⬛ HR Insight

“ประเมินค่างานมันก็ไม่ได้แม่น จะเอามาสร้างความเป็นธรรมได้ยังไง” — คำถามที่ผมเจอกลางห้องสัมมนา

การประเมินค่างานไม่ได้ขายความแม่นของตัวเลข มันขายความถูกต้องของลำดับ

---

ในงานสัมมนาครั้งหนึ่ง ผมเพิ่งพูดจบเรื่องการประเมินค่างาน มีผู้บริหารท่านหนึ่งยกมือขึ้นถามตรงๆ แบบไม่อ้อมค้อม

คำถามนี้ดีมากครับ และผมชอบคนที่กล้าถามแบบนี้ เพราะเขาไม่ได้ถามเอามัน เขามีจุดที่ถูกอยู่จริง ผมเลยไม่รีบเถียง แต่ขอเริ่มจากการยอมรับก่อนว่าเขาถูกตรงไหน

เรื่องที่เขาพูดถูกคือ คะแนนจากการประเมินค่างานไม่ใช่ตัวเลขที่แม่นแบบวัดด้วยไม้บรรทัด ผู้ประเมินสองคนที่เก่งพอกัน หยิบตำแหน่งเดียวกันมาประเมินจากข้อมูลชุดเดียวกัน คะแนนดิบที่ออกมาอาจไม่เท่ากันเป๊ะ คนหนึ่งอาจมองว่าความซับซ้อนของตำแหน่งนี้อยู่ระดับหนึ่ง อีกคนมองสูงกว่านิดหน่อย เรื่องนี้เกิดขึ้นได้จริง ผมไม่เถียง

แต่ปัญหาของคำถามนี้ ไม่ได้อยู่ที่คำตอบ มันอยู่ที่การมองผิดจุด

---

คะแนนไม่ได้บอกอะไร ถ้าคุณดูมันเดี่ยวๆ

หัวใจที่คนมักพลาด คือการประเมินค่างานไม่เคยเป็นเรื่องของ “ตัวเลขสัมบูรณ์” มันเป็นเรื่องของ “ค่าสัมพัทธ์” ตั้งแต่ต้น เราไม่ได้ต้องการรู้ว่าตำแหน่งนี้มีค่า 342 คะแนนแบบเป๊ะๆ เราต้องการรู้แค่ว่าตำแหน่งนี้ควรอยู่สูงกว่าหรือต่ำกว่าอีกตำแหน่งหนึ่ง และเพราะอะไร

ลองคิดตามนะครับ สมมติผู้ประเมินคนหนึ่งมือหนัก ให้คะแนนทุกตำแหน่งบวกขึ้นไปนิด อีกคนมือเบา ให้ทุกตำแหน่งลบลงมาหน่อย คะแนนดิบสองชุดนี้ไม่เท่ากันจริง แต่ถ้าทั้งคู่เข้าใจระบบตรงกัน สิ่งที่ออกมาเหมือนกันคือลำดับ ผู้จัดการก็ยังอยู่เหนือหัวหน้างาน หัวหน้างานยังอยู่เหนือพนักงานปฏิบัติการ วิศวกรอาวุโสยังสูงกว่าวิศวกรจบใหม่

เพราะความมือหนักมือเบามันกระทบทุกตำแหน่งเท่าๆ กัน มันเลยหักล้างกันไปเองในแง่ของลำดับ สิ่งที่เหลืออยู่คือโครงสร้างความสัมพันธ์ระหว่างตำแหน่งที่เหมือนเดิม ไม่ว่าใครจะเป็นคนประเมิน

และที่ทำให้ความต่างของคะแนนดิบยิ่งไม่สำคัญเข้าไปอีก ก็เพราะปลายทางเราไม่ได้เอาคะแนนดิบไปกำหนดเงินเดือนตรงๆ เราเอาไปแปลงเป็น “เกรด” ที่เป็นช่วง ไม่ใช่จุด ตำแหน่งที่ได้ 340 กับ 360 สุดท้ายตกเกรดเดียวกัน ความต่างระดับนั้นถูกดูดซับหายไปในแบนด์ของเกรด

พูดให้ตรงคือ คนที่บอกว่า “เลขมันไม่แม่น” กำลังโจมตีความแม่นที่ระบบไม่เคยสัญญาไว้ตั้งแต่แรก การประเมินค่างานไม่ได้ขายความแม่นของตัวเลข มันขายความถูกต้องของลำดับ ที่ทนทานต่อความมือหนักมือเบาของผู้ประเมินได้

ยิ่งระบบออกแบบมาดี ช่องว่างตรงนี้ยิ่งแคบลงไปอีก ระบบที่มีคำนิยามกำกับทุกระดับชัดเจน มีแบบเก็บข้อมูลตำแหน่งที่ครบ และมีการอบรมผู้ประเมินให้เข้าใจเกณฑ์ตรงกัน ความต่างระหว่างผู้ประเมินจะเหลือน้อยมาก เพราะเขาไม่ได้ให้คะแนนตามใจ แต่เลือกระดับที่นิยามตรงกับงาน

แล้วตกลงค่างานช่วยอะไรกันแน่

ถ้าไม่ใช่ความแม่น แล้วการประเมินค่างานให้อะไรเราจริงๆ

อย่างแรกเลยคือมันทำให้เรามีลำดับที่อธิบายได้ เวลามีคนถามว่าทำไมตำแหน่งนี้ถึงสูงกว่าอีกตำแหน่ง เราตอบได้ด้วยเหตุผลที่อ้างเกณฑ์เดียวกันทั้งองค์กร ไม่ใช่ตอบว่า “ก็มันเป็นแบบนี้มานานแล้ว”

พอมีลำดับที่อธิบายได้ มันก็กลายเป็นฐานให้สร้างอย่างอื่นต่อ โครงสร้างเงินเดือนวางอยู่บนเกรด การเทียบกับตลาดก็ทำผ่านเกรด เส้นทางความก้าวหน้าก็อิงเกรด ทุกอย่างมีที่ยืนเดียวกัน องค์กรถึงเอาไปต่อยอดเป็นระบบค่าตอบแทนที่สมบูรณ์ได้

แต่สิ่งที่ผมคิดว่าสำคัญที่สุด คือมันเปลี่ยนความเป็นธรรมจากความรู้สึก ให้กลายเป็นสิ่งที่ตรวจสอบร่วมกันได้ ความเป็นธรรมที่อยู่ในหัวเจ้าของคนเดียว ต่อให้เป็นธรรมจริง ก็อธิบายให้พนักงานที่รู้สึกว่าตัวเองได้น้อยกว่าฟังไม่ได้ การประเมินค่างานทำให้ความเป็นธรรมมีตรรกะที่ทุกคนเห็นร่วมกัน ไม่ใช่ดุลยพินิจที่ต้องเชื่อใจกันเอง

“เราก็จ่ายเป็นธรรมอยู่แล้ว” — จริง แต่มีวันหมดอายุ

กลับมาที่ครึ่งหลังของคำถามในห้องสัมมนา ที่บอกว่าบริษัทเขาจ่ายเป็นธรรมอยู่แล้วโดยไม่ต้องมีระบบ

ผมยอมรับว่าจริงครับ ในวันนี้เจ้าของกิจการที่ใจเป็นธรรม รู้จักลูกน้องทุกคน รู้ว่าใครทำอะไร เก่งแค่ไหน เขาจ่ายค่าจ้างอย่างเป็นธรรมได้จริงโดยไม่ต้องมีคะแนนหรือเกรดอะไรเลย ตราบใดที่องค์กรยังเล็กพอที่หัวคนเดียวจะดูแลไหว

แต่ความเป็นธรรมแบบนี้มีวันหมดอายุ และวันนั้นมาถึงเงียบๆ โดยไม่มีสัญญาณเตือน

พอองค์กรโตขึ้น ตำแหน่งเพิ่มจากสิบเป็นร้อย หัวหน้าก็มีหลายคน แต่ละคนมีความรู้สึกเรื่องความเป็นธรรมของตัวเองที่ไม่ตรงกัน คนใหม่ถูกจ้างเข้ามาในแต่ละช่วงที่ตลาดให้ราคาต่างกัน บางคนต่อรองเก่งกว่า บางคนเข้ามาในจังหวะที่บริษัทร้อนเงิน ความเหลื่อมล้ำเล็กๆ ค่อยๆ สะสมทีละนิด จนวันหนึ่งไม่มีใคร แม้แต่เจ้าของเอง อธิบายได้แล้วว่าทำไมโครงสร้างเงินเดือนถึงเป็นแบบนี้

ที่อันตรายกว่านั้นคือ ความเป็นธรรมที่พึ่งหัวเจ้าของคนเดียว มันพังทันทีในวันที่เขาไม่อยู่ หรือวันที่องค์กรใหญ่เกินกว่าที่เขาจะรู้จักทุกคน ของที่ไม่เคยถูกเขียนเป็นระบบ มันส่งต่อให้คนรุ่นถัดไปไม่ได้

และเมื่อถึงวันที่ต้องแก้ การมาวางระบบทีหลังตอนที่ความเหลื่อมล้ำสะสมมาหลายปีแล้ว มันเจ็บและแพงกว่าการวางไว้แต่แรกมาก เพราะจะเจอพนักงานที่เงินเดือนสูงเกินกรอบเต็มไปหมด ภาษาเทคนิคเรียกว่า Red Circle ที่จะลดก็ไม่ได้ จะปล่อยไว้ก็ไม่เป็นธรรมกับคนอื่น

ยิ่งในวันที่เรื่องความโปร่งใสด้านค่าจ้างกำลังเดินทางมาถึง คำว่า “เชื่อผมเถอะ ผมยุติธรรม” จะใช้ไม่ได้อีกต่อไป เพราะวันที่พนักงานเห็นโครงสร้างค่าจ้างของกันและกัน สิ่งที่ถูกทดสอบไม่ใช่ความตั้งใจดีของเจ้าของ แต่คือว่าองค์กรอธิบายมันได้ไหม

---

สรุป

ผมเลยตอบผู้บริหารท่านนั้นในห้องสัมมนาแบบนี้

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting