HR Benchmarking สำหรับองค์กรแบบไทยๆ

ผมเคยได้นำเอาผลการทำ HR Benchmark ของทาง SHRM มาสรุปและเล่าให้อ่านกันไปแล้ว ครั้งนี้จะเอาผลการทำ HR Benchmark ในประเด็นๆ ที่น่าสนใจที่ได้มาจากข้อสรุปของการสำรวจของสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT มาให้อ่านกันครับ

การสรรหาคัดเลือก

• ถ้าพนักงานที่มีประสบการณ์ในการทำงาน ก็มักจะหาจากแหล่งในการหางานต่างๆ เช่นตามเว็บไซต์ และการประกาศหางาน แต่ถ้าเป็นพนักงานที่เรารับแบบเพิ่งจบการศึกษาใหม่ ส่วนใหญ่จะไปหากันถึงในมหาวิทยาลัยมากขึ้น

• จำนวนครั้งในการสัมภาษณ์ที่เป็นที่นิยมมากที่สุดก็คือ 2 รอบ และในการสัมภาษณ์ ก็จะเป็นลักษณะสัมภาษณ์กับทาง HR 1 รอบ และสัมภาษณ์โดยตรงกับผู้จัดการสายงานที่เป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรงอีก 1 รอบ

• แบบทดสอบที่นิยมใช้ในการคัดเลือกมากที่สุดก็คือ แบบทดสอบเพื่อวัดความสามารถ (Aptitude Test) (27%) รองลงมาก็คือ แบบทดสอบทัศนคติ (23%) และอันดับสามก็คือ แบบทดสอบวัดเชาว์ปัญญา 18%)

การพัฒนาพนักงาน

• แนวทางและระบบการพัฒนาพนักงานที่ได้รับความนิยมมากขึ้นเรื่อยๆ ก็คือ แบบ Competency Based development ซึ่งอยู่ที่ 32% แต่ก็ยังมีอีกหลายแห่งที่ยังคงใช้ลักษณะการพัฒนาพนักงานแบบการเน้นการฝึกอบรมเป็นหลัก และหา Training Needs เอามากกว่าที่จะใช้ ระบบ Competency (26%)

• จำนวน Core Competency ที่เป็นที่นิยมมากที่สุดก็คือ 5 ตัว

• จำนวนชั่วโมงเฉลี่ยที่ใช้ในการฝึกอบรมคือ 16 ชั่วโมงต่อปี

การบริหารผลงาน

• บริษัทจำนวน 53% ใช้ระบบบริหารผลงาน กล่าวคือ นำเอา KPI และ Competency มาใช้ในการบริหารผลงาน และนำเอาวงจรบริหารผลงานมาใช้งาน กล่าวคือ มีการวางแผนผลงานกันช่วงต้นปี และระหว่างปีก็มีนโยบายในการให้ Feedback และ Coaching จากนั้นปลายปีจึงมาประเมินผลงานกัน ส่วนบริษัทที่เหลือ จะยังคงใช้ระบบการประเมินผลงานแบบเดิมอยู่

• นำหนักในการประเมินผลงานระหว่าง KPI กับ Competency ที่เป็นที่นิยมก็คือ KPI 60% และ Competency 40%

การบริหารค่าจ้างเงินเดือน

• จำนวนบริษัทที่มีการนำเอาโครงสร้างเงินเดือนมาใช้ จะกำหนดนโยบายการจ่ายค่าจ้างของตนเองไว้ที่ P50 ก็คือ แข่งขันได้กับตลาด มีจำนวนถึง 90% ส่วนที่เหลืออีกประมาณ 10% จะกำหนดนโยบายการจ่ายไว้ที่ P75 ก็คือ เป็นผู้ของตลาด

• ลักษณะของการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน บริษัทจำนวน 67% ใช้วิธีการขึ้นเงินเดือนแบบ % ของเงินเดือนพนักงาน และที่เหลือประมาณ 33% ใช้วิธีการขึ้นเงินเดือนแบบ % ของค่ากลางของโครงสร้างเงินเดือน

• แต่ถ้าพิจารณาจากบริษัททีมีการจัดทำโครงสร้างเงินเดือน จะพบว่า บริษัทที่มีการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนนั้น จะมีการขึ้นเงินเดือนแบบ % ของ Mid-point ถึง 55% ที่เหลือ จะเป็นการขึ้นเงินเดือนเป็น % ของเงินเดือนพนักงาน

• เกณฑ์ในการพิจารณาการขึ้นเงินเดือนประจำปี จะประกอบไปด้วย KPI, Competency และ ศักยภาพพนักงาน

• เกณฑ์ในการพิจารณาโบนัส จะเน้นไปที่ KPI และผลงานของพนักงานตาม KPI เป็นหลัก

• ส่วนเกณฑ์สำหรับพิจารณาเลื่อนตำแหน่ง จะพิจารณาจาก ศักยภาพของพนักงานในการรับงานที่ยากขึ้นก่อน จากนั้นจึงพิจารณาจากผลงานตาม KPI และพิจารณาจาก Competency ตามลำดับ

• สำหรับบริษัทที่มีการจัดทำโครงสร้างเงินเดือน เมื่อพนักงานได้รับเงินเดือนที่เพดานของกระบอกเงินเดือนจะทำอย่างไร บริษัทจำนวนถึง 80% ยังคงให้พนักงานคนนั้นได้รับเงินก้อนตามผลงาน แต่ไม่ได้นำเข้าไปรวมกับเงินเดือน ส่วนอีก 20% ของบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือน จะไม่มีการพิจารณาปรับเงินเดือนให้กับพนักงานที่เงินเดือนชนเพดาน

• ส่วนพนักงานที่เป็น Talent ของบริษัทนั้น จะมีวิธีการบริหารค่าจ้างเงินเดือนกันอย่างไร มีบริษัทจำนวน 57% ใช้วิธีการสร้าง Fast Track ให้กับกลุ่ม Talent เพื่อให้มีการเลื่อนระดับงานแบบก้าวกระโดดอย่างรวดเร็ว และจะได้รับการปรับเงินเดือนในกรณีเลื่อนตำแหน่ง ส่วนอีก 22% ใช้วิธีการขยาย Maximum ของโครงสร้างเงินเดือนออกไปอีก แต่ให้เฉพาะกับพนักงานที่เป็น Talent เท่านั้น

• พนักงานที่มีผลงานที่แย่ที่สุดขึ้นเงินเดือนให้หรือไม่ คำตอบก็คือ 44% ของบริษัทที่เข้าร่วมไม่ขึ้นเงินเดือนให้ อีก 39% ขึ้นให้ในอัตราที่ต่ำที่สุดของงบประมาณที่กำหนดไว้ อีก 17% ขึ้นให้ในอัตราเงินเฟ้อของแต่ละปี

หวังว่าข้อมูลข้างต้นน่าจะพอนำไปใช้ประโยชน์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทได้บ้างนะครับ