่องค์กร และต่อตัวพนักงานเอง เพราะถ้าพนักงานทำงานไม่ได้ ผลงานไม่ค่อยดี ก็จะได้หาทางพัฒนาให้เขาทำให้ได้ เพื่อให้มีผลงานที่ดีขึ้น แล้วรางวัลผลงานก็จะตามมาเองครับ