Total Reward มองกันอย่างไร

เมื่อพูดถึงคำว่า Total Reward จะมีมุมมองที่แตกต่างกันไประหว่างคนที่ทำงาน HR และคนที่ทำงานในสายงานอื่นๆ จากประสบการณ์ในการวางระบบค่าตอบแทน เวลาที่คุยกันในเรื่องของคำว่า Total Reward บรรดาผู้จัดการทั้งหลายต่างก็มองไปที่สิ่งตอบแทนที่จับต้องได้ โดยเฉพาะเรื่องของเงิน และค่าตอบแทนอื่นๆ ที่จับต้องได้ ไม่ว่าจะเป็น เงินตอบแทน รถประจำตำแหน่ง หรือ สวัสดิการรูปแบบต่างๆ ที่เราให้เป็น Reward แก่พนักงานในองค์กร

พอมอง Total Reward เป็นภาพของสิ่งตอบแทนที่จับต้องได้ ก็จะทำให้ความเข้าใจในเรื่องของ Reward Management ขององค์กรนั้นเกิดความสับสนกันไปอีก เพราะจะกลายเป็นการจัดการ Reward ที่จับต้องได้แต่เพียงอย่างเดียว โดยลืม Reward ที่จับต้องไม่ได้ไปเสียหมด

เวลาไปสอบถามเรื่องของ Reward ว่าในองค์กรเป็นอย่างไร ส่วนใหญ่ก็ตอบมาในรูปของเงินเดือน ค่าตอบแทนอื่นๆ และสวัสดิการ เท่านั้น ผมถามว่า สิ่งเหล่านี้จูงใจพนักงานได้มากสักแค่ไหน ให้เงินเดือนมากๆ ให้สวัสดิการดีๆ แต่เพียงอย่างเดียวนั้น สามารถที่จะจูงใจพนักงานให้สร้างผลงานที่ดีขึ้น ดีขึ้น ดีขึ้น ทุกๆ ปี ได้หรือไม่

นั่นก็เลยเป็นที่มาของคำว่า Total Reward นั่นเอง คือ องค์กรจะต้องวางระบบสิ่งตอบแทนที่ไม่เป็นตัวเงินประกอบไปกับสิ่งตอบแทนที่เป็นตัวเงิน แต่สิ่งตอบแทนที่ไม่เป็นตัวเงินนั้น จะกำหนดอย่างไร จะมีระบบอย่างไร นี่คือสิ่งที่ท้าทายความสามารถของเราชาว HR เป็นอย่างยิ่ง

ลำพังเพียงแค่วางระบบบริหารเงินเดือน ก็ทะเลาะกันกับฝ่ายอื่นๆ แทบแย่แล้ว ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของค่างานในตำแหน่งงานต่างๆ แต่ละฝ่ายก็ยอมกันไม่ได้ ถ้างานของอีกฝ่ายหนึ่งมีค่างานสูงกว่า กว่าผู้บริหารจะฟังธงลงมา ก็เรียกว่าเถียงกันจนเหนื่อย กว่าโครงสร้างเงินเดือนจะเสร็จ ก็ต้องหาข้อมูลจากผลการสำรวจค่าจ้างมากมาย มาเปรียบเทียบ และสร้างเป็นโครงสร้างเงินเดือนขึ้นมา และยังต้องเสนอผู้บริหารระดับสูงเพื่อขออนุมัติ แถมเจอคำถามอีกว่า ไปเอาข้อมูลมาจากไหน บริษัทอะไรบ้าง ทำไมไม่เอาบริษัทนั้น หรือบริษัทนี้มาเทียบล่ะ (HR ก็คงต้องหาคำตอบกันไปนะครับ ไว้ผมจะเขียนเรื่องการทำการสำรวจค่าจ้างอีกครั้งครับ) กว่าจะได้รับการอนุมัติก็เหนื่อยอีก

โครงสร้างเงินเดือนที่ทำเสร็จ มันก็เป็นเพียงแค่ส่วนเดียวของ Total Reward เท่านั้น แถม Maslow ยังบอกว่าเป็นเครื่องมือช่วยตอบสนองความต้องการขั้นที่ 1 และ 2 เท่านั้นเอง ก็คือ ความต้องการทางกายภาพ และความต้องการทางด้านความปลอดภัย ซึ่งพนักงานสามารถหาได้โดยเอาเงินเดือนของตัวเองไปซื้อหามา

คำถามก็คือ แล้วอะไรล่ะ ที่จะจูงใจพนักงานให้ทำงานให้ดีขึ้นตลอดไป คำตอบก็คือ ส่วนอื่นๆ ของ Total Reward โดยเฉพาะส่วนที่จับต้องไม่ได้นี่เอง Maslow บอกว่าคนเราต้องการความรัก ต้องการการยอมรับจากเพื่อนฝูง ต้องการได้รับความนับถือ และต้องการประสบความสำเร็จในหน้าที่การงานของตน ผมถามว่า เงินเดือน หรือค่าตอบแทนที่จับต้องได้นั้น สามารถตอบสนองความต้องการเหล่านี้ได้หรือไม่

คำตอบก็คือ “ไม่ได้เลย” จริงมั้ยครับ ดังนั้น เราถึงต้องสร้างระบบการให้ Reward ที่จับต้องไม่ได้ เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน แล้วอะไรล่ะคือ Reward ที่จับต้องไม่ได้บ้าง ก็เช่น

• บรรยากาศในการทำงานที่เป็นมิตร เหมือนครอบครัวเดียวกัน
• หัวหน้าชมเชยลูกน้องอยู่เสมอ เมื่อลูกน้องทำงานได้ดี
• หัวหน้าสอนงานลูกน้อง เพื่อให้ลูกน้องเก่งขึ้น
• มีระบบที่คอยดูแลความก้าวหน้าของตำแหน่งหน้าที่การงานในองค์กร
• Work-Life balanced
• การแต่งกายที่ทันสมัย
• ฯลฯ

ลองเข้าไปดูผลการสำรวจของนิตยสาร Fortune สิครับ เรื่องของ The best company to work for จะมีรายละเอียดว่า ทำไมพนักงานถึงอยากทำงานกับบริษัทเหล่านี้ โดยเฉพาะบริษัทที่ได้รับการโหวตในอันดับต้นๆ นั้น สิ่งที่ดึงดูดและจูงใจให้คนทำงาน ไม่ใช่เรื่องของค่าตอบแทนที่จับต้องได้เลย แต่เป็นเรื่องของสิ่งตอบแทนที่จับต้องไม่ได้มากกว่า

สรุปก็คือ ถ้าจะนำระบบ Total Reward มาใช้ในองค์กร HR จะต้องให้ความรู้แก่บรรดาผู้จัดการตามสายงานต่างๆ ให้เข้าใจแนวคิดของ Total Reward และเปลี่ยนมุมมองต่อคำว่า Reward ทั้งนี้เพื่อให้ระบบสามารถเกิดขึ้น และเป็นตัวกระตุ้นและสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานได้ตลอดไปครับ

ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร