บทความ · HR Management · Pay Philosophy
⬛ Pay Philosophy Series | ตอนที่ 1
ก่อนจ่ายเงิน ต้องรู้ก่อนว่าจ่ายเพื่อใคร
“ก่อนจะถามว่าควรจ่ายเท่าไหร่ ต้องถามก่อนว่าเราจ่ายเพื่อดึงดูดใคร และเราจ่ายเพื่อสร้างองค์กรแบบไหน”
หลายองค์กรเริ่มออกแบบระบบค่าตอบแทนด้วยคำถามว่า “ตลาดจ่ายเท่าไหร่” แล้วก็หยุดอยู่แค่นั้น
ได้ตัวเลขมา ก็เอาไปใส่ในโครงสร้าง ปรับนิดปรับหน่อย แล้วก็เรียกว่าระบบเสร็จแล้ว
คำถามและวิธีการเหล่านั้นไม่ผิดครับ แต่ถ้าเริ่มดิบ ๆ แบบนี้ องค์กรอาจได้แค่ ตัวเลข แต่ยังไม่ได้ หลักคิด และเมื่อไม่มีหลักคิด สิ่งที่ตามมาคือระบบค่าตอบแทนจะกลายเป็นเรื่องของการแก้ปัญหาเฉพาะหน้าไปเรื่อย ๆ
คนนี้ขอลาออก ก็ counter offer คนนั้นหายาก ก็จ่ายเกินโครงสร้าง ผู้จัดการคนนี้เสียงดัง ก็ขอปรับเงินเดือนพิเศษ บางหน่วยงานจ่ายสูง บางหน่วยงานจ่ายต่ำ โดยไม่มีเหตุผลที่อธิบายได้ชัดเจน อยากให้ใครก็ให้ ไม่อยากให้ใครก็ไม่ให้ ไม่มีเหตุผลรองรับ
สุดท้ายองค์กรมี Salary Structure ก็จริง มี Bonus Scheme ก็จริง มี Incentive Plan ก็จริง แต่ไม่มี “หลักคิด” ที่เป็นเข็มทิศในการตัดสินใจเพื่อการบริหารค่าจ้างเงินเดือนอย่างเป็นธรรม
ระบบค่าตอบแทนที่ดีไม่ได้ออกแบบมาเพื่อดึงดูด “ทุกคน”
นี่คือจุดที่หลายองค์กรพลาดตั้งแต่การออกแบบระบบ
ระบบค่าตอบแทนที่ดีออกแบบมาเพื่อดึงดูด “คนที่ใช่” สำหรับกลยุทธ์ขององค์กร ซึ่งแปลว่าก่อนจะถามว่าจ่ายเท่าไหร่ ต้องถามก่อนว่าเราต้องการคนแบบไหนที่จะให้เข้ามาทำงานกับองค์กรเรา
ถ้าองค์กรต้องการคนที่กล้าคิด กล้าทำ กล้ารับผิดชอบ และสร้างผลลัพธ์สูง ระบบค่าตอบแทนก็ต้องสะท้อนเรื่อง performance, accountability และ contribution ให้ชัดเจน
“แต่ถ้าองค์กรบอกว่าอยากได้คนเก่ง คนเร็ว คนเปลี่ยนแปลงได้ แต่ระบบค่าตอบแทนกลับให้รางวัลกับอายุงาน ความอาวุโส และการอยู่มานานเป็นหลัก — แบบนี้ philosophy กับพฤติกรรมจริงก็จะขัดกันทันที แล้วก็แปลกใจที่คนที่ ‘ใช่’ ไม่อยู่”
คำถามที่ควรถามก่อนออกแบบระบบ
ผมมักแนะนำให้ HR และผู้บริหารเริ่มจากคำถามเหล่านี้ก่อน
01 เราต้องการดึงดูดคนประเภทไหนเป็นพิเศษ?
ใครคือ critical talent ขององค์กร ตำแหน่งใดมีผลต่อความสำเร็จของธุรกิจมากที่สุด
02 เรายินดีจ่ายมากกว่าตลาดให้กับคนกลุ่มไหน?
และคนแบบไหนที่เราไม่จำเป็นต้องแข่งด้วยเงินมากเกินไป
03 เราจะออกแบบ career path ให้ talent เติบโตเร็วแค่ไหน?
จะ pay at market หรือ lead market จะมี premium pay สำหรับ skill ที่หายากหรือไม่
คำตอบของคำถามเหล่านี้จะนำไปสู่การตัดสินใจเชิงโครงสร้างที่ชัดเจน ถ้าไม่มีคำตอบที่ชัดเจน ทุกการตัดสินใจเรื่องค่าตอบแทนก็จะกลายเป็นการเดา และการเดาทีละครั้งสองครั้งอาจไม่เจ็บปวดนัก แต่เมื่อสะสมกันนาน ๆ มันจะทำให้โครงสร้างทั้งหมดไม่เป็นเรื่องเป็นราว
จ่ายเพื่อสร้างองค์กรแบบไหน
ผมสังเกตว่าองค์กรที่มีระบบค่าตอบแทนที่ดีและยั่งยืน มักไม่ใช่องค์กรที่จ่ายสูงที่สุด แต่เป็นองค์กรที่รู้ชัดว่าตัวเองต้องการอะไร และออกแบบระบบให้สอดคล้องกับสิ่งนั้น
พวกเขากล้าบอกได้ว่าจะชนะตลาดตรงไหน และจะไม่แข่งตรงไหน พวกเขารู้ว่า critical talent ของตัวเองคือใคร และออกแบบระบบมาเพื่อรักษาคนกลุ่มนั้นโดยเฉพาะ
ระบบที่ดีบนกระดาษ แต่ดึงดูดคนผิดคน ไม่ใช่ระบบที่ดีครับ
ถามให้ถูก แล้วระบบที่ดีจะตามมาเอง
ก่อนจะถามว่า “ควรจ่ายเท่าไหร่” ต้องถามก่อนว่า “เราจ่ายเพื่อดึงดูดใคร” และ “เราจ่ายเพื่อสร้างองค์กรแบบไหน” สองคำถามนี้ถ้าตอบได้ชัด ตัวเลขที่เหลือจะตามมาเองครับ
“ระบบที่ดีบนกระดาษแต่ดึงดูดคนผิดคน ไม่ใช่ระบบที่ดี”
โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
Prakal's Blog: HR Knowledge Community 