เราได้คุยกันในเรื่องของโบนัสมาหลายตอน ซึ่งทุกตอนนั้น เป็นการให้รางวัลแก่พนักงานโดยใช้ผลงานของพนักงานหรือขององค์กรเป็นพื้นฐานในการจ่าย การให้ผลตอบแทนตามผลงานในลักษณะดังกล่าว เริ่มเป็นที่นิยมมากขึ้นในยุคปัจจุบันที่มีการแข่งขันทางธุรกิจที่สูงขึ้นเรื่อยๆ ทุกองค์กรทางธุรกิจ ต้องการแสวงหากำไร เพิ่มยอดขาย ลดต้นทุนลง ทั้งนี้ก็เพื่อให้ธุรกิจเกิดการขยายตัว หรือต้องการการอยู่รอดในตลาดต่อไปเรื่อยๆ และการที่จะทำให้ได้ผลดังกล่าว พนักงานของบริษัทมีส่วนอย่างมากในการสร้างผลงานให้กับองค์กร ดังนั้นค่าตอบแทนจูงใจในระยะสั้น เช่น โบนัสตามผลงานจึงเกิดขึ้น และนำมาใช้อย่างแพร่หลาย เพื่อเป็นการกระตุ้นและจูงใจให้พนักงานสร้างผลงานให้กับบริษัท และบริษัทก็จะตอบแทนเป็นเงินรางวัลตามผลงานที่ทำได้คืนให้กับพนักงาน
แต่ก็ยังมีอีกหลายบริษัทที่มีการจ่ายเงินได้อื่นให้กับพนักงานนอกเหนือจากเงินเดือนและโบนัสตามผลงาน อาทิ ค่าตำแหน่ง ค่าวิชาชีพ ค่าระดับงาน ค่าครองชีพ ค่าน้ำมันรถ ฯลฯ เงินได้อื่นเหล่านี้ เราถือว่าเป็นค่าจ้าง เพื่อตอบแทนการทำงานทั้งสิ้น แต่ที่นายจ้างไม่จ่ายรวมเข้าไปในเงินเดือน ก็เพื่อจะได้ทำให้เงินเดือนมูลฐานของพนักงานไม่สูงนัก เวลามีการขึ้นเงินเดือน หรือจ่ายโบนัสให้พนักงาน ก็จะได้ไม่ต้องจ่ายในอัตราที่สูงเกินไป เพราะจะทำให้ต้นทุนในการบริหารงานสูงขึ้นไปอีก
ผมอยากถามว่า วิธีการที่กล่าวไปนั้น มันถูกต้องในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนหรือไม่ ในความเห็นผม ผมคิดว่าการจ่ายในลักษณะให้เงินได้อื่นเยอะๆ แล้วให้เงินเดือนน้อยหน่อยนั้น เป็นการเอาเปรียบลูกจ้างทางอ้อมเหมือนกัน แต่นายจ้างอาจจะไม่คิดแบบนั้นก็เป็นได้
เงินได้อื่นที่เราให้กับพนักงานนั้น เราจะต้องถามตัวเองก่อนว่า ที่ให้นั้น ให้เพื่อวัตถุประสงค์อะไร ให้แล้วพนักงานสร้างผลงานอะไรให้กับองค์กรบ้าง เช่น ค่าตำแหน่ง ที่หลายๆ องค์กรให้กับพนักงานระดับบังคับบัญชาขึ้นไป จะมีค่าตำแหน่งให้ เคยลองถามตัวเองมั้ยครับ ว่าค่าตำแหน่งที่ให้นั้น ให้เพื่ออะไร ทำไมต้องให้ด้วย ให้แล้วไป Reward พนักงาน ณ จุดใด
จากผลการสำรวจที่ผมได้เคยทำนั้น ตอบได้อย่างชัดเจนเลยว่า ค่าตำแหน่งที่เราให้กับพนักงานนั้น เป็นการให้เพื่อให้เงินเดือนมูลฐานของพนักงานระดับบังคับบัญชาจะได้ไม่สูงจนเกินไป เวลาขึ้นเงินเดือน หรือจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน ก็จะทำให้บริษัทไม่ต้องแบกรับภาระในเงินก้อนนี้มากเกินไป
ผมมองว่าเราไม่ควรคิดในเรื่องของต้นทุนในลักษณะนี้ในการบริหารคน เราลงทุนในการรับพนักงานเข้ามา พัฒนาเขาจนสามารถทำงานได้ ผมถามว่า ค่าตำแหน่งที่ให้นั้น ช่วยให้เขาสร้างผลงานให้ดีขึ้นจริงหรือไม่ คำตอบก็คือ ไม่เลย ถ้าเราปรับเปลี่ยนมาเป็นการให้โบนัสตามผลงานจริงๆ โดยเชื่อมโยงผลงานของพนักงานให้เขากับเงินรางวัลที่เขาควรจะได้รับ เมื่อสามารถสร้างผลงานตามที่ตกลงกันไว้ การจ่ายในลักษณะนี้ จะเป็นการจ่ายที่จูงใจ และกระตุ้นให้พนักงานสร้างผลงานให้กับบริษัทได้มากกว่า
ส่วนเงินเดือนพนักงานก็ให้ตามอัตราตลาดที่เขาให้กัน เพื่อจะได้สามารถดึงดูดและรักษาพนักงานให้ทำงานกับบริษัทได้นานที่สุด นอกนั้นก็กระตุ้นผลงานของพนักงานด้วย เงินโบนัสตามผลงาน ไม่ว่าจะเรียกอะไรก็แล้วแต่ เงินส่วนเพิ่มที่จ่ายให้กับพนักงานนั้นจำเป็นที่จะต้องเชื่อมโยงกับผลงานของพนักงานอย่างชัดเจน
หรือกรณีที่ต้องการจะจ่ายเงินได้อื่นๆ ให้กับพนักงานนั้น เราต้องถามว่า ในการจ่ายเงินได้อื่นก้อนนี้นั้น เราจ่ายเพื่ออะไร ให้ไปเพื่อตอบแทนผลงานด้านไหน ถ้าตอบไม่ได้ ผมคิดว่า เราก็ไม่ควรจะสร้างเงินได้อื่นๆ ที่นอกเหนือจากเงินเดือนขึ้นมาให้มันมากเกินไป บางบริษัทนอกจากเงินเดือนแล้วยังมี โบนัสตามผลงาน มีค่าตำแหน่ง มีค่าระดับงาน มีค่าน้ำมันรถ ค่าครองชีพ ค่าวิชาชีพ ค่าทักษะ ค่าความสามารถพิเศษ ค่า Talent เยอะไปหมด เชื่อมั้ยครับ บางแห่งมีให้เงินค่าต่างๆ แก่พนักงานมากมาย แต่พอนำเอาเงินได้รวมทั้งหมดที่ให้นั้นมาเปรียบเทียบกับตลาด กลับปรากฎว่า เงินรายได้รวมของพนักงานยังต่ำกว่าตลาดมากมาย
ดังนั้นการที่เราจะสร้างวิธีการจ่ายค่าจ้างให้กับพนักงานนั้น เราคงต้องพิจารณาถึงส่วนผสมที่เหมาะสมที่สุดในการทำงาน และเป็นส่วนผสมที่ให้แล้ว พนักงานเกิดแรงจูงใจในการทำงาน และสร้างผลงานให้กับองค์กร
ผมเคยเห็นบางบริษัทมีแค่ เงินเดือน และโบนัสตามผลงานเท่านั้น แต่พนักงานกลับขยันขันแข็งในการทำงาน และพยายามสร้างผลงานให้กับบริษัทอย่างเต็มความสามารถ ทั้งนี้ก็เพราะเขารู้ว่า ถ้าเขาทำผลงานได้ดี บริษัทก็จะตอบแทนผลงานของพนักงานอย่างเหมาะสม
แต่อย่างไรก็ดี การที่เราจะเปลี่ยนแปลงรูปแบบการจ่ายค่าจ้างนั้น ไม่ใช่เรื่องง่ายเลย เพราะกฎหมายของบ้านเรากำหนดไว้ว่า ให้มากกว่ากฎหมายได้ แต่ถ้าให้มากกว่าแล้ว ก็ลดลงไม่ได้ เพราะไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ดังนั้นการที่เราจะออกแบบรูปแบบการจ่ายค่าจ้างของบริษัทใหม่นั้น ถามว่าทำได้หรือไม่ คำตอบก็คือ ทำได้แต่ต้องไม่ให้ขัดกับกฎหมายครับ พูดอีกนัยหนึ่งก็คือ พนักงานต้องได้รับค่าตอบแทนไม่น้อยไปกว่าเดิมที่ได้รับอยู่ครับ
กฎหมายแรงงานบ้านเราทำให้การบริหารเงินเดือนค่าจ้างยากขึ้นอีกนิดหน่อยครับ
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
Prakal's Blog: HR Knowledge Community 
ได้อ่านบทความมา หลายๆ บทความ เป็นประโยชน์มากครับ ผมได้แนะนำน้องๆ เข้ามาอ่านในนี้ ด้วย ครับ
แต่ในเรื่องของ Total Reward หรือ จะเน้นในเรื่องของ Total Remuneration นี้ ก็มีความเห็นต่างนิดหน่อยครับ ก็เลยจะขอ share สำหรับองค์กรหรือหน่วยงานที่ได้ ใช้หลักการ Total Remuneration มาบริหารค่าตอบแทนอย่าง( ที่ผมคิดว่า ) เป็นระบบ ในกรณีที่ว่าการออกแบบโครงสร้างค่าตอบแทนโดยรวม นั้น ขึ้นอยู่กับหลายปัจจัย ครับ รวมทั้งนโยบายด้วยว่าจะ Benchmark กับตลาดที่ ตัวไหน ว่าจะเป็น annual base salary หรือ Total Rem. ทีนี้ ในการจ่ายเงินต่างๆ เช่น housing allowance, ค่าตำแหน่ง ค่าน้ำมัน ค่าเดินทาง ค่ากะ ค่าโทรศัพท์ ค่าเสี่ยงภัย หรือ เงินได้อื่นๆ แล้วแต่จะเรียก บางทีก็ ขึ้นอยู่กับลักษณะงาน เช่น ทำงานกลางคืน ไม่ได้หยุด เสาร์อาทิตย์ เหมือนคนอื่นๆ ทำงานในระยะเวลาที่นานๆ หรือทำงานหน้าเตาที่ร้อน ซึ่งบางเรื่องก็ เป็นการจูงใจหรือ ดึงดูดใจให้คนมาทำงาน หรือตอบแทนคนที่ยอมทำงานเสี่ยงภัยหรืองานที่คนปกติทั่วไปไม่ทำกัน โดยที่จะไปเพิ่มค่าเงินเดือนอย่างเดียว ทั้งๆ ที่ในตลาด ที่เรา benchmark ไม่ไปขนาดนั้น ก็ อาจทำให้ เรา overpaid ในเรื่อง base salary ได้ ครับ ซึ่ง โดยทั่วไป ผมคิดว่าหลายๆ บริษัท นอกจากการที่จะคิดถึง การจ่ายตามค่างาน ซึ่งก็คงไม่มีทางที่ทุกๆ job หรือทุกๆคนจะได้ผลตอบแทนที่เท่ากัน ก็เริ่มจะมอง หรือ benchmark โครงสร้างของตัวเอง กับ ตลาด ในหลายๆ มิติ ทั้ง Base salary , Total cash , Total earning หรือ Total Remuneration โดย พยายาม balance อัตราการปรับของ โครงสร้างทั้งหลายที่ว่า โดยให้เหมาะสมกับ ปรัญญาการดำเนินธรุกิจของบริษัท เช่นว่า หาก ต้องการ ดึงดูดคนเข้าร่วมงาน ก็ คงต้อง มี base สูงๆ หรือ อยากจะ retain หรือ สร้างองค์กรให้ คนอยู่นานๆ แบบ ราชการ หรือ รัฐวิสาหกิจ ก็ ต้องมุ่งเน้น เรื่อง สวัสดิการให้สูง โดยอาจชลอ ตัว Bonus หรือ เงินเดือน ให้ ช้ากว่าตลาด เป็นต้น ( อันนี้ เป็นการมองมุมของ การบริหารค่าตอบแทนอย่างเดียวนะครับ ) เพราะบางที ถ้าเราไปนำตลาด ก็ จะทำให้ตลาดโดยรวม ปรับขึ้นโดยไม่มีเหตุผล แล้วจะส่งผลเสียกับระบบโดยรวมได้ ทั้งนี้ผมคิดว่า หลายๆ องค์กรที่ ต้องการ สร้างโอกาส หรือ เพิ่มศักยภาพ ในการแข่งขัน ทั้งในปัจจุบันและ อนาคต ก็คงมองเรื่องนี้เป็นสำคัญ ครับ คงไม่ใช่ว่า จะเป็นการมาเอาเปรียบพนักงานหรือ ลูกจ้าง ทุกกรณี ครับ
ผมเห็นด้วยอย่างยิ่งครับ เพราะในเรื่องของ Hardship Allowance นั้นจะเป็น package ที่แยกต่างห่างไป เราถือเป็น reward แต่ก็ให้เพิ่มเติมไปจากค่าตอบแทนในภาวะปกติครับ
มิฉะนั้นก็คงจะไม่มีใครที่ยอมทำงานที่ยากลำบากว่าคนอื่นแน่นอนครับ
ส่วนเรื่องของการ benchmark ตลาดนั้น ก็คงต้องมองในภาพรวมมากกว่าที่จะไปเปรียบเที่ยบเป็นตัวเลขอย่างจริงจัง สิ่งสำคัญก็คือ ความสามารถในการจ่าย และก็ปรัชญาในการบริหารของเราเอง
อาจจะต้องสืบเสาะมุมมองพนักงานของเราในเรื่องของค่าตอบแทนสักหน่อยว่าเขาเห็นอย่างไร แข่งขันได้หรือไม่ เพิ่มเติมไปจากการเปรียบเทียบกับตลาดเพียงอย่างเดียวครับ
ไว้ผมจะหาข้อมูลและเขียนเรื่องของ Hardship allowance อีกทีครับ ตอนนี้ผมเน้นไปในเรื่องของค่าตอบแทนในภาวะการทำงานปกติก่อนครับ