บทความทั้งหมด

นิทานสอนใจ คันศรกับวิถีแห่งฟ้า

บทความ · Mindfulness · นิทานสอนใจ

⬛ นิทานสอนใจ

คันศรกับวิถีแห่งฟ้า

“งานเจ้าเสร็จแล้ว ศึกก็สงบแล้ว ที่เหลือมีอย่างเดียว คือรู้จักวางมือ”

ช่วงนี้ผมได้ยินคำว่า “ต้องไปต่อให้ได้” บ่อยมากในวงสนทนาเรื่องธุรกิจ ขายดีแล้วยังต้องดีกว่านี้ โตแล้วยังช้าไป ได้ตำแหน่งมาก็ต้องมองขั้นถัดไปทันที เหมือนเราทุกคนยืนอยู่บนบันไดที่ไต่ขึ้นไปโดยไม่มีที่สิ้นสุด ใครหยุดพัก หรือทำท่าจะพอแล้ว ก็มักจะถูกมองว่ายอมแพ้ หรือหมดไฟ ทั้ง ๆ ที่เขาอาจจะไม่ได้เป็นแบบนั้น

อ่านเพิ่มเติม “นิทานสอนใจ คันศรกับวิถีแห่งฟ้า” →
0

องค์กรไม่ได้ขาดคนเก่ง แต่อาจขาดผู้นำที่มองเห็นความเป็นมนุษย์ของคน

บทความ · HR Management · Leadership

⬛ HR Insight

องค์กรไม่ได้ขาดคนเก่ง แต่อาจขาดผู้นำที่มองเห็นความเป็นมนุษย์ของคน

“องค์กรไม่ได้เสียคนดี คนเก่ง ในวันที่เขายื่นใบลาออก แต่เสียเขาไปตั้งแต่วันที่เขาเริ่มรู้สึกว่าอยู่ไปก็ไม่มีใครเห็นคุณค่า”

พนักงานคนหนึ่งลาออกกะทันหัน ทั้งที่ผลงานดี ทั้งที่เพิ่งได้รับการประเมินในระดับสูง และทั้งที่ไม่เคยแสดงสัญญาณใดๆ ให้เห็นว่ากำลังจะไป

ผู้จัดการของเขางงมากครับ บอกผมว่า “ไม่รู้เลยว่าเกิดอะไรขึ้น ทุกอย่างดูโอเคหมดเลย”

ผมถามกลับว่า “แล้วครั้งสุดท้ายที่คุยกันจริงๆ แบบไม่ใช่เรื่องงาน คือเมื่อไหร่ครับ?”

เขานิ่งไปสักพัก แล้วบอกว่า “ก็… เวลาคุยกัน ก็คุยแต่เรื่องงานก็พอแล้ว ไม่ใช่หรือ”

ระบบบอกได้บางอย่าง แต่ไม่ได้บอกทุกอย่าง

องค์กรยุคปัจจุบันมีเครื่องมือในการบริหารคนมากขึ้นกว่าเดิมมาก ตั้งแต่ระบบประเมินผลงาน แผนการพัฒนาศักยภาพ การสำรวจความผูกพัน ไปจนถึงการวิเคราะห์ข้อมูลพนักงานที่ช่วยให้ผู้บริหารมองเห็นภาพรวมได้ละเอียดขึ้น

เครื่องมือเหล่านี้มีประโยชน์ครับ แต่ปัญหาจะเริ่มเกิดขึ้นเมื่อผู้นำเริ่มเชื่อว่าข้อมูลทั้งหมดนั้นคือตัวตนทั้งหมดของคนคนหนึ่ง

คะแนนผลงานบอกได้บางอย่าง แต่ไม่ได้บอกว่าเขากำลังเหนื่อยกับอะไรอยู่ ผลการประเมินศักยภาพบอกได้ว่าองค์กรมองเขาอย่างไร แต่ไม่ได้บอกว่าเส้นทางชีวิตของเขาเป็นอย่างไร และ Dashboard แม้จะช่วยให้ผู้บริหารเห็นภาพรวมได้เร็วขึ้น แต่ถ้าใช้ไม่ระวัง ก็อาจทำให้ลืมมองตาคนที่อยู่ตรงหน้า

มนุษย์ซับซ้อนกว่าตัวเลข

สิ่งที่ผมพบบ่อยมากในการทำงานกับองค์กรต่างๆ คือการที่ระบบตัดสินคนเร็วเกินไปจากข้อมูลที่มีอยู่เพียงบางส่วน ใครคะแนนไม่ดีก็ถูกตีความว่าไม่เก่ง ใครไม่พูดในที่ประชุมก็ถูกตีความว่าไม่มีภาวะผู้นำ ใครผลงานตกลงก็ถูกตีความว่าหมดแรงจูงใจ ทั้งที่ความจริงแล้วมนุษย์ซับซ้อนกว่านั้นมาก

▸ บางคนเงียบ เพราะเขากำลังฟังอย่างตั้งใจ

▸ บางคนไม่แสดงออก เพราะยังไม่รู้สึกว่ามีพื้นที่ปลอดภัยพอ

▸ บางคนผลงานตกลง เพราะกำลังเผชิญเรื่องหนักในชีวิต

▸ บางคนไม่ได้โดดเด่นในสายตาองค์กร เพราะระบบไม่เคยถูกออกแบบมาให้มองเห็นคุณค่าบางอย่างที่เขาสร้างขึ้น

นี่คือสิ่งที่ระบบอย่างเดียวตอบไม่ได้ แต่ผู้นำที่มองเห็นความเป็นมนุษย์จะเริ่มตั้งคำถามที่ลึกกว่า ไม่ถามแค่ว่า “ทำไมคนนี้ผลงานตก” แต่ถามว่า “เกิดอะไรขึ้นกับเขา” ไม่ถามแค่ว่า “ทำไมคนนี้ไม่พร้อมเติบโต” แต่ถามว่า “เราเคยช่วยให้เขาเติบโตจริงๆ หรือยัง”

ความเป็นมนุษย์ไม่ได้แปลว่าใจอ่อน

ผู้นำที่มีความเป็นมนุษย์ไม่ได้แปลว่าเป็นผู้นำที่ไม่กล้าตัดสินใจ ไม่กล้าให้ feedback หรือยอมรับผลงานที่ไม่ได้มาตรฐาน

ตรงกันข้าม ผู้นำที่มีความเป็นมนุษย์อาจตั้งมาตรฐานสูงมากก็ได้ แต่ความแตกต่างคือเขาตั้งมาตรฐานสูงโดยไม่ทำให้คนรู้สึกว่าตนเองไร้ค่า เขากล้าพูดเรื่องยาก แต่พูดด้วยความเคารพ และเขากล้าตัดสินใจเรื่องคน แต่ไม่ลืมว่าทุกการตัดสินใจนั้นกระทบชีวิตและอนาคตของมนุษย์จริงๆ

องค์กรมักไม่ได้เสียคนในวันที่เขายื่นใบลาออก

สิ่งที่ผมเห็นซ้ำๆ คือองค์กรส่วนใหญ่ไม่ได้เสียคนดีในวันที่เขายื่นใบลาออก แต่เสียเขาไปตั้งแต่วันที่เขาเริ่มรู้สึกว่าอยู่ไปก็ไม่มีใครเห็นคุณค่าในตัวเขา

คนไม่ได้หมดไฟในวันเดียว แต่หมดไฟจากการถูกมองข้ามซ้ำ ๆ จากการพยายามแล้วไม่มีใครเห็น และจากการอยู่ในระบบที่วัดผลบางอย่างได้ดี แต่กลับไม่เคยมองเห็นคุณค่าบางอย่างที่สำคัญไม่แพ้กัน

เรายังมองเห็นคนเป็นคนอยู่หรือเปล่า

ในยุคที่องค์กรพูดถึง AI, ระบบอัตโนมัติ, ประสิทธิภาพ และตัวเลขมากขึ้นเรื่อยๆ บางทีสิ่งที่องค์กรต้องไม่ลืมถามตัวเองคือ เรายังมองเห็นคนเป็นคนอยู่หรือเปล่า เพราะสุดท้ายแล้ว องค์กรไม่ได้ขับเคลื่อนด้วยระบบเพียงอย่างเดียว แต่ขับเคลื่อนด้วยมนุษย์ที่มีความหวัง มีความกลัว มีความเหนื่อย มีความฝัน และมีหัวใจ

“คำถามสำคัญขององค์กรยุคนี้ไม่ใช่แค่ว่า เรามีคนเก่งพอหรือยัง แต่คือ เรามีผู้นำที่มองเห็นความเป็นมนุษย์ของคนมากพอหรือยังครับ?”

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting

0

Career Path: บันไดสู่ความสำเร็จ หรือกรงขังความสามารถที่บิดเบี้ยว?

บทความ · HR Management · Career Development

⬛ HR Insight

Career Path: บันไดสู่ความสำเร็จ หรือกรงขังความสามารถที่บิดเบี้ยว?

“ผมไม่ได้อยากเป็นหัวหน้าครับ ผมแค่อยากเขียนโค้ด”

วิศวกรซอฟต์แวร์คนหนึ่งทำงานกับบริษัทเทคโนโลยีแห่งหนึ่งมาเจ็ดปี เขาเขียนโปรแกรมเก่งมาก แก้ปัญหายากๆ ได้เร็ว และเป็นคนที่ทีมวิ่งหาทุกครั้งที่ระบบมีปัญหา

ปีที่เจ็ด บริษัทเลื่อนตำแหน่งเขาขึ้นเป็นหัวหน้าทีม เพราะเห็นว่าเขาทำงานดีที่สุด

สามเดือนต่อมา เขายื่นใบลาออก

ผู้อำนวยการถามว่า “เกิดอะไรขึ้น? เราเพิ่งโปรโมทคุณนี่”

เขาตอบว่า “ผมไม่ได้อยากเป็นหัวหน้าครับ ผมแค่อยากเขียนโค้ด”

ความเข้าใจผิดที่แพร่หลายในองค์กรไทย

ผมพบว่าองค์กรส่วนใหญ่มีเส้นทางอาชีพเพียงเส้นทางเดียว นั่นคือสายบริหาร ถ้าอยากได้เงินเดือนเพิ่ม อยากได้ตำแหน่งที่สูงขึ้น คำตอบมีอยู่อย่างเดียวคือต้องขึ้นไปเป็นหัวหน้า

ตรรกะนี้ฟังดูสมเหตุสมผล แต่มันมีปัญหาใหญ่มากครับ

เพราะทักษะที่ทำให้คนเก่งในงานของตัวเอง กับทักษะที่ต้องการในการบริหารคน เป็นคนละชุดกันโดยสิ้นเชิง และเมื่อเราบังคับให้เขาทำสิ่งที่เขาไม่ถนัดเพื่อแลกกับตำแหน่งที่สูงขึ้น เราไม่ได้กำลังให้รางวัลเขา แต่กำลังลงโทษเขาด้วยงานที่เขาไม่อยากทำ

สามรูปแบบที่ทำให้เส้นทางอาชีพบิดเบี้ยว

เรื่องแรกที่ผมเห็นบ่อยที่สุดคือการผลักคนเก่งขึ้นไปสู่ตำแหน่งที่พวกเขาไม่ต้องการ เพราะนั่นเป็นทางเดียวที่องค์กรมีให้ ลองนึกดูนะครับ ถ้าพนักงานคนหนึ่งอยากได้เงินเดือนสูงขึ้น อยากมีสถานะที่ดีขึ้นในองค์กร แต่ทางเลือกมีอยู่แค่อย่างเดียวคือขึ้นไปเป็นหัวหน้า เขาก็ต้องเลือกทางนั้น แม้ไม่ได้อยากเดินก็ตาม

ผลที่ตามมาคือองค์กรเสียผู้เชี่ยวชาญที่ดีที่สุดไป แล้วได้ผู้บริหารที่ไม่มีความสุขและไม่ถนัดงานบริหารกลับมาแทน คนที่เคยแก้ปัญหาเก่งที่สุดในทีมกลับต้องมานั่งจัดตารางประชุม ฟังปัญหาส่วนตัวของลูกน้อง และบริหารความขัดแย้งที่เขาไม่รู้จะจัดการยังไง หลายคนทนอยู่ได้ไม่นานก็ลาออกไปในที่สุด พร้อมกับประสบการณ์และความรู้ที่สะสมมาหลายปีที่ติดตัวออกไปด้วย

เรื่องที่สองคือทางตันของผู้เชี่ยวชาญ พนักงานทำงานดีเยี่ยม พัฒนาตัวเองขึ้นเรื่อยๆ แต่หัวหน้าบอกว่า “รอก่อนนะ ยังไม่มีตำแหน่งว่าง” รอหนึ่งปี สองปี สามปี คำตอบก็ยังเหมือนเดิม

การผูกเส้นทางอาชีพไว้กับเก้าอี้ของคนข้างบนทำให้การเติบโตของพนักงานไม่ได้ขึ้นอยู่กับความสามารถหรือความพยายามของตัวเขาเลย แต่ขึ้นอยู่กับว่าคนข้างบนจะลาออก เกษียณ หรือย้ายไปที่อื่นเมื่อไหร่ พนักงานที่อยู่ในสถานการณ์แบบนี้มักจะรู้สึกหมดแรงในแบบที่อธิบายยาก ไม่ใช่เพราะงานหนัก แต่เพราะรู้สึกว่าไม่ว่าจะทำดีแค่ไหน ก็ไม่ได้ทำให้อะไรเปลี่ยนแปลง

เรื่องที่สามที่ผมเห็นมากขึ้นในช่วงหลังคือการเพิ่มงานโดยไม่เพิ่มตำแหน่งหรือค่าตอบแทน เมื่อมีคนลาออก งานของคนนั้นก็ถูกโยนให้คนที่ยังอยู่ พร้อมกับคำพูดสวยหรูว่า “นี่คือโอกาสในการเติบโตของคุณ” แต่ไม่มีการปรับตำแหน่ง ไม่มีการปรับเงินเดือน และไม่มีการพูดคุยว่าภาระที่เพิ่มขึ้นนั้นจะได้รับการดูแลอย่างไร

พนักงานที่รับสภาพแบบนี้ไปเรื่อยๆ จะค่อยๆ รู้สึกว่าตัวเองไม่ได้เติบโต แต่แค่รับงานเพิ่มขึ้นทุกปีโดยที่ทุกอย่างยังเท่าเดิม และในวันที่รับไม่ไหว พวกเขาก็ลาออกโดยไม่บอกสาเหตุที่แท้จริง เพราะรู้ว่าพูดไปก็ไม่มีอะไรเปลี่ยน

สิ่งที่องค์กรควรทำแตกต่างออกไป

ผมคิดว่าองค์กรยุคนี้ต้องหยุดคิดว่าเส้นทางอาชีพมีได้แค่รูปแบบเดียว

สิ่งที่ได้ผลจริงคือการสร้างเส้นทางคู่ขนาน เส้นทางหนึ่งสำหรับคนที่ชอบบริหารคนและวางกลยุทธ์ และอีกเส้นทางสำหรับคนที่ชอบทำงานเชิงลึกและเป็นผู้เชี่ยวชาญในสายงาน โดยทั้งสองเส้นทางมีระดับเงินเดือนและสถานะที่เทียบเคียงกันได้ ไม่ใช่ให้สายวิชาชีพเป็นเส้นทางชั้นสองที่ต้องทนอยู่เพราะไม่มีทางเลือก

(ทั้ง ๆ ที่ Career Path ที่เน้นการเติบโตแบบเส้นทางคู่ขนาด แบบ Managerial Track and Specialist Track มีการคุยกันมานานมากแล้ว แต่หลายองค์กรก็ยังไม่เคยจะหยิบมาออกแบบใช้งานกันเลย)

การทำแบบนี้ไม่ซับซ้อนเกินไป แต่ต้องการความกล้าที่จะเปลี่ยนความเชื่อเดิมว่า “ตำแหน่งที่สูงกว่าต้องคุมคนเสมอ”

คำถามที่อยากฝากไว้

วิศวกรคนนั้นลาออกไปทำงานกับบริษัทอื่นที่ให้เขาเป็นผู้เชี่ยวชาญระดับสูงโดยไม่ต้องบริหารใคร เงินเดือนสูงกว่าเดิม และเขาบอกว่ามีความสุขกว่ามาก บริษัทเดิมใช้เวลาเกือบสองปีกว่าจะหาคนที่มาทำงานแทนเขาได้ในระดับที่ใกล้เคียง

“ในองค์กรของคุณวันนี้ มีคนที่กำลังเก่งขึ้นเรื่อยๆ แต่รู้ว่าถ้าอยากโตต้องขึ้นไปเป็นหัวหน้าเท่านั้น เขารู้สึกอย่างไรกับอนาคตของตัวเองในองค์กรนี้ครับ?”

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting

0

บลอกที่ WordPress.com .

ขึ้น ↑