เจาะลึกวิธีการสร้างความผูกพันพนักงาน 5 สไตล์-2

วันนี้เราจะมาต่อในเรื่องของการสร้างความผูกพันให้กับพนักงานในลักษณะต่างๆ ที่มีอยู่ในองค์กรนะครับ

กลุ่มเช้าชามเย็นชาม (Disgruntled Coasters)

พนักงานประเภทนี้ไม่ค่อยพึงพอใจกับผู้บริหารขององค์กร และนโยบายการบริหารงานบุคคลเท่าใดนัก มองว่ากระบวนการประเมินผลงานก็ไม่ดี ขั้นตอนกระบวนการทำงานก็ซับซ้อนยุ่งยาก ขาดเครื่องไม้เครื่องมือในการทำงานที่เอื้อให้ทำงานได้เยี่ยมอย่างที่องค์กรหวังไว้ มีจำนวนไม่มากประมาณ 9% ระดับความผูกพันอยู่ที่ 43% กลุ่นนี้จะผูกพันกับองค์กรสูงขี้น หากเขาเห็นว่าองค์กรมีระบบการบริหารงานบุคคลที่มีประสิทธิภาพ ระบบงานต่างๆชัดเจนไม่ทับซ้อน มีโอกาสก้าวหน้าในองค์กร ผู้บริหารระดับสูงมีความเป็นมืออาชีพในการบริหารงาน

กลุ่มอยู่อย่างขมขื่นกล้ำกลืน (Embittered Detractors)

กลุ่มนี้มักบ่นอยู่เสมอว่าตัวเองไม่ได้รับการยกย่องชมเชยในงานที่ทำ ไม่รู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าในฐานะสมาชิกคนหนึ่งขององค์กร ไม่ค่อยชอบหัวหน้าเท่าใดนัก และมักคิดว่าตัวเองไม่ได้รับการพัฒนาและมีโอกาสก้าวหน้าในองค์กร กลุ่มนี้มีประมาณ 9% ระดับความผูกพันน้อยที่สุด 39% พนักงานกลุ่มนี้จะปลี้มมาก หากเขาเห็นโอกาสเติบโตในองค์กร การได้รับการยอมรับว่าเขาเป็นบุคคลสำคัญและมีคุณค่า ได้ทำงานที่สนใจ แต่ความผูกพันจะลดน้อยลงหากเขาไม่พอใจเรื่องการใช้ชีวิตและงานที่ไม่สมดุลกัน รวมทั้งไม่ได้มีโอกาสสร้างความสัมพันธ์กับลูกค้า

เหตุผลหลักของการแบ่งประเภทพนักงานนั้นเป็นการทำให้เราเข้าใจทัศนคติ ความต้องการของพวกเขา และสามารถนำไปวางแผนการดูแล สร้างความผูกพันต่อพวกเขาเหมาะสม ดิฉันมองว่า บุคคลหลักๆในองค์กรที่สามารถนำข้อมูลนี้ไปใช้ให้เกิดประโยชน์คือ ผู้บริหาระดับสูง HR และ Line Manager

HR และผู้บริหารระดับสูงเมื่อเข้าใจความแตกต่างของแต่ละกลุ่ม  ก็จะสามารถกำหนดกลยุทธ์ในการสร้างความผูกพันพนักงานแต่ละกลุ่มได้ เช่น กลุ่มปิดทองหลังพระปัจจัยที่จะเพิ่มความผูกพันพนักงานได้คือเรื่องค่าตอบแทน และสวัสดิการ เราไม่จำเป็นต้องไปใช้งบประมาณเพิ่มเงินเดือนให้คนกลุ่มนี้ แต่ Action ที่องค์กรทำได้คือ การสื่อสารให้พนักงานกลุ่มนี้เข้าใจที่มาที่ไปของการจ่ายค่าตอบแทน ชี้แจงว่าเขาได้รับการจ่ายที่เหมาะสมแล้ว เมื่อเทียบกับชาวบ้าน การใช้ “เงิน”ที่มีอยู่จำกัดในภาวะเศรษฐกิจช่วงนี้คงต้องใช้อย่างคุ้มค่า องค์กรที่ฉลาดจะทุ่มเทงบประมาณไปกับเรื่องที่ทำแล้วเกิดผลกระทบสูง ไม่เอาเงินไปละเลงในเรื่องเล็กเรื่องน้อยเป็นสิบยี่สิบเรื่อง

หน้าที่ตรงนี้ไม่ใช่หน้าที่ของ HR และผู้บริหารระดับสูงเท่านั้น แต่ผู้ที่จะมีบทบาทสำคัญต่อการนำข้อมูลนี้ไปใช้ให้เป็นประโยชน์ก็คือ บรรดา Line Managerซึ่งเป็นคนใกล้ชิดของพนักงาน นั้นเอง ตัวอย่างเช่น Line Managerมีพนักงานที่เป็นสไตล์แสนขยันขันแข็ง ผู้ซึ่งให้ความสำคัญกับการสร้างความสมดุลของการใช้ชีวิตและการทำงาน เวลามอบหมายงานไม่ควรมอบหมายในช่วงที่จะเลิกงาน หรือต้องการผลงานกระชั้นชิดเกินไป ควรมีเวลาให้เขาวางแผนบริหารเวลาอย่างเหมาะสมด้วย

ประเด็นสำคัญที่ขอเน้นก็คือ องค์กรต้องให้ความเสมอภาค เท่าเทียมกันกับพนักงาน ไม่ Double standard การที่เรารู้ว่าพนักงานชอบอะไรไม่ชอบอะไร เขาเป็นคนสไตล์ไหน ไม่ใช่ให้เราเลือกปฏิบัติ หลักการยังคงเป็นหลักการไม่เปลี่ยนแปลงไม่มีการให้สิทธิใครมากกว่าใคร แต่สิ่งสำคัญคือการรู้จุดเขาแล้วพยายามชี้แจงให้เขาเข้าใจองค์กรมากขึ้น ทำให้เขาเห็นว่าองค์กรให้ความสำคัญกับเรื่องนั้นๆ เช่น พนักงานกลุ่มพ่อบุญทุ่มให้ความสำคัญกับเรื่องโอกาสก้าวหน้า สิ่งที่องค์กรต้องทำคือ ชี้ให้เขาเห็นว่าองค์กรมีการวางระบบความก้าวหน้า เส้นทางการเติบโตในองค์กรอย่างชัดเจน ถ้าเขาอยู่ที่นี่จะสามารถเติบโตก้าวหน้าเป็นสู่จุดไหนได้บ้าง ไม่ใช่ว่าเรารู้ว่าเขาต้องการความก้าวหน้าแล้วจะเลื่อนขั้นเขาเป็นพิเศษ อันนี้ผิดวัตถุประสงค์

การยกระดับความผูกพันของพนักงานแต่ละกลุ่มด้วยความเข้าใจธรรมชาติและความแตกต่าง ก่อให้เกิดผลลัพท์ที่ยิ่งใหญ่กับองค์กร ที่คุณเองอาจคาดไม่ถึง