จะหาคนเก่ง หรือ คนที่เหมาะสม

มีข้อสงสัยมากมายว่า ในการสรรหาคัดเลือกพนักงานเข้ามาทำงานนั้น เราควรจะหาคนแบบไหนเข้ามาทำงานดี นี่เป็นความเห็นของบรรดาฝ่ายบุคคล และหัวหน้างานที่ผมเคยพูดคุยด้วยบางส่วนครับ

“เอาคนเก่งๆ เรียนดีๆ ดูจากเกรดก็ได้ ถ้าเกรดดี ก็น่ามีผลงานที่ดีด้วย” บางคนก็บอกว่า

“ให้พิจารณาจากประสบการณ์ในการทำงานของเขา ถ้าเคยทำงานในลักษณะเดียวกันมาก่อน และมีผลงานที่ผ่านมาในเกณฑ์ดี ก็น่าจะรับไว้”

“ให้ทดสอบฝีมือการทำงานของเขาก่อนนะ ว่าสามารถที่จะใช้เครื่องมือได้หรือไม่ ถ้าได้ก็รับไว้เลย”

“อย่าลืมดูด้วยว่าเขาต้องเคยผ่านการทำงานในโรงงานที่มีสายการผลิตคล้ายๆ กับเรานะ”

อ่านข้อความข้างบนแล้ว สังเกตเห็นอะไรบ้างหรือเปล่าครับ สิ่งที่เห็นชัดที่สุดก็คือ คนส่วนใหญ่จะคัดเลือกพนักงานโดยพิจารณาจากความเก่ง ความรู้ และประสบการณ์ของผู้สมัครเป็นหลักเลย ซึ่งจริงๆ แล้วก็ไม่ใช่สิ่งที่ผิดนะครับ เพียงแต่ยังไม่ครบถ้วนเท่านั้นเอง

สิ่งสำคัญกว่าความเก่ง หรือความรู้ นั้นก็คือ ทัศนคติของคนที่มาสมัครงานกับเรานี่แหละครับ เคยพบกับพนักงานแบบนี้บ้างหรือไม่ครับ

• เรียนจบมาโดยได้เกียรตินิยมอันดับหนึ่งเหรียญทอง แต่ทำงานเข้ากับคนอื่นไม่ได้เลย
• มีความสามารถมาก แต่ทำไมพูดจาไม่เข้าหูคน
• ฝีมือดีมาก แต่ยึดความเห็นตนเองเป็นใหญ่ ไม่ฟังคนอื่นในทีม
• เป็นนายที่มีฝีมือเก่งกาจมาก แต่มักจะปฏิเสธความเห็นของคนอื่นทั้งหมด
• ฯลฯ

ดังนั้นการจะคัดเลือกพนักงานเข้ามาทำงานกับเราสักคนหนึ่งนั้น ไม่ใช่เรื่องที่ทำกันง่ายๆ เลยนะครับ ไม่ใช่เพียงพิจารณาจากความรู้ และประสบการณ์ที่มี ยังคงต้องพิจารณาทัศนคติ การมองโลก และคุณลักษณะของเขาว่าจะสามารถทำงานเข้ากับวัฒนธรรมขององค์กรเราได้หรือไม่อีกด้วย

มีลูกค้าผมอยู่รายหนึ่ง เขาเป็นบริษัทที่ต้องใช้ความรู้ทางเทคนิคในการแก้ไขปัญหาให้กับลูกค้า และยังต้องพูดคุยและสามารถให้บริการลูกค้าได้ด้วย เพราะเป้าหมายก็คือการทำให้ลูกค้าพึงพอใจ เขาก็หาพนักงานเทคนิคมา โดยพิจารณาเฉพาะแค่ความรู้ในการทำงาน ซึ่งหมอนี่ถือว่าเป็นพนักงานที่มีความเก่งกาจมาก ดูจากผลงานที่ผ่านมา และการทดสอบเชิงความรู้ ซึ่งทำให้ผู้จัดการฝ่ายเทคนิคพอใจมากๆ ก็ตัดสินใจรับเข้ามาทำงาน เกิดอะไรขึ้นทราบมั้ยครับ

สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ พอเรียนรู้งานได้สักพัก ผู้จัดาการก็ปล่อยให้พนักงานเทคนิคคนนี้ออกไปพบปะลูกค้าตามหน้าที่ที่เขาต้องทำ เดือนแรกผ่านไปพร้อมกับโทรศัพท์ร้องเรียนจากลูกค้ามาเป็นสิบรายว่า พนักงานไม่บริการอย่างที่เคยเป็นเลย ขอให้เปลี่ยนพนักงานคนใหม่มาแทนคนนี้ด้วย ผู้จัดการก็เริ่มเอะใจว่าเกิดอะไรขึ้นกันแน่ ก็เลยโทรศัพท์ไปสอบถามรายละเอียดกับลูกค้า ซึ่งลูกค้าก็ตอบกลับมาว่า

“…อ๋อ พนักงานเทคนิคคนใหม่ที่คุณส่งมาน่ะหรอ ผมว่าเขาใช้ไม่ได้เลยนะครับ เข้ามาถึงที่บริษัทก็ไม่พูดพร่ำทำเพลงอะไรเลย ตะลุยถอดเครื่องจักรมาทำความสะอาด ไม่พูดไม่จาอะไรกับใครเลย แถมพนักงานผมเข้าไปสอบถามว่าถ้าต้องการอะไรก็บอกได้ พนักงานของคุณก็มองหน้าอยู่พักหนึ่ง แล้วก็ก้มหน้าทำงานต่อ ทำงานเสร็จก็ไม่แจ้งว่าอะไรเสียหาย อะไหล่อะไรที่เปลี่ยนไปบ้าง เก็บของแล้วเดินกลับเลย จนผมไม่รู้ด้วยซ้ำกว่ากลับไปตั้งแต่เมื่อไร ปกติพนักงานที่คุณส่งมามักจะต้องมาสอบถาม พูดคุย และก่อนกลับก็จะมีการอธิบายว่าได้แก้ไขอะไรไปบ้าง และอธิบายวิธีการใช้เครื่องคร่าวๆ อีกครั้ง แต่สำหรับคนนี้ไม่มีอะไรเลย รอยยิ้มสักหน่อยผมยังไม่เห็นจากพนักงานคนนี้ของคุณเลยครับ”

เห็นมั้ยครับ เราเลือกพนักงานที่มีฝีมือทางด้านเทคนิค และไม่ได้พิจารณาเรื่องของคุณสมบัติอื่นๆ เลย ซึ่งถ้าตรงกับเรื่องนี้ ก็คือ การมีจิตใจให้บริการ ซึ่งก็น่าจะแสดงออกมาให้เราเห็นแล้วตั้งแต่วันแรกที่มาสัมภาษณ์กับเรา เช่น การยิ้มแย้มแจ่มใส่ การพูดจาที่คุยด้วยแล้วรู้สึกสบายใจ และไว้วางใจ เป็นต้น

ถ้าถามว่าพนักงานคนนี้จะเหมาะกับองค์กรลักษณะใด ผมคิดว่า น่าจะเหมาะกับการเป็นพนักงานเทคนิคที่นั่งคิดนั่งแก้ไขงานคนเดียวมากกว่า เช่น งานวิจัยและพัฒนา หรืองานซ่อมบำรุงใน workshop ที่ไม่ต้องพบปะผู้คนบ่อยๆ และไม่จำเป็นต้องมีจิตใจที่ให้บริการมากนัก

สรุปก็คือ การจะหาพนักงานเข้ามาทำงานกับเราสักคน เราคงต้องดูความเหมาะสมกับองค์กรของเราด้วยดว่า เขามีคุณสมบัติที่เหมาะกับองค์กร และเหมาะกับวัฒนธรรม และค่านิยมขององค์กรเราหรือเปล่า เรื่องของความรู้และทักษะนั้นมันสอนกันได้ครับ ไม่รู้ก็สอนให้รู้ได้ ทำไม่เป็นก็ฝึกกันได้ แต่ความเหมาะสมนี่สิครับ ที่สอนกันไม่ได้เลย เราอาจจะได้คนเก่งเข้ามาทำงาน แต่เขาก็อาจจะอยู่กับเราได้ไม่นาน หรือไม่ก็รู้สึกอึดอัดที่จะทำงานด้วย เพราะจริตของเขากับจริตขององค์กรไม่ตรงกันนั่นเอง

แต่ถ้าใครสามารถหาคนได้ทั้ง เก่ง และทั้งเหมาะสม นั่นก็ถือว่าประเสริฐสุดๆ แล้วครับ และก็อย่าลืมรักษาเขาไว้ให้ดีนะครับ