การบริหารค่าตอบแทน สำหรับพนักงานที่เป็น Talent

ในการเก็บรักษาพนักงานที่เป็น Talent นั้น เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนก็เป็นประเด็นสำคัญประเด็นหนึ่งเช่นกัน นอกจากเรื่องของการพัฒนา การให้งานที่ท้าทาย และการส่งเสริมให้เกิดการเลื่อนระดับ หรือเลื่อนตำแหน่ง เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนก็เป็นอีกเรื่องที่คนที่เป็น Talent ให้ความสนใจ

แต่บางองค์กรมีการหากลุ่ม Talent ได้แล้ว และมีระบบการพัฒนาคนกลุ่มนี้อย่างดี แต่กลับไม่ได้ให้ความสนใจในเรื่องของระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของคนกลุ่มนี้มากนัก ก็คือ บริหารเหมือนกับพนักงานคนอื่นที่ไม่ใช่กลุ่ม Talent ซึ่งก็ทำให้อาจจะไม่สามารถเก็บรักษาพนักงานมือดีกลุ่มนี้ไว้ได้

เราลองมาดูแนวทางในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของพนักงานกลุ่มนี้กันนะครับ

• โครงสร้างเงินเดือน พนักงานที่เป็น talent ควรจะใช้โครงสร้างเงินเดือนเดียวกับพนักงานปกติหรือไม่ นี่ก็เป็นประเด็นแรกที่มักจะมีคนสอบถามเข้ามาเสมอ จริงๆ จะใช้โครงสร้างเงินเดือนเดียวกันก็ไม่ได้มีปัญหาอะไร แต่ประเด็นก็คือ คนที่เป็น Talent นั้น ถ้าเราบริหารการขึ้นเงินเดือนเขาตามผลงานตามความสามารถจริงๆ พนักงานคนนี้จะได้รับการขึ้นเงินเดือนที่สูง และไม่ใช่แค่ปีหรือสองปี ถ้าเขายังคงรักษาความเป็น Talent ไว้ได้ ก็จะขึ้นเงินเดือนสูงติดๆ กันหลายปี ผลก็คือ พนักงานคนนี้จะมีโอกาสที่จะตันกระบอกเงินเดือนเร็วกว่า พอตันแล้ว ก็จะไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือน และถ้าเราปล่อยให้ Talent ตันจริงๆ สักพักพนักงานที่ไม่ใช่ Talent ก็จะตามมาตัน ณ จุดเดียวกัน แล้วจะต่างอะไรระหว่างคนที่เป็น Talent กับพนักงานปกติจริงมั้ยครับ ดังนั้น ถ้าองค์กรใดมีเรื่องของ Talent Management จริงๆ ก็อาจจะมีการยืดเพดานโครงสร้างเงินเดือนออกไปอีกประมาณ 25% เพื่อเป็นเพดานของพนักงานที่เป็น Talent ดังนั้น คนที่เป็น Talent ก็จะได้รับเงินเดือนที่สูงกว่าพนักงานปกติ ณ จุดเพดานเงินเดือน ในกรณีที่ตันนะครับ แต่คนที่เป็น Talent ตัวจริง จะตันจริงๆ หรือ

 

• ออกแบบเส้นทางสายอาชีพที่ชัดเจน องค์กรที่มีระบบ Talent Management ที่ดี จะขาดเรื่องของ Career Path ไม่ได้เลย จะต้องมีการออกแบบเส้นทางเติบโตไว้ในสายอาชีพต่างๆ ในองค์กร และกลุ่มคนที่เป็น Talent ก็จะได้รับการพัฒนาที่เร็ว และมีศักยภาพที่พร้อมจะเติบโตขึ้นไปในระดับถัดไป ซึ่งในกรณีนี้ ก็จะช่วยทำให้เงินเดือนไม่ตัน หรือไม่ชนเพดานเงินเดือนได้ง่ายๆ เนื่องจากคนกลุ่มนี้ บริษัทจะต้องเก็บรักษาไว้อย่างดี ดังนั้นจึงควรมีการออกแบบเส้นทางสายอาชีพ ให้เชื่อมโยงกับโครงสร้างเงินเดือนไว้ด้วย

 

• ขึ้นเงินเดือนให้แตกต่าง คนที่เป็น Talent ปกติย่อมสร้างผลงานที่เหนือกว่ามาตรฐานอย่างมาก และยังเป็นคนที่มีศักยภาพสูง พร้อมที่จะเติบโตขึ้นไปในตำแหน่งที่สูงขึ้น พร้อมรับภาระหน้าที่ที่มากขึ้น ดังนั้น คนแบบนี้มักจะต้องมีการให้รางวัลในเรื่องของการขึ้นเงินเดือนที่แตกต่างกับพนักงานกลุ่มปกติทั่วไป ถ้าเราออกแบบระบบการขึ้นเงินเดือนให้แตกต่างกันไม่มาก กลุ่มพนักงานที่เป็น Talent ก็อาจจะขาดแรงจูงใจในเรื่องของค่าตอบแทนก็เป็นได้ครับ ซึ่งก็อาจจะทำให้เขารู้สึกว่า องค์กรโกหกเขา หรือไม่จริงใจกับเขา เพราะบอกว่าเขาเป็น Talent แต่กลับขึ้นเงินเดือนให้ไม่แตกต่างกับพนักงานที่ทำผลงานได้ตามมาตรฐานทั่วไป

 

• แยกโครงสร้างเงินเดือนสำหรับกลุ่ม Talent บางแห่ง ก็บริหารฐานเงินเดือน Talent ให้สูงกว่าปกติ โดยการแยกโครงสร้างเงินเดือนออกจากโครงสร้างพนักงานปกติ แต่ก็ไม่ค่อยนิยมกันมากนัก เนื่องจากบริหารจัดการยากหน่อย ถ้าจะแยก ส่วนใหญ่ก็จะกำหนดราคาให้แตกต่างกัน เช่น พนักงานปกติใช้ percentile ที่ 50 มากำหนดโครงสร้างเงินเดือน แต่ถ้ากลุ่ม Talent ก็จะใช้ Percentile ที่ 75 มากำหนดโครงสร้างเงินเดือน เป็นต้น

แม้ว่าเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนจะไม่ใช่คำตอบสุดท้ายของคนกลุ่ม Talent แต่ก็ปฏิเสธไม่ได้ว่า คนเราทุกคนยังต้องการเรื่องของเงินเดือนค่าจ้างเพราะถือว่าเป็นปัจจัยพื้นฐานที่สำคัญ ดังนั้น ถ้าเราบริหาร Talent แต่ในเรื่องของการพัฒนา การให้งานที่ท้าทาย การทำให้เขารู้สึกมีคุณค่า ฯลฯ แต่ไม่ใส่ใจเรื่องของค่าจ้างเงินเดือน มันก็เหมือนขาดอะไรไป พนักงานที่เป็น Talent เองก็คงจะรู้สึกเช่นกัน

ดังนั้นถ้าจะตั้งใจบริหารคนเก่งกันจริงๆ ก็คงต้องทำให้ครบถ้วน ทั้งในเรื่องของรางวัลที่เป็นตัวเงิน และที่ไม่ใช่ตัวเงินครับ