ปรากฎการณ์ที่มักเกิดขึ้นในการประเมินผลงานพนักงาน

วันนี้ขอรวบรวมเอาปรากฎการณ์ต่างๆ ที่เกิดขึ้นในการประเมินผลงาน ซึ่งดูแล้วเป็นสิ่งที่ไร้เหตุผลเอามากๆ แต่ก็ยังคงเกิดขึ้นในการประเมินผลงานพนักงานในองค์กรต่างๆ และปรากฎการณ์เหล่านี้ หลายๆ องค์กรก็พยายามที่จะแก้ไขให้หมดไป แต่ยังแก้ไขไม่ได้เลยสำหรับบางองค์กร แม้ว่าจะพยายามสักเท่าไหร่ก็ตาม เราลองมาดูกันทีละตัวนะครับ

• ผลงานพนักงาน A หมดทั้งองค์กร หรือ A หมดทั้งฝ่าย ปรากฏการณ์นี้เป็นสิ่งที่เกิดขึ้นบ่อยมากๆ ในหลายองค์กร เกิดขึ้นก็เนื่องจากหัวหน้างานหรือผู้จัดการไม่มีความสามารถที่จะพิจารณาผลงานพนักงานของตนเองว่าคนไหนที่ดีกว่าใคร ก็เลยให้ทุกคนเท่ากันที่ A หรือสาเหตุอีกอย่างหนึ่งก็คือ หัวหน้าไม่กล้าที่จะประเมินผลพนักงานตามผลงานจริงๆ แต่ประเมินตามความชอบของตนเองมากกว่า

• ผลงานพนักงานทุกคนเป็น A แต่ผลงานองค์กรกลับแย่มาก นี่ก็เป็นอีกปรากฏการณ์หนึ่งที่ดูเหมือนจะไร้เหตุผลมากเลยครับ ผลงานขององค์กรอยู่ในเกณฑ์ที่ไม่ค่อยจะดีนัก เนื่องจากยอดขายหรือ กำไรไม่ได้ตามเป้าหมาย แต่ผลงานของพนักงานเกือบทุกคนในองค์กรกลับออกมาแล้วกลายเป็น A เกือบหมดทุกคน

• การทำงานได้ตามมาตรฐานคือ A แล้ว ปรากฏการณ์ข้อนี้เกิดขึ้นกับหลายองค์กรครับ และน่าจะเป็นสาเหตุของปรากฏการณ์ในข้อแรกที่ได้กล่าวไป กล่าวคือ เมื่อพนักงานทำงานได้ตามมาตรฐานที่เรากำหนด ไม่ได้มีอะไรโดดเด่นเลย แต่กลับประเมินผลให้ A แล้วถ้าพนักงานทำได้ดีกว่าเป้าหมายหรือมาตรฐานที่กำหนดล่ะครับ จะให้เกรดอะไร เพราะทำได้ตามมาตรฐานก็ A ไปแล้ว แล้วสูงกว่ามาตรฐานเราจะให้อะไรกันดี

• หัวหน้าได้ผลงาน A แต่ลูกน้องได้ D ปรากฏการณ์นี้ก็ดูแล้วไม่น่าจะเป็นไปได้เลย แต่ก็เป็นไปแล้วในหลายๆ องค์กร หัวหน้างานที่ต้องรับผิดชอบงานทั้งหมดของทีมงาน ผลงานของทีมงานออกมาไม่ดีเลย เพราะไม่ได้ตามเป้าหมาย แต่หัวหน้าที่เป็นคนดูแลงานทั้งหมดนั้นกลับได้ผลงาน A ทั้งๆ ที่งานของลูกน้องเขานั้นไม่ได้ตามเป้าหมาย ทางตรรกะแล้ว ไม่น่าจะเป็นไปได้

• ตัวชี้วัดผลงานมีจำนวน 20 ตัว นี่ก็อีกปรากฏการณ์หนึ่งที่เกิดขึ้นกับการกำหนดตัวชี้วัดผลงานของพนักงาน การที่แต่ละตำแหน่งมีตัวชี้วัดหลักของตำแหน่งออกมาประมาณ 20 ตัว ผมเชื่อว่าไม่มีพนักงานคนไหนสามารถบรรลุตัวชี้วัดที่กำหนดนั้นได้เลย ตัวชี้วัด 20 ตัวที่กำหนดมานั้นเป็นแค่ Performance Indicator มากกว่า ไม่น่าใช่สิ่งที่เรียกว่า Key Performance Indicator เพราะมีเยอะมาก ก็แสดงว่า ไม่น่าจะใช่ตัวชี้วัดหลักๆ แล้วครับ

จากปรากฏการณ์ต่างๆ ที่กล่าวมาข้างต้น เป็นสาเหตุของปัญหามากมายในการประเมินผลงานพนักงาน ซึ่งฝ่ายบุคคลจะต้องรับหน้าที่ในการช่วยแก้ไข

ผมเคยเห็นองค์กรหลายแห่งที่มีการวางระบบการประเมินผลงานใหม่ โดยใช้ระบบที่เรียกว่าบริหารผลงาน มีเครื่องมือในการกำหนดตัวชี้วัดผลงาน มีแบบฟอร์มในการประเมินผลงานที่ดูดี มีชาติตระกูล แต่สุดท้ายแล้วผลการประเมินกลับเป็นไปตามปรากฏการณ์ที่กล่าวมาข้างต้น

มีคนเคยถามว่าจะแก้ไขอย่างไรดี ฝ่ายบุคคลก็ไปจ้างที่ปรึกษามาก็เยอะ มีระบบทุกอย่างที่โลกนี้มีเพื่อพัฒนาระบบการประเมินผลงานให้ดีขึ้น แต่กลับไม่ได้ผลตามที่ตั้งใจไว้ สาเหตุมันเกิดจากอะไรกันแน่

จากประสบการณ์ของผมในเรื่องของการพัฒนาระบบบริหารผลงาน และประเมินผลงานนั้น ปัญหาทั้งหมดที่เกิดขึ้นเกิดขึ้นจากผู้ประเมินเป็นส่วนใหญ่เลยครับ ประเมินไม่ถูกบ้าง ลำเอียงบ้าง อยากให้ลูกน้องได้ผลงานชั้น A แต่ผลงานจริงเป็นแค่ D ดังนั้นการแก้ไขโดยการวางระบบใหม่ อาจจะไม่ได้ช่วยอะไรเลยก็เป็นได้ครับ สิ่งที่น่าจะทำก็คือ การปรับมุมมองของการประเมินให้กับหัวหน้างานที่มีหน้าที่ต้องประเมินผลงานลูกน้อง ให้มีความเป็นธรรม ประเมินตามตัวชี้วัดผลงาน หรือตามผลงานจริงๆ ของพนักงาน รวมทั้งสร้างทัศนคติให้กับหัวหน้างานว่า การประเมินผลงานนั้นสร้างขึ้นมาเพื่อที่จะเป็นเครื่องมือในการพัฒนาผลงานพนักงานมากกว่ามาจับผิดครับ