รูปแบบการเรียนรู้ และพัฒนา แบบ 70:20:10

ผมเชื่อว่าทุกท่านที่ทำงานทางด้านบริหารทรัพยากรบุคคลน่าจะเคยได้เรียนรู้ และผ่านหูผ่านตาในเรื่องของ Model การเรียนรู้ในสัดส่วนแบบ 70:20:10 มาบ้าง เพราะเป็นรูปแบบในการเรียนรู้และพัฒนาพนักงานที่หลายๆ องค์กรพยายามที่จะนำมาใช้งานจริงๆ

รูปแบบที่ว่านี้มีลักษณะแบ่งการเรียนรู้ออกเป็น 3 แบบ จุดมุ่งหมายก็คือ ให้พนักงานได้เรียนรู้ได้อย่างเต็มที่และมีประสิทธิภาพสูงที่สุด โดยกำหนดเป็นแนวทางไว้ดังนี้

• 70% ของการเรียนรู้และพัฒนามาจากการลงมือทำ ได้ทดลองทำ (Experiential Learning) ก็คือ เรียนรู้ผ่านจากประสบการณ์จริงจากการทำงานจริง ซึ่งถ้าจะกำหนดแนวทางในการเรียนรู้ด้วยวิธีนี้ก็ต้องมีการออกแบบให้การทำงานทุกวันของพนักงานมีโอกาสได้เรียนรู้จากหน้างานจริงๆ ตลอดเวลา หรือ อาจจะมาจากการได้รับมอบหมายงานใหม่ๆ จากนาย ซึ่งต้องลงมือทำ หรือเป็นการได้รับโอกาสในการทำงานใหม่ๆ จากหัวหน้าเป็นต้น รวมทั้งต้องมีการจัดทำคู่มือในการทำงาน เอกสารต่างๆ ที่ทำให้พนักงานสามารถที่จะค้นหาและเรียนรู้ด้วยตนเองได้

• 20% ของการเรียนรู้มาจาก การพัฒนาจากบุคคลอื่นๆ ซึ่งก็คือ เรื่องของการ Coaching การได้รับ Feedback จากหัวหน้าของตนเอง หรือจากบคุคลที่เกี่ยวข้องในการทำงาน ในบางครั้งก็สามารถใช้การประชุมทีม เพื่อที่จะได้เรียนรู้ซึงกันและกันในทีมงาน ซึ่งวิธีการเหล่านี้ก็ถือเป็นการเรียนรู้จากบุคคลอื่นๆ รอบข้าง

• 10% ของการเรียนรู้ มาจากการเข้าอบรมอย่างเป็นทางการ รูปแบบการเรียนรู้นี้ จะเน้นการอบรมอย่างเป็นทางการน้อยมาก ก็คือแค่เพียง 10% เท่านั้น เพราะเขาเชื่อว่า การที่คนเราจะได้เรียนรู้และเข้าใจเรื่องนั้นๆ ได้จริงๆ นั้น ไม่ใช่มาจากการฝึกอบรม แต่จะมาจากการเรียนรู้ด้วยตนเอง และจากผู้อื่นที่มีประสบการณ์ตรงมากกว่าจากการเข้าห้องเรียน

 

จาก Model ข้างต้น ถือว่าเป็นหลักการที่ดี ที่ทำให้คนในองค์กรได้เรียนรู้จริงๆ ก็เลยทำให้หลายๆ องค์กรพยายามที่จะนำเอา Model นี้มาใช้งานในองค์กร แต่พอใช้จริง ก็เกิดข้อจำกัดมากมาย เพราะ Model นี้เน้นไปที่การเรียนรู้ด้วยตนเองมากที่สุด ดังนั้นข้อจำกัดที่เกิดขึ้นก็คือ

• งานที่ทำนั้น ไม่ได้ถูกออกแบบมาเพื่อให้เกิดการเรียนรู้ ส่วนใหญ่องค์กรจ้างพนักงานเข้ามาทำงาน ก็เน้นให้เกิดผลงานโดยตรง ดังนั้น การทำงานก็จะทำตามขั้นตอนที่กำหนดไว้ บางงานเรียกได้ว่าเป็นขั้นตอนซ้ำๆ ทำสักพักก็รู้หมดแล้ว แทบจะไม่ต้องเรียนรู้อะไรเพิ่มเติมอีกเลย

• หัวหน้างานไม่เข้าใจ Model นี้หัวหน้างานจะต้องเป็นผู้รับบทบาทสำคัญในการที่จะทำให้พนักงานได้เรียนรู้ ไม่ว่าจะเป็นการ on the job training หรือแม้กระทั่งการมอบหมายงาน หรือการมอบหมายงานที่ท้าทายใหม่ๆ ให้ เพื่อที่จะให้พนักงานโอกาสได้ลงมือทำงานนั้นด้วยตนเอง แต่หัวหน้างานไม่เข้าใจบทบาทตรงนี้ ก็เลยทำให้ไม่สามารถที่จะทำให้พนักงานได้รับการเรียนรู้ได้ หัวหน้างานบางคน เข้าใจว่า 70% นั้นก็คือ ปล่อยให้พนักงานทำเองเลย ลองผิดลองถูกกันไป เรียนรู้กันไป โดยไม่คิดที่จะเข้าไปดู หรือช่วยเหลืออะไรเลยก็มี สุดท้ายกลับกลายเป็นปัญหาเรื่องผลงานตามมาอีกมากมาย

• ปัญหาเรื่องการ Feedback and Coaching ปัญหานี้มาพร้อมกับ 20% ที่เป็นหน้าที่ของบุคคลอื่นๆ ที่จะต้องให้ Feedback และ Coaching พนักงาน ซึ่งหัวหน้างานบ้านเราก็มักจะมีปัญหาเรื่องเหล่านี้อยู่แล้ว ไม่กล้าที่จะให้ Feedback ไม่รู้ว่าจะ Coaching อะไรดี สุดท้าย ในส่วน 20% ตาม Model ก็ไม่ได้ผลอะไร

การที่เราจะเอา model นี้มาใช้ให้เกิดผลดีจริงๆ จะต้องเริ่มต้นจากการสร้างความเข้าใจให้กับพนักงาน โดยเฉพาะหัวหน้างานทุกระดับ ให้รู้ว่า การที่จะพัฒนาพนักงานนั้น Model นี้มันหมายความว่าอะไร และหัวหน้างานจะต้องมีบทบาทอะไรบ้างในแต่ละขั้นตอน

มิฉะนั้นแล้ว ก็เหมือนมี Model ไว้ให้ดูเท่ห์ๆ แต่ไม่สามารถทำให้พนักงานเรียนรู้ได้จริงๆ มันก็ไม่เกิดประโยชน์อะไรอยู่ดี จริงมั้ยครับ