อีกเรื่องที่มีคนกล่าวกันมากในแวดวงของการพัฒนาทรัพยากรบุคคล ก็คือ การบริหารคนเก่ง หรือ Talent Management ซึ่งก่อนที่เราจะสามารถบริหารคนเก่งของเราได้นั้น เราจำเป็นที่จะต้องมีการนิยามให้ชัดเจนว่า คนเก่งในองค์กรของเรานั้นหน้าตา และคุณสมบัติเป็นอย่างไรบ้าง ซึ่งก็คงมีหลายแนวทางที่จะสามารถใช้ในการกำหนดคุณสมบัติของคนเก่งในองค์กรของเราได้
พอดีในระยะนี้มีผลงานของคุณ Dave Ulrich ที่เราอาจจะได้ยินผ่านหูผ่านตากันบ่อยๆ เพราะทาง PMAT เขากำลังจะจัดงาน HR Congress ขึ้นในเดือนกุมภาพันธ์นี้ ผมก็เลยขอถือโอกาสเอาแนวคิดของคุณ Dave ที่เขาได้ให้คำนิยามของคนเก่ง หรือ Talent ออกมาว่าประกอบไปด้วยคุณสมบัติดังนี้
Talent = Competence x Commitment x Contribution
จากสมการที่คุณ Dave แกให้ไว้จะเห็นได้อย่างชัดเจนว่า คนเก่งจะต้องประกอบไปด้วย 3 อย่าง คือ
- Competence
คำนี้ก็หมายถึง ความรู้ ทักษะ และแนวคิดค่านิยมต่างๆ ที่พนักงานต้องมีเพื่อการสร้างผลงานให้กับองค์กร คนที่จะเป็น Talent ในองค์กรได้จะต้องมีความรู้และทักษะในการทำงานที่ดี และสร้างผลงานให้กับองค์กรในระดับโดดเด่น รวมทั้งยังต้องมีพฤติกรรม หรือทัศนคติที่ดีในการทำงานอีกด้วย ซึ่งอย่างหลังนี่จะทำให้เขามีความสามารถในการบริหารคนได้อย่างดี และน่าจะเป็นศักยภาพของเขาในการเติบโตขึ้นไปในตำแหน่งที่สูงขึ้นในองค์กรของเรา
- Commitment
แค่ความรู้ ทักษะ และพฤติกรรมในการทำงานที่ดีอย่างเดียว มันไม่พอครับ สิ่งต่อไปที่ Talent จะต้องมีก็คือ commitment ซึ่งก็คือความเต็มใจที่จะอุทิศแรงการแรงใจเพื่อให้ผลงานออกมาได้ตามเป้าหมายที่ตกลงกันไว้กับทางองค์กร
เก่งอย่างเดียว แต่ไม่ยอมสร้างอะไรให้องค์กร หรือ ไม่เคยทำงานได้ตามที่รับปากไว้เลย ผมว่านี่ก็ไม่ใช่ Talent แล้วครับ
- Contribution
นอกจากความรู้ทักษะและความสามารถ และความเต็มใจในการทำงานแล้ว อีกตัวหนึ่งที่ขาดไม่ได้เลยก็คือ Contribution ซึ่งก็คือ พนักงานจะต้องสร้างสรรค์ผลงานให้กับองค์กร ราวกับว่าเขาเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรเลย คือไม่ใช่แค่ทำงานไปวันๆ เพื่อให้ได้ค่าจ้างหรือผลตอบแทนเท่านั้น คำว่า contribution ถ้าจะพูดให้ง่ายขึ้นก็คือ “ทำงานเกินกว่าเงินเดือนที่เขาได้รับ” ผมคิดว่าหลายท่านคงเคยเห็นพนักงานแบบนี้นะครับ คือไม่สนว่าจะได้เงินเดือนเท่าไร แต่สนใจแค่ว่า เขาจะต้องทำงานนี้ให้สำเร็จ เพื่อให้องค์กรสำเร็จไปด้วย แล้วเขาก็จะเกิดความภูมิใจในความสำเร็จนั้น และรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กรครับ
นี่คือ 3 คุณสมบัติที่คุณ Dave เขากล่าวถึงคนเก่ง ซึ่งผมคิดว่าก็น่าสนใจดีครับ และน่าจะสามารถนำมาประยุกต์ใช้ในการพัฒนาคนเก่งในองค์กรของเรา เราจะได้พัฒนาถูกคน ถูกที่ และถูกเวลา มิฉะนั้นแล้ว คนเก่งในองค์กรของเรามันก็จะเป็นแค่คนที่ผู้จัดการฝ่ายแต่ละฝ่ายคิดว่านี่แหละคือคนเก่ง เพราะเขาถูกใจ ใช้ง่ายใช้คล่อง ผลก็คือ เราจะพัฒนาผิดคนไปเลย ผลก็คือองค์กรต้องลงทุนไปโดยไม่ได้รับผลประโยชน์จากการลงทุนอย่างเต็มที่
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
Prakal's Blog: HR Knowledge Community 
เห็นด้วยมากๆค่ะ คนเก่งต้องมีดีทั้ง 3 ส่วนนั้นจริงๆด้วย ขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไปจะขาดสิ่งซึ่งแสดงถึงความเป็น talent staff ไปเลย เช่น
– ถ้าขาดคุณสมบัติด้าน competence ก็แทบไม่ต้องดูอย่างอื่นแล้วนะคะ (อันนี้รวม competence ทั้งที่ได้จากการศึกษา และ/หรือจากประสบการณ์แล้วนะคะ เพราะบางท่านไม่ได้เรียนจบตรงสาขา แต่มีความรู้ความชำนาญจากประสบการณ์ที่สั่งสมมา)
– ถ้า competence ดี คือมีความรู้เยอะ เทคนิคดี แต่ไม่สามารถทำออกมาเป็นผลงานจริงได้ หรือได้เหมือนกันแต่ไม่เป็นไปตามวัตถุประสงค์ที่กำหนด นอกจากนั้นยังขาดการพัฒนาสื่งใหม่ ไร้ซึ่งความคิดสร้างสรรที่สามารถทำประโยชน์กับองค์กร ก็จะกลายเป็นคนที่ดีแต่พูดไป แต่ทำจริงไม่เคยสำเร็จ (มีเยอะซะด้วย คนแบบนี้)
แต่ทั้งนี้ทั้งนั้นก็ขึ้นกับวิสัยทัศน์ของผู้บริหารขององค์กรด้วยค่ะ ว่ามีวิสัยทัศน์ยาวไกลขนาดไหน ชอบแต่คนที่สั่งง่ายใช้คล่อง ไม่มีปากเสียงหรือแสดงความคิดเห็นขัดแย้งใดๆเลยหรือเปล่า หรือเป็นผู้บริหารที่รับฟังความคิดและมุมมองของลูกน้อง คิดอย่างเป็นเหตุเป็นผล วิเคราะห์ผลจากการปฏิบัติจริง สามารถมองได้อย่างลึกซึ้งถึงเจตนาหรือเป้าหมาย รู้จักใช้คนเป็นและยุติธรรมเป็นสำคัญค่ะ
ถ้าเป็นอย่างแรก องค์กรคงต้องเตรียมใจที่จะต้องสูญเสียบุคลากรที่เข้าข่าย talent ไปเรื่อยๆค่ะ และสุดท้ายคงไม่สามารถพัฒนาเพื่อตอบสนองความต้องการและการเปลี่ยนแปลงที่จะเกิดขึ้นในอนาคตได้
ถ้าเป็นอย่างหลัง ก็ขอแสดงความยินดีค่ะ Talent อยากได้มากๆ ก็คือการเป็นที่ยอมรับขององค์กร ซึ่งแน่นอนเมื่อยอมรับก็ย่อมมีการบริหาร/จัดการและดูแลเป็นอย่างดีใช่ไหมคะ ได้ใจของTalent ไว้ในกำมือก็ตรงนี้แหละค่ะ
ขอบคุณค่ะ