บทความ · Compensation & Benefits · Performance Management
ทำดีไปก็เท่านั้น เมื่อระบบการให้รางวัลบอกเราว่าผลงานไม่สำคัญ
ช่องว่างระหว่างเป้าหมายและความเป็นจริงของการบริหารค่าตอบแทนในองค์กร
บทความ · Compensation & Benefits · Pay Philosophy Series
⬛ HR Insight
ช่องว่างระหว่างเป้าหมายและความเป็นจริงของการบริหารค่าตอบแทนในองค์กร
“ความจริงใจที่เจ็บปวดได้ยินยังดีกว่าคำสัญญาที่ว่างเปล่า”
องค์กรส่วนใหญ่บอกว่าจ่ายค่าตอบแทนที่ค่ากลางตลาด
แต่จากรายงาน Strategic Foundations: Compensation Philosophy and Market Positioning ของ WorldatWork ปี 2024 รวมถึงจากข้อมูล survey ของ Think People Consulting รวมทั้งข้อมูลจากการไปวางระบบบริหารค่าตอบแทนให้กับองค์กรต่าง ๆ กลับพบว่าองค์กรจำนวนมากกำหนดตัวเลขการจ่ายจริงต่ำกว่าเป้าที่ตั้งไว้ถึง 10 ถึง 15 เปอร์เซ็นต์ และที่น่าสนใจกว่านั้นคือหลายองค์กรรู้ว่าตัวเองต่ำกว่าตลาด แต่ก็ไม่ได้มีความตั้งใจจะปรับแต่อย่างใด
เหตุผลที่ได้ยินบ่อยมากในประสบการณ์ของผมคือ “พนักงานไม่น่าจะรู้หรอก” ผมคิดว่านั่นคือการประเมินพนักงานต่ำเกินไปครับ และมันคือต้นตอของช่องว่างที่กำลังจะพูดถึงในบทความนี้
ช่องว่างสามด้านที่ต้องรีบอุด
ช่องว่างในเรื่องค่าตอบแทนไม่ได้มีด้านเดียวครับ ผมพบว่ามันมีอยู่สามด้านที่แตกต่างกัน และแต่ละด้านก็มีผลกระทบต่างกัน
1 ช่องว่างระหว่างสิ่งที่พูดกับสิ่งที่ทำ
นี่คือด้านที่อันตรายที่สุด เพราะมันเป็นเรื่องของความน่าเชื่อถือโดยตรง องค์กรที่ประกาศว่าจ่ายแข่งขันกับตลาด แต่ในความเป็นจริงจ่ายต่ำกว่าเป้าอย่างสม่ำเสมอ กำลังสร้างสัญญาที่ปฏิบัติตามไม่ได้กับพนักงาน และเมื่อพนักงานค้นพบความจริง ซึ่งพวกเขาจะค้นพบในที่สุด ความเชื่อมั่นที่พังไปนั้นยากมากที่จะกลับคืนมา
2 ช่องว่างระหว่างนโยบายกับการสื่อสาร
รายงานของ WorldatWork พบด้วยว่าจำนวนองค์กรที่มีการเขียนปรัชญาในการจ่ายค่าตอบแทนเป็นลายลักษณ์อักษรเพิ่มขึ้น 11 เปอร์เซ็นต์ระหว่างปี 2022 ถึง 2024 ฟังดูดีครับ แต่ถ้าพนักงานไม่รู้ว่าเอกสารนั้นมีอยู่ หรือรู้แต่ไม่เข้าใจว่ามันหมายความว่าอะไรกับตัวเอง เอกสารนั้นก็มีคุณค่าไม่ต่างจากการไม่มี
3 ช่องว่างระหว่างงบประมาณกับความตั้งใจ
ผมเข้าใจดีว่าองค์กรมีข้อจำกัดด้านการเงิน และบางปีงบที่มีก็ไม่พอให้จ่ายถึงระดับที่ตั้งเป้าไว้ แต่ปัญหาไม่ได้อยู่ที่การจ่ายน้อยกว่าเป้า ปัญหาอยู่ที่การยังคงประกาศเป้าเดิมออกไปทั้งที่รู้ว่าทำไม่ได้จริง
ถ้าปล่อยไว้จะเกิดอะไรขึ้น
ผลกระทบที่เห็นได้ชัดที่สุดคือเรื่องของการรักษาคนที่มีความสามารถ คนเก่งมักเป็นคนแรกที่รู้ราคาตลาดของตัวเอง และเมื่อรู้ว่าตัวเองได้รับน้อยกว่าที่ควร การลาออกก็เป็นเรื่องของเวลาเท่านั้น
แต่สิ่งที่น่าเป็นห่วงกว่าคือพนักงานที่ยังอยู่แต่หมดความกระตือรือร้น พวกเขาอาจไม่ลาออกเพราะกลัวความเสี่ยง หรือเพราะมีภาระที่ต้องดูแล แต่เลือกที่จะทำงานพอผ่าน ไม่ใส่ใจมากกว่าที่จำเป็น และไม่มีแรงจูงใจจะทำให้ดีกว่าเดิม
นอกจากนี้ช่องว่างด้านการสื่อสารยังกระทบความสัมพันธ์ระหว่างผู้จัดการกับทีมด้วย เมื่อผู้จัดการอธิบายไม่ได้ว่าระบบค่าตอบแทนทำงานอย่างไร หรือทำไมพนักงานถึงได้รับในระดับนี้ ความไว้วางใจก็จะค่อยๆ หายไป และบรรยากาศในทีมก็จะหนักขึ้นเรื่อยๆ โดยไม่มีใครรู้ว่าเริ่มตั้งแต่เมื่อไหร่
เริ่มอุดช่องว่างนี้ได้อย่างไร
ผมไม่คิดว่าการแก้ปัญหานี้ต้องใช้งบประมาณมหาศาลเสมอไป บางครั้งสิ่งที่พนักงานต้องการไม่ใช่แค่เงินที่มากขึ้น แต่คือความจริงใจและความชัดเจน
1 หยุดประกาศเป้าหมายที่รู้ว่าทำไม่ได้
ถ้าปีนี้งบประมาณยังไม่เอื้อให้จ่ายที่ค่ากลางตลาดได้ ก็ควรบอกตรงๆ ว่าปีนี้อยู่ที่ระดับใด และมีแผนอย่างไรที่จะขยับเข้าหาเป้าหมายในอนาคต ความจริงใจที่เจ็บปวดได้ยินยังดีกว่าคำสัญญาที่ว่างเปล่าครับ
2 ลงทุนกับการสื่อสาร ไม่ใช่แค่การมีเอกสาร
ทำให้พนักงานเข้าใจจริงๆ ว่าเงินเดือนของตัวเองอยู่ในระดับใดเทียบกับตลาด การขึ้นเงินเดือนพิจารณาจากอะไร และถ้าอยากให้ค่าตอบแทนเติบโตต้องทำอะไรบ้าง
3 เตรียมผู้จัดการให้พร้อมคุยเรื่องนี้ได้จริง
พนักงานจะถามหัวหน้าโดยตรงเสมอ ไม่ใช่ HR และถ้าหัวหน้าตอบไม่ได้หรือตอบไม่ตรง ความไม่ไว้วางใจก็จะเพิ่มขึ้นเป็นทวีคูณ
พนักงานไม่น่าจะรู้หรอก?
ในยุคที่ข้อมูลเงินเดือนในตลาดหาได้ง่ายขึ้นทุกวัน ที่พนักงานคุยกันมากขึ้น และที่กฎหมายความโปร่งใสด้านค่าจ้างกำลังขยายตัวทั่วโลก การพนันว่าพนักงานจะไม่รู้ เป็นการพนันที่เสี่ยงขึ้นทุกปี
“ถ้าวันนี้พนักงานในองค์กรของคุณรู้ความจริงเรื่องค่าตอบแทนทั้งหมด พวกเขาจะรู้สึกว่าองค์กรยังน่าเชื่อถืออยู่ไหมครับ?”
โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting
Pay Philosophy คืออะไร สำคัญอย่างไร สร้างอย่างไร และบริหารอย่างไร
บทความ · Compensation & Benefits · Pay Philosophy Series
⬛ HR Insight
Pay Philosophy คืออะไร สำคัญอย่างไร สร้างอย่างไร และบริหารอย่างไร
“ปรัชญาในการจ่ายค่าตอบแทนจะมีความหมายก็ต่อเมื่อองค์กรกล้าใช้มันในวันที่ตัดสินใจยาก”
มีผู้บริหาร HR ท่านหนึ่งบอกผมว่า “ปัญหาเรื่องค่าตอบแทนในองค์กรเรามีตลอดครับ คนบ่นว่าไม่ยุติธรรม คนเก่งลาออก แล้วก็วนซ้ำแบบนี้ทุกปี”
ผมถามกลับว่า “แล้วองค์กรเรามีหลักยึดชัดไหมว่าเราจะบริหารค่าตอบแทนอย่างไร?”
เขานิ่งไปสักครู่แล้วตอบว่า “ก็จ่ายแข่งขันกับตลาดให้ได้ครับ เรามี benchmark ทุกปี”
ผมพยักหน้า แต่รู้ว่านั่นยังไม่ใช่คำตอบที่ถูก เพราะการ benchmark ตลาดคือเครื่องมือ ไม่ใช่หลักคิดในการจ่ายค่าตอบแทน และองค์กรส่วนใหญ่ที่มีปัญหาเรื่องค่าตอบแทนซ้ำ ๆ ไม่ได้ขาดข้อมูลตลาด แต่ขาดสิ่งที่เรียกว่าปรัชญาในการจ่ายค่าตอบแทน
อ่านเพิ่มเติม “Pay Philosophy คืออะไร สำคัญอย่างไร สร้างอย่างไร และบริหารอย่างไร”ความโปร่งใสในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ไม่ใช่การเปิดเงินเดือนทุกคน
บทความ · HR Management · Pay Philosophy
⬛ Pay Philosophy Series | ตอนที่ 5
ความโปร่งใสในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ไม่ใช่การเปิดเงินเดือนทุกคน
“สิ่งที่กัดกินความไว้วางใจในองค์กรไม่ใช่การจ่ายน้อยเสมอไป แต่คือการจ่ายแบบที่ไม่มีใครอธิบายได้ว่าทำไมถึงจ่ายแบบนั้น”
ผมมักเจอคำถามนี้บ่อยมากครับ
“ความโปร่งใสในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน คือการเปิดเผยเงินเดือนของพนักงานให้ทราบกันเลยหรือ แบบนี้มันใช่หรือเปล่า”
คำถามนี้บอกอะไรบางอย่างที่น่าสนใจครับ คือคนส่วนใหญ่ยังติดอยู่กับภาพว่า ความโปร่งใส แปลว่าต้องเปิดตัวเลขเท่านั้น ซึ่งพอคิดแบบนั้น ผู้บริหารหลายคนก็รีบส่ายหัว
แต่ผมคิดว่าเราตั้งคำถามผิดครับ
อ่านเพิ่มเติม “ความโปร่งใสในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ไม่ใช่การเปิดเงินเดือนทุกคน”จะครองใจพนักงานด้วยนวัตกรรมการบริหารค่าจ้างและสวัสดิการได้อย่างไร
บทความ · HR Management · Compensation & Benefits
⬛ HR Insight
จะครองใจพนักงานด้วยนวัตกรรมการบริหารค่าจ้างและสวัสดิการได้อย่างไร
“ในยุคนี้จ่ายเงินเดือนสูงหรือจัดสวัสดิการตามกฎหมายอย่างเดียวไม่เพียงพออีกต่อไป — องค์กรต้องคิดใหม่ หาทางใหม่ เพื่อตอบสนองความต้องการที่หลากหลายของพนักงาน”
ในโลกยุคใหม่ที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การดึงดูดบุคลากรมือดีและการเก็บรักษาคนเก่งๆ ในองค์กรที่มีความรู้ความสามารถ เป็นสิ่งสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ สำหรับการนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืน ดังนั้น การมีระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ทันสมัยและคิดนอกกรอบ จึงเป็นกุญแจสำคัญในการสร้างแรงจูงใจและสร้างความผูกพันให้พนักงานได้อย่างเต็มที่
องค์กรยุคใหม่ต่างก็พยายามสรรหาวิธีการในการบริหารค่าจ้างค่าตอบแทนและสวัสดิการแบบออกนอกกรอบเดิมๆ มากขึ้น ไม่ใช่แค่จ่ายเงินเดือนสูงๆ หรือจัดสวัสดิการแค่ตามกฎหมายก็จบ ในยุคนี้การทำแบบนั้นคงไม่เพียงพอที่จะทำให้พนักงานเกิดความผูกพัน เกิดแรงจูงใจในการทำงานกับองค์กรได้เลย
เรามาดูแนวทางในการจัดระบบค่าตอบแทนและสวัสดิการแบบออกนอกกรอบกันว่ามีไอเดียอะไรดีๆ ที่พอจะนำเอามาใช้ได้บ้าง
1. การจัดการค่าจ้างและสวัสดิการแบบรวมทั้งหมด (Total Rewards Strategy)
ปัจจุบันในการวางระบบค่าตอบแทน จะไม่ใช่มองแค่เรื่องเงินเดือนกับค่าจ้างอื่นๆ พื้นฐานเท่านั้น แค่นั้นไม่เพียงพอ นักบริหารค่าจ้างจะต้องมองเรื่องค่าตอบแทนในแบบองค์รวม หรือที่ภาษาอังกฤษใช้คำว่า Total Rewards คำนี้ไม่ใช่แฟชั่นที่ใช้กันแบบเกลื่อนเมืองอีกต่อไป แต่จะต้องเป็นคำที่องค์กรในยุคใหม่นำมาประยุกต์ใช้จริงให้ได้ ไม่ใช่แค่โม้ว่าเราบริหารแบบ Total Rewards แต่เอาเข้าจริงๆ บริษัทเราก็มีแค่เงินเดือนกับค่าจ้างอื่นๆ ไม่กี่ตัวเอง แบบนี้ไม่ใช่ Total Rewards อย่างแน่นอน
แล้วถ้าเราต้องมองแบบ Total Rewards และต้องออกแบบระบบค่าตอบแทนแบบองค์รวมแบบนี้ ต้องพิจารณาเรื่องอะไรบ้าง รายละเอียดของ Total Rewards ประกอบไปด้วยอะไรบ้าง
01 ค่าตอบแทนทางการเงิน (Compensation)
▸ เงินเดือน (Base Salary): ค่าตอบแทนพื้นฐานที่พนักงานได้รับตามตำแหน่งและบทบาทที่รับผิดชอบ
▸ โบนัส (Bonuses): เงินรางวัลที่มอบให้ตามผลการปฏิบัติงานหรือผลประกอบการของบริษัท
▸ ค่าคอมมิชชั่น (Commissions): ค่าตอบแทนที่คำนวณจากผลงานขายหรือการทำงานที่เกี่ยวข้อง
02 สวัสดิการ (Benefits)
▸ ประกันสุขภาพ (Health Insurance): ความคุ้มครองด้านสุขภาพและการรักษาพยาบาล
▸ ประกันชีวิตและประกันอุบัติเหตุ: ความคุ้มครองในกรณีที่เกิดอุบัติเหตุหรือเสียชีวิต
▸ แผนบำนาญและการเกษียณอายุ: การออมเงินเพื่อการเกษียณอายุ เช่น กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
03 การพัฒนาความสามารถและการเติบโตในสายอาชีพ (Talent Development)
▸ การฝึกอบรมและพัฒนา: โอกาสในการฝึกอบรมและพัฒนาทักษะต่างๆ
▸ โปรแกรมการพัฒนาผู้นำ: การฝึกอบรมและพัฒนาผู้นำภายในองค์กร
▸ แผนการเติบโตในสายอาชีพ (Career Pathing): การวางแผนการเติบโตในสายอาชีพเพื่อส่งเสริมความก้าวหน้า
04 ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน (Work-Life Balance)
▸ ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น: การจัดเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นเพื่อตอบสนองความต้องการส่วนบุคคล
▸ การทำงานจากที่บ้าน (Remote Work): โอกาสในการทำงานจากที่บ้านหรือจากสถานที่ที่สะดวกสบาย
▸ วันหยุดและวันลาพักผ่อน: การให้วันหยุดและวันลาพักผ่อนตามกฎหมายและนโยบายของบริษัท
4 ด้านข้างต้นก็คือองค์ประกอบหลักของ Total Rewards ที่องค์กรยุคใหม่ควรจะต้องพิจารณาให้มีขึ้น ดังนั้นเวลาที่จะวางระบบบริหารค่าตอบแทน เราจะต้องมองในภาพของ Total Rewards ให้มากขึ้นกว่าในอดีตที่ผ่านมา ว่าเราจะสร้างสิ่งเหล่านี้ให้เกิดขึ้นในองค์กรของเราได้อย่างไร
2. เน้นไปที่ความต้องการส่วนบุคคลและความยืดหยุ่นในการให้ค่าตอบแทน (Personalized and Flexible Rewards)
เนื่องจากปัจจุบันองค์กรมีการว่าจ้างพนักงานที่มีหลากหลาย Generation หรือแม้กระทั่งใน Gen เดียวกัน แต่ก็มีความต้องการที่หลากหลาย บางคนครองโสดอย่างเดียว บางคนมีครอบครัว บางคนมีน้องหมาน้องแมว อีกทั้งเรื่องของเพศสภาพที่แตกต่างกันก็ได้รับการยอมรับกันอย่างเปิดเผยในปัจจุบัน จึงทำให้ความต้องการของคนเรามีความแตกต่างกันมากขึ้นไปอีก
ดังนั้นถ้าองค์กรสามารถนำเสนอค่าตอบแทนหรือสวัสดิการให้กับพนักงานในแบบที่ปรับแต่งได้ตามความต้องการและความพึงพอใจของพนักงาน ก็ยิ่งจะเป็นแรงดึงดูดและเป็นพลังในการเก็บรักษาพนักงานไว้กับเราได้ดียิ่งขึ้นไปอีก
มาดูตัวอย่างการทำระบบแบบยืดหยุ่นทางด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการว่ามีอะไรบ้าง
01 การให้ทางเลือกในโบนัสและค่าตอบแทนทางการเงิน
▸ โบนัสตามผลงาน: พนักงานสามารถเลือกวิธีการรับโบนัส เช่น รับเป็นเงินสด หุ้นของบริษัท หรือเงินสนับสนุนในกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ
▸ โบนัสเป็นส่วนแบ่งกำไร (Profit Sharing): การให้พนักงานมีส่วนร่วมในกำไรของบริษัท ซึ่งสามารถเป็นแรงจูงใจในการทำงานให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น
02 วันหยุดเพิ่มเติมและเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น
▸ วันลาพิเศษ: พนักงานสามารถเลือกที่จะรับรางวัลเป็นวันลาพิเศษ เช่น วันหยุดเพื่อพักผ่อน วันลาสำหรับการทำกิจกรรมครอบครัว หรือวันลาสำหรับการทำกิจกรรมสังคม
▸ ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่น: การอนุญาตให้พนักงานเลือกเวลาทำงานที่เหมาะสมกับชีวิตส่วนตัว เช่น การทำงานช่วงเวลาใดก็ได้ตามที่สะดวก หรือการทำงานสัปดาห์ละสี่วัน
03 สวัสดิการที่ปรับแต่งได้
▸ แผนประกันสุขภาพที่เลือกได้: พนักงานสามารถเลือกแผนประกันสุขภาพที่ตรงกับความต้องการ เช่น การเลือกความคุ้มครองที่มากขึ้นในด้านที่สำคัญกับตัวเอง
▸ สวัสดิการด้านสุขภาพและการออกกำลังกาย: การสนับสนุนในการเป็นสมาชิกฟิตเนส การจัดกิจกรรมสุขภาพ หรือการให้คำปรึกษาด้านสุขภาพจิต
04 รางวัลที่สอดคล้องกับความสนใจและความชื่นชอบส่วนตัว
▸ บัตรกำนัล: พนักงานสามารถเลือกบัตรกำนัลจากร้านค้าที่ชื่นชอบ เช่น ร้านอาหาร โรงภาพยนตร์ หรือร้านค้าที่ใช้บ่อย
▸ ประสบการณ์และกิจกรรม: การให้รางวัลเป็นประสบการณ์พิเศษ เช่น การท่องเที่ยว การเข้าร่วมกิจกรรมสันทนาการ หรือการฝึกอบรมและพัฒนาทักษะ
▸ สามารถเลือกซื้อสินค้าหรือบริการที่เป็นการส่งเสริม wellness ของพนักงานได้ตามความต้องการ โดยมีงบประมาณเป็นตัวกำหนด
05 การพัฒนาทักษะและการเติบโตในสายอาชีพ
▸ ทุนการศึกษาและการฝึกอบรม: พนักงานสามารถเลือกที่จะใช้รางวัลในการพัฒนาทักษะใหม่ๆ หรือการเรียนรู้เพิ่มเติมเพื่อเติบโตในสายอาชีพ
▸ การเข้าร่วมสัมมนาและเวิร์คช็อป: การสนับสนุนให้พนักงานเข้าร่วมกิจกรรมที่เสริมสร้างทักษะและความรู้
06 การจัดการความสมดุลระหว่างงานและชีวิตส่วนตัว
▸ โปรแกรมการทำงานจากที่บ้าน: การอนุญาตให้พนักงานทำงานจากที่บ้านได้ เพื่อให้มีความยืดหยุ่นในการจัดการเวลาส่วนตัว
▸ การสนับสนุนด้านครอบครัว: สวัสดิการที่ช่วยลดภาระของพนักงานในด้านการดูแลครอบครัว เช่น การสนับสนุนค่าเล่าเรียนหรือการดูแลเด็ก
3. การยกย่องและให้รางวัลแบบเรียลไทม์ (Real-Time Recognition and Rewards)
นอกจากรางวัลที่เป็นตัวเงินจับต้องได้ สิ่งที่องค์กรต้องเพิ่มเติมก็คือรางวัลที่จับต้องไม่ได้ รางวัลที่เน้นไปที่ความรู้สึกของพนักงานมากกว่าด้านการเงิน เพราะนี่คือสิ่งที่คนเราโหยหาจากการทำงาน อย่าคิดว่าพนักงานต้องการแค่เพียงเงินเดือน ค่าจ้าง แล้วองค์กรก็แค่เพียงจ่ายค่าจ้างให้สูงเข้าไว้โดยไม่ต้องไปสนใจเรื่องของความรู้สึกของพนักงาน ซึ่งในยุคนี้มันไม่ใช่แบบนี้อีกต่อไป พนักงานต้องการการยอมรับ การตระหนักถึงความสำคัญของตนเองในการทำงาน ต้องการได้รับคำชื่นชม และรางวัลทางด้านจิตใจด้วยเช่นกัน
ดังนั้นองค์กรใดที่สามารถวางระบบรางวัลที่จับต้องไม่ได้นี้ให้มีความชัดเจน ก็จะสามารถผูกใจพนักงานได้มากขึ้น
ตัวอย่างของโปรแกรมการยกย่องและให้รางวัลแบบ Real-Time Rewards ที่ทำกันแล้วมีดังนี้
01 ใช้เทคโนโลยีและแพลตฟอร์มดิจิทัล
นำระบบหรือแอปพลิเคชันที่สามารถให้รางวัลและยกย่องพนักงานแบบเรียลไทม์ เช่น การให้เหรียญตราดิจิทัล การให้ Token จากเพื่อนร่วมงานที่รู้สึกดีกับพฤติกรรมบางอย่าง การยกย่องชื่นชมผ่านแพลตฟอร์มที่พนักงานทุกคนสามารถเห็นได้
02 การให้รางวัลที่ปรับแต่งได้
ให้พนักงานสามารถนำ Token หรือคะแนนมาใช้ในการแลกรับรางวัลที่ตรงกับความต้องการของพวกเขาได้ ซึ่งโดยทั่วไปก็จะเป็นรางวัลเล็กๆ น้อยๆ น่ารักๆ เช่น คูปองกาแฟ คูปองแลกซื้อขนมจากร้านต่างๆ หรือบัตรส่วนลดร้านอาหาร ร้านนวด หรือร้านเสริมสวย
03 การยกย่องผ่านสื่อสังคมออนไลน์ขององค์กร
ใช้ช่องทางสื่อสังคมออนไลน์ภายในองค์กร เช่น อินทราเน็ตหรือแพลตฟอร์มสื่อสังคมที่ใช้เฉพาะภายในองค์กร เพื่อยกย่องและให้รางวัลพนักงานในทันที และทำให้ทุกคนในองค์กรรับทราบได้ในทันทีทั่วโลกหรือทั่วทุกจุดของบริษัท
04 การให้รางวัลเป็นทีม
ยกย่องและให้รางวัลทีมงานที่ทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมาย ซึ่งจะช่วยเสริมสร้างความสามัคคีและความร่วมมือในทีม โดยอาจจะจัดรางวัลเล็กๆ ให้กับสมาชิกทุกคนในทีมงาน เพื่อสร้างขวัญกำลังใจและสร้างพลังในการทำงานร่วมกันได้อย่างดี
องค์กรของท่านคิดใหม่ หาทางใหม่แล้วหรือยัง?
ในยุคนี้เราคงจะใช้วิธีการเดิมในการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการไม่ได้อีกต่อไป เราจำเป็นต้องคิดใหม่ หาทางใหม่ๆ โดยเน้นไปที่การตอบสนองความต้องการของพนักงานแต่ละคน อีกทั้งก็ริเริ่มในเรื่องของรางวัลที่ไม่เป็นตัวเงินให้มากขึ้น รางวัลที่สร้างความภาคภูมิใจให้กับพนักงานในการทำงานที่ดี และต้องให้รางวัลในทันทีที่เห็นสิ่งที่ดีจากพนักงาน ไม่ใช่รอไปอีก 6 เดือนหรือ 1 ปี ถึงจะได้รางวัล เพราะแบบนี้จะไม่สามารถรักษาพฤติกรรมที่ดีของพนักงานได้
“คิดใหม่ หาทางใหม่ — เพราะวิธีเดิมไม่เพียงพออีกต่อไปในการครองใจพนักงานยุคนี้”
โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
