ค่าจ้างเงินเดือน ปีหน้าทำอย่างไรกันดี

ในที่สุดผลการสำรวจค่าจ้างและสวัสดิการของสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทยก็คลอดออกมาได้ตามกำหนด ท่ามกลางภาวะเศรษฐกิจที่ยังอึมครึม และยังไม่รู้ว่าจะออกหัวออกก้อย การเมืองก็วุ่นวายเหลือเกิน ในยุคแห่งความไม่แน่นอนนี้ บรรดาผู้ประกอบการ เจ้าของบริษัท และผู้บริหารระดับสูงขององค์กรทั้งหลาย ต่างก็ให้ความสำคัญกับกลยุทธ์ในการทำอย่างไรให้บริษัทของตนอยู่รอดเอาไว้ก่อน ส่วนเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนนั้น ช่วงนี้ไม่ต้องมาพูดกัน เพราะบริษัทเองยังแทบเอาตัวไม่รอด แล้วพนักงานจะมาเรียกร้องเรื่องของเงินเดือนค่าจ้างก็คงจะเป็นไปไม่ได้แน่นอน

 

ผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนของ PMAT ที่ออกมาในปีนี้ ทางสมาคมเองได้จัดทำการสำรวจกลยุทธ์ในการบริหารบุคคลแบบใดที่เอามาใช้ในช่วงเศรษฐกิจขาลงแบบนี้ ผลที่ออกมาเป็นดังนี้

จากผลการสำรวจมาตรการในการบริหารบุคคลที่ช่วงเศรษฐกิจถดถอยแบบนี้ 3 อันดับแรกที่บริษัทส่วนใหญ่ทำกันก็คือ (1) ไม่มีการจ่ายโบนัสในปลายปีนี้ เหตุผลก็คือ ผลประกอบการไม่ดี หรือบางทีก็อยู่ในภาวะขาดทุนมาทั้งปี ก็เลยไม่มีทุนที่จะไปจ่ายโบนัสให้กับพนักงาน (2) การลดเงินเดือนพนักงานลง ซึ่งบริษัทที่ใช้มาตรการนี้จะลดเงินเดือนพนักงานลงประมาณ 15-30% และ (3) การปรับลดเวลาการทำงานลงจาก 5 วัน เหลือ 3 หรือ 4 วัน เพื่อทำให้อัตราค่าจ้างเงินเดือนลดลงตามวันเวลาที่ลดลงไป

 

ส่วนเรื่องของการขึ้นเงินเดือนสำหรับปีหน้านั้น ผลการสำรวจที่ออกมาเป็นดังกราฟข้างล่าง

 

 

จากกราฟจะเห็นได้ว่าแนวโน้มของการขึ้นเงินเดือนตั้งแต่ปี 2550 เป็นต้นมา มีแนวโน้มที่ลดลงมาเรื่อยๆ ตามสภาวะเศรษฐกิจที่ถดถอยลงมาตามลำดับ แต่การลดลงของอัตราการขึ้นเงินเดือนก็ยังลดลงไม่มากนักเมื่อเทียบกับ GDP และ CPI ของตลาดที่ผ่านมา

 

 

ปี 2552 บริษัทขึ้นเดือนให้พนักงานที่เฉลี่ย 5.05% ส่วนในปี 2553 ที่กำลังจะถึงนี้ บริษัทส่วนใหญ่ที่จะขึ้นเงินเดือนให้พนักงานจะขึ้นให้ที่เฉลี่ย 4.86% ซึ่งลดลงจากปีที่แล้วเล็กน้อย แต่ถ้าเทียบกับภาวะค่าครองชีพ ในปีนี้ภาวะค่าครองชีพที่ธนาคารแห่งประเทศไทยมีตัวเลขไว้ ณ ปัจจุบัน ก็คือ -1.9% ถ้าบริษัทขึ้นเงินเดือนให้พนักงานที่ 4.86% นั่นแสดงว่าพนักงานจะได้รับเงินขึ้นที่ตอบแทนผลงานเพียวๆ เลย โดยไม่มีเรื่องของค่าครองชีพที่สูงขึ้นเข้ามาเกี่ยวข้องเลย เพราะในขณะนี้ดัชนีราคาผู้บริโภคกำลังติดลบอยู่ ซึ่งก็แปลว่าสินค้าในตลาดไม่ได้แพงขึ้นในช่วงปีนี้ (อาจจะแพงไปแล้วก่อนหน้านี้)

 

กลยุทธ์ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในช่วงเศรษฐกิจถดถอย

1. Pay for Performance ก็คือการจ่ายตามผลงานของพนักงานที่ทำได้ ใครที่สร้างผลงานให้กับบริษัทได้ดีกว่า ก็จะได้รับอัตราค่าตอบแทนที่สูงกว่าคนที่สร้างผลงานได้ในระดับที่น้อยกว่า ยิ่งในช่วงภาวะเศรษฐกิจแบบนี้ด้วยแล้ว บริษัทต่างก็อยากจะสร้างผลประกอบการที่ดีขึ้น ดังนั้นถ้าพนักงานคนไหนสามารถสร้างผลงานให้กับบริษัท และมีส่วนทำให้บริษัทมีผลประกอบการที่ดีขึ้นได้ ก็จะได้รับรางวัลตอบแทนที่สูงกว่าคนที่สร้างผลงานน้อยกว่า วิธีนี้ยังเป็นการเสริมสร้างแรงจูงใจในการสร้างผลงานของพนักงานอีกด้วย ก็คือ “ทำดีได้ดี” แต่ข้อพึงระวังก็คือ บริษัทจะต้องสร้างวิธีการในการชี้วัดผลงานที่ชัดเจนมาก และต้องเป็นที่ยอมรับของพนักงานด้วยกันภายในบริษัทด้วย มิฉะนั้นแล้ววิธีนี้จะกลายเป็นการสร้างปัญหามากกว่า
2. Market Competitiveness ในการกำหนดนโยบายเรื่องของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนนั้น บริษัทจะต้องพิจารณาจากอัตราของตลาดเป็นเกณฑ์ ไม่ควรที่จะหลับตาจ่ายค่าจ้างเงินเดือน หรือ จ่ายตามใจเจ้าของบริษัท ในสภาวะการณ์แบบนี้บริษัทต้องการคนเก่ง และคนที่มีความสามารถเข้ามาร่วมงานกับบริษัท ดังนั้นการที่จะดึงดูดคนเก่งเข้ามาร่วมงานให้ได้นั้น ก็จะต้องพิจารณาว่าอัตราค่าตอบแทนในงานแบบเดียวกันนั้น ตลาดเขาจ่ายอยู่ที่เท่าไร นอกจากนี้ในการขึ้นเงินเดือนประจำปี ก็จำเป็นที่จะต้องพิจารณาจากอัตราตลาดด้วยเช่นกัน เพราะจะเป็นการรักษาระดับการแข่งขันในเรื่องของค่าตอบแทนของพนักงานในบริษัทให้อยู่ในระดับที่ทัดเทียมกับตลาดเช่นกัน ทั้งนี้ก็เพื่อเป็นการรักษาพนักงานไม่ให้เปลี่ยนงานไปอยู่บริษัทอื่นที่เขาจ่ายมากกว่า
3. Communication การสื่อความเรื่องของนโยบายและวิธีการบริหารค่าตอบแทน การสื่อความเรื่องของค่าตอบแทนนั้นเป็นเรื่องที่สำคัญมาก แต่บริษัทส่วนใหญ่กลับไม่ค่อยอยากสื่อความกับพนักงานในเรื่องนี้ เพราะกลัวว่าจะทำไม่ได้ตามที่สื่อ หรือกลัวว่าพนักงานจะเรียกร้อง หรือเข้าใจผิด และคิดไปเองต่างๆ นานา จริงๆ แล้วการสื่อความเป็นเครื่องมือที่ช่วยให้พนักงานมีความเข้าในนโยบายและวิธีการบริหารค่าตอบแทนของบริษัทได้ชัดเจนขึ้น โดยที่พนักงานไม่ต้องคิดเอง ถ้าเมื่อไหร่พนักงานคิดเองในเรื่องของค่าตอบแทนแล้วล่ะก้อ สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ ข่าวลือต่างๆ มากมาย และก็มักจะเป็นข่าวลือในทางลบซะด้วย และการมาแก้ข่าวนั้นมันเป็นวิธีการเชิงรับซึ่งไม่สร้างความประทับใจให้กับพนักงานเลย ฝ่ายบริหารควรใช้นโยบายเชิงรุกมากกว่า ก็คือ สื่อสารในเรื่องของวิธีการบริหารค่าตอบแทนว่าบริษัทจะจ่ายอย่างไร และจ่ายทำไม ด้วยวิธีการอย่างไร ให้ชัดเจนไปเลย โดยที่ไม่เปิดโอกาสให้พนักงานต้องคิดไปเอง นอกจากนั้นทางฝ่ายบริหารยังจะได้ใจพนักงานด้วย เพราะบริษัทไม่ได้ปิดบังอะไรเลย มีอะไรก็สื่อให้พนักงานทราบทั้งหมด พอถึงเวลาจะขอความร่วมมือจากพนักงานในเรื่องเหล่านี้ พนักงานก็มักจะเข้าใจและให้ความร่วมมือเป็นอย่างดีครับ

 

เมื่อทราบข้อมูลทั้งด้านตัวเลขแนวโน้มการขึ้นเงินเดือนและกลยุทธ์ในการบริหารค่าตอบแทนในยุคนี้แล้ว สิ่งที่จะต้องทำต่อไปก็คือ นำไปประยุกต์ใช้กับแนวนโยบาย และวัฒนธรรมของบริษัทท่านเอง สิ่งที่จะต้องระลึกไว้เสมอก็คือ ความโปร่งใส และความจริงใจที่บริษัทมีให้กับพนักงานในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทน เพราะในยุคนี้อะไรๆ มันก็สื่อถึงกันไปหมดไม่ว่าจะปิดบังสักแค่ไหนก็ตาม ดังนั้นถ้าบริษัทโปร่งใส่ และจริงใจกับพนักงานแล้ว สิ่งที่บริษัทจะได้รับตอบแทนกลับมาก็คือ ความจริงใจและความทุ่มเทของพนักงานต่อองค์กรหรือที่เรียกว่า Engagement นั่นเอง

 

ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร