ประเมินผลงาน ให้ได้ผล ตอนที่1

พูดถึงเรื่องการประเมินผลงานทีไร ชาว HR ก็คงต้องปวดหัวกับระบบประเมินผลงานขององค์กรว่าจะทำอย่างไรให้บรรดาผู้จัดการ และหัวหน้างานสามารถที่จะประเมินผลงานของพนักงานออกมาได้อย่างตรงๆไปตรงมา และสะท้อนผลงานของพนักงานแต่ละคนจริงๆ

ผมเองได้รับทราบปัญหาต่างๆ ทางด้านการบริหารผลงานจากลูกค้าที่ผมไปคุยด้วยมากมาย เท่าที่สรุปได้หลักๆ ก็มีดังนี้ครับ

• ผู้จัดการหรือหัวหน้างานประเมินผลงานลูกน้องในทีมตนเองออกมาเป็น A หมดทุกคนในทีม
• หัวหน้างานแต่ละคนมีมาตรฐานในการให้คะแนนผลงานแตกต่างกัน บางคนกดคะแนนซะลูกน้องไม่ต้องเกิดเลย บางคนก็ปล่อยคะแนนจนทุกคนในทีมได้คะแนนสูงมาก
• หัวหน้าไม่กล้าที่จะประเมินตรงไปตรงมา ก็เลยประเมินให้ทุกคนในทีมได้คะแนนเท่ากันหมด
• หัวหน้าใช้ความรู้สึกส่วนตัวเข้ามามีส่วนในการประเมินผลงานลูกน้องตนเอง
• หัวหน้าคิดแต่เพียงว่าจะขึ้นเงินเดือนลูกน้องคนนี้สูงๆ หน่อยในปีนี้ ดังนั้นก็เลยประเมินให้เกรด A ไปเลย ทั้งๆ ที่ผลงานที่ได้นั้นไม่ได้เรื่องก็มี

ผมว่าปัญหาทั้ง 5 ข้อข้างบนนั้น HR แทบทุกคนจะต้องประสบพบเจอกับมันมาบ้างไม่มากก็น้อยใช่มั้ยครับ แล้วผมก็เชื่ออีกว่า ทุกคนก็พยายามจะหาวิธีการแก้ไขปัญหาเหล่านี้ ด้วยวิธีการต่างๆ มากมาย ผมเองก็ได้ให้ข้อเสนอแนะและแนวทางในการแก้ไขปัญหาให้กับบริษัทต่างๆ ไป ก็ตามแต่สภาพปัญหาที่บริษัทนั้นมี แต่ก็สามารถสรุปได้ว่า แนวทางที่จะทำให้ระบบการประเมินผลงานของบริษัทสามารถเกิดประสิทธิผลได้ ก็คือ สามารถประเมินผลงานของพนักงานจริงๆ ได้นั้น มีอะไรบ้าง ดังนี้

1. เปลี่ยนทัศนคติของบรรดาผู้จัดการและหัวหน้างานทั้งหลาย ให้มองวัตถุประสงค์การประเมินผลงานว่าเป็นการพัฒนาพนักงาน ไม่ใช่ประเมินเพื่อไปให้รางวัลแต่เพียงอย่างเดียว ผมเชื่อเลยว่าพอพูดแบบนี้ เหล่าบรรดาผู้จัดการก็จะบอกว่า เข้าใจแล้ว เราต้องประเมินเพื่อพัฒนาพนักงาน แต่พอถึงเวลาประเมินเข้าจริงๆ แต่ละคนก็ประเมินเพื่อให้พนักงานได้รางวัลที่ดีขึ้นทั้งนั้น ผลงานจริงจะดีไม่ดีนั้น เอาไว้ทีหลัง เพราะเขาเชื่อว่า ถ้าเขาสามารถทำให้พนักงานได้รับรางวัลผลงานที่ดีนั้น เขาจะสามารถสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน และพนักงานก็จะรักเขา และอยากทำงานให้เขา แต่จริงๆ แล้วเขาลืมไปว่า เขาก็จะได้พนักงานที่มีผลงานแย่ๆ อยู่แบบเดิม แถมยังไม่ได้รับการพัฒนาเลย มีปัญหาอะไรหัวหน้าก็เป็นคนแก้ให้ตลอด ทางด้านพนักงานก็จะเรียนรู้ว่า “อ๋อ ทำงานแบบนี้แหละยังไงซะ หัวหน้าก็ให้ผลการประเมินเราดีอยู่แล้ว”

แต่ถ้าหัวหน้างานประเมินผลงานเพื่อนำไปพัฒนาพนักงานจริงๆ หัวหน้างานก็ต้องพิจารณาจากผลงานพนักงานที่ออกมาว่า มีอะไรที่ดี อะไรที่ต้องปรับปรุง อะไรเป็นจุดแข็ง และอะไรเป็นจุดอ่อนของพนักงานบ้าง ทั้งนี้ เพื่อพัฒนาให้ผลงานของพนักงานดีขึ้นอีกในปีถัดไป จากนั้นจึงเอาผลการประเมินที่ได้นี้ มาใช้ประกอบในการให้รางวัลพนักงาน พนักงานเองก็จะรับทราบว่าที่เขาได้รางวัลแบบนี้นั้นมาจากไหน และถ้าเขาทำดีขึ้นในปีถัดไป เขาก็จะได้รับผลตอบแทนที่ดีขึ้นอีกแน่นอน

ดังนั้นผมคิดว่าการจะแก้ระบบประเมินผลงานให้มีประสิทธิผลนั้น ต้องไปแก้ที่ทัศนคติของหัวหน้างานก่อนเลย มิฉะนั้นแล้ว HR จะนำระบบอะไรเข้ามาก็ตาม มันก็ยังใช้ไม่ได้ครับ ถ้าหัวหน้างานยังคงคิดแบบเดิมๆ และทำการประเมินผลพนักงานโดยการย้อนหลังจากผลที่อยากได้ แล้วค่อยมาให้คะแนนเพื่อให้ได้ผลตามที่เขาต้องการ แบบนี้ผมว่ามันเสียทั้งต่อพนักงาน และตัวหัวหน้าเอง อีกทั้งต่อองค์กรอีกด้วย จริงมั้ยครับ

แต่การแก้ไขและปรับเปลี่ยนมุมมองของหัวหน้างานนี้ มันไม่ใช่เรื่องงานเลยนะครับ ดังนั้นสิ่งที่ผมมักจะแนะนำก็คือ ค่อยๆ ทำไปทีละเล็กทีละน้อย โดยการให้ความรู้ที่ถูกต้องในการประเมินผลงานให้กับเหล่าผู้จัดการและหัวหน้างานทั้งหลาย ให้เห็นถึงความสำคัญของการประเมินผลงานที่แท้จริง ฝ่าย HR เองก็อาจจะต้องรับฟังความเห็นของบรรดาผู้จัดการว่า ถ้าจะปรับเปลี่ยนระบบการประเมินผลงานให้ดีขึ้นนั้น เขาเห็นอย่างไร และน่าจะนำระบบ หรือวิธีการอะไรมาใช้บ้าง เพราะเขาเองเป็นคนประเมินลูกน้อง เขาจะรู้ดีว่าควรจะปรับปรุงในส่วนไหน เพื่อให้การประเมินผลงานออกมาสะท้อนผลงานพนักงานจริงๆ มิฉะนั้น เขาก็จะกล่าวโทษ HR ตลอดว่า ระบบประเมินไม่ดี ทำให้เขาไม่สามารถประเมินผลงานลูกน้องได้อย่างชัดเจน สุดท้าย HR ก็เป็นฝ่ายรับกรรมอยู่ดีครับ

พรุ่งนี้เราจะมาต่อเรื่องของวิีธีการปรับปรุงระบบประเิมินผลงานในข้อที่ 2 กันครับ

ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร