มีพนักงานมาบ่นให้ฟังว่า เขาเคยถามผู้บริหารของบริษัทว่า ถ้าเขาต้องการที่จะเติบโตในองค์กรนี้ เขาจะโตไปได้ถึงไหน และเกณฑ์อะไรบ้างที่จะทำให้เขาสามารถเติบโตได้ในองค์กรนี้ แต่ ผู้บริหารขององค์กรกลับตอบเขาไม่ได้ มีแต่พาออกนอกเรื่องไป จนสุดท้ายพนักงานที่ถามก็ไม่ได้คำตอบที่แท้จริง จนเวลาผ่านไปหลายปี พนักงานคนนี้ก็ยังคงไม่ได้คำตอบ สุดท้ายก็เลยลาออกไปอยู่กับองค์กรอื่น อ่านเพิ่มเติม “เกณฑ์และปัจจัยในการพิจารณาความก้าวหน้า พนักงานควรทราบหรือไม่” →

ประเด็นเรื่องของระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพ หรือ Career Path นั้น เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่หลายองค์กรพยายามที่จะทำระบบขึ้นมา และนำมาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อที่จะทำให้พนักงานขององค์กร รู้ว่าตัวเองจะสามารถเติบโตไปทางไหนได้บ้าง ซึ่งถ้ามองจากวัตถุประสงค์ของระบบ ก็ถือว่าเป็นเรื่องที่ดี เพราะพนักงานทุกคนก็ย่อมต้องการที่จะเติบโตในองค์กรที่เขาทำงานอยู่

แต่สิ่งที่เกิดขึ้นจริง จากองค์กรที่ทำเอาระบบ career path มาใช้โดยไม่ทำให้เป็นระบบ และไม่มีระบบการตรวจสอบพนักงานอย่างถูกต้องนั้น ก็ทำให้เกิดปัญหาตามมามากมายเช่นกัน ลองมาดูสภาพปัญหาที่เกิดขึ้นจริง จากองค์กรที่เอาระบบ career path มาใช้แล้วไม่มีเกณฑ์ที่ชัดเจนในการบริหารจัดการ

• ครบปีก็เลื่อนระดับ/ตำแหน่ง หลายองค์กรเอาระบบ Career Path มาใช้ก็จริง แต่สุดท้ายก็ยังคงไปยึดติดกับจำนวนปีของพนักงานที่เข้าทำงานกับองค์กร ยังคงไปให้สัญญากับพนักงานว่า ถ้าทำงานครบจำนวนปีที่กำหนดก็จะได้รับการเลื่อนระดับงานขึ้นไปตามเส้นทางความก้าวหน้าสายอาชีพ ผลก็คือ เราได้พนักงานที่มีอายุงานมาก แต่ไม่สามารถทำงานได้ตามมาตรฐาน และตามความคาดหวังของระดับงานที่สูงขึ้นได้เลย

• มีตำแหน่งผู้จัดการเต็มไปหมด บางองค์กรพอใช้ระบบ Career Path ได้ไม่นาน ก็เกิดเหตุการณ์น่าประหลาดใจก็คือ พนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปดำรงตำแหน่งผู้จัดการเต็มไปหมด ทั้งๆ ที่ในโครงสร้างองค์กรไม่จำเป็นต้องมีผู้จัดการเยอะขนาดนั้น แต่เป็นเพราะ เราไม่มีเกณฑ์เข้ามาบริหารจัดการให้ดี ก็เลยปล่อยให้เหล่าบรรดาผู้บริหารที่อยากจะเลื่อนตำแหน่งให้พนักงาน โดยไม่ดูว่าพร้อมหรือไม่ ดันพนักงานของตนเองขึ้นไปเป็นผู้จัดการ ท่านผู้อ่านบางคนอาจจสงสัยว่าทำได้อย่างไร องค์กรเหล่านี้ ผู้บริหารพอใจที่จะตั้งตำแหน่งผู้จัดการใหม่ขึ้นอีกกี่ตำแหน่งก็ได้ โดยไม่สนใจว่า ผังองค์กรจะเป็นอย่างไร ขอแค่เพียงพนักงานของตนเองได้รับการเติบโตไปเป็นผู้จัดการเป็นใช้ได้ แต่สุดท้ายก็จะเป็นผู้จัดการที่ทำงานแบบพนักงานคนหนึ่งเท่านั้น ไม่สามารถที่จะรับผิดชอบในฐานะผู้จัดการตัวจริงได้เลย เพราะการปรับเลื่อนพนักงานไม่ได้ดูคุณสมบัติ และเกณฑ์ที่กำหนดไว้เลย ว่าจะต้องผ่านเกณฑ์เรื่องอะไรบ้าง

• มีตำแหน่งผู้เชี่ยวชาญเต็มไปหมด บางองค์กรยึดโครงสร้างองค์กรอย่างดี ก็เพิ่มตำแหน่งผู้จัดการไม่ได้ แต่ระบบ Career Path ก็มีทางออกโดยการฉีกออกด้านข้าง ให้พนักงานโตไปในฐานะผู้เชี่ยวชาญ ผู้เชี่ยวชาญพิเศษ ผู้ชำนาญการ ผู้ชำนาญการพิเศษ สักพักไม่มีทางให้ไป ก็ต่อยอดขึ้นไปได้อีก โดยเติมคำว่าอาวุโสเข้าไป ฯลฯ ผลก็คือ เดินเข้าไปในองค์กรนี้ จะพบเจอกับกลุ่มผู้เชี่ยวชาญ ผู้ชำนาญการเต็มไปหมด ถ้าเชี่ยวชาญจริงก็คงไม่มีประเด็นอะไร แต่บางแห่งเชี่ยวชาญแค่เพียงชื่อเท่านั้น แต่ตัวจริงกลับไม่สามาถทำงานที่ยากขึ้นในฐานะผู้เชี่ยวชาญได้เลย

จากผลดังกล่าว ก็เลยทำให้องค์กรนั้น ไม่มีตำแหน่งพนักงาน และเจ้าหน้าที่เหลืออยู่อีกเลย องค์กรต้องจ่ายเงินเดือนที่สูงขึ้น ตามระดับงานที่สูงขึ้น แต่พนักงานกลับไม่สามารถที่จะทำงานรับผิดชอบงานที่สูงขึ้นได้เลย ซึ่งถ้าเป็นแบบนี้ต่อไปเรื่อยๆ องค์กรก็ไม่สามารถสร้างผลงานที่ดีได้ แต่กลับมีต้นทุนที่สูงขึ้นทุกปี ในระยะยาว ความสามารถในการแข่งขันก็จะค่อยๆ ลดลงไปเรื่อยๆ

ดังนั้น ถ้าองค์กรของเราต้องการจะมีระบบ Career Path จริงๆ ก็คงต้องมีวิธีการบริหารจัดการในเรื่องของเกณฑ์ในการเลื่อนระดับหรือเลื่อนตำแหน่งที่มีความชัดเจนก่อน เมื่อเกณฑ์ชัดเจนแล้ว ก็จะต้องให้ผู้บริหารทุกคนวางแผนพัฒนาพนักงานแต่ละคนให้เป็นไปตามเกณฑ์ทีกำหนดไว้ แต่พนักงานคนไหนยังมีคุณสมบัติไม่ครบถ้วนตามเกณฑ์ก็ขยับเวลาออกไปเป็นปีถัดไป แล้วก็ลงมือพัฒนากันต่อไป เพื่อให้ได้ตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้

ถ้าเราสามารถทำได้สัก 90% ของเกณฑ์ที่กำหนดไว้ พนักงานที่โตไปเป็นผู้เชี่ยวชาญ ก็จะเป็นผู้เชี่ยวชาญตัวจริงเสียงจริงที่สามารถทำงานที่ยากขึ้นได้จริงๆ ใครที่โตไปเป็นผู้จัดการ ก็จะเป็นผู้จัดการที่มีความรู้ทักษะ และความสามารถในการรับผิดชอบงานที่ยากขึ้น มากขึ้น และพัฒนาต่อยอดผลงานของตนเองให้ดีขึ้นไปอีกได้

ถ้าเป็นอย่างที่ว่ามา องค์กรขึ้นเงินเดือนให้พนักงานก็จะเกิดความคุ้มค่า เพราะเราได้มูลค่าเพิ่มจากพนักงาน ที่ได้รับการพัฒนาอย่างเป็นระบบจากองค์กร พนักงานเองก็เก่งขึ้น มีความสามารถมาขึ้นจริงๆ และก็ยังได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้นตามไปด้วย

ไม่ใช่โตแค่จำนวนปีเพียงอย่างเดียว เหมือนในอดีต

ทุกองค์กรย่อมไม่อยากที่จะสูญเสียคนเก่งๆ ไป บางองค์กรมีการลงทุนอย่างมากเพื่อที่จะพัฒนาพนักงาน เพื่อให้เป็น Star หรือ Talent เมื่อลงทุนไปแล้วก็ย่อมไม่อยากที่จะต้องสูญเสียคนกลุ่มนี้ไป แต่ในตลาด คนกลุ่มนี้ก็เป็นที่ต้องการตัวของเหล่าบรรดาคู่แข่ง และองค์กรที่ต้องการคนเก่งเข้าไปร่วมงาน ดังนั้นโอกาสของคนเก่งๆ จึงมีมากกว่าคนอื่น อ่านเพิ่มเติม “แนวทางในการบริหารจัดการ พนักงานที่เป็น Star/Talent” →

เมื่อพูดถึงการเลื่อนตำแหน่ง ปกติแล้ว องค์กรทั่วไปก็จะมีอยู่สองลักษณะก็คือ เลื่อนตำแหน่งโดยมีการเตรียมความพร้อมไว้ก่อนล่วงหน้าเรียบร้อย เมื่อพนักงานพร้อม และมีตำแหน่งที่เหมาะสม ก็จะทำการเลื่อนตำแหน่งให้พนักงาน กับอีกลักษณะก็คือ เลื่อนตำแหน่งให้พนักงานโดยไม่มีการเตรียมความพร้อมอะไร ปีนี้นึกอยากจะเสนอใครก็เสนอ นึกอยากจะจิ้มใคร ก็จิ้มเลย และเสนอชื่อขึ้นไป หรือพอมีตำแหน่งว่างลง ก็พยายามหาคนที่เหมาะสมที่สุด โดยไม่มีการเตรียมการล่วงหน้าแต่อย่างใด อ่านเพิ่มเติม “การจะได้เลื่อนตำแหน่ง จะต้องพิจารณาหลักเกณฑ์อะไรบ้าง” →

ปัจจุบันนี้ธุรกิจขนาดเล็กและขนาดกลางเริ่มมีอิทธิพลต่อเศรษฐกิจบ้านเรามากขึ้น ดังจะเห็นได้จากกลุ่มธุรกิจขนาดเล็กที่เกิดใหม่มากมาย ด้วยเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ก็เลยทำให้ Start-up เกิดขึ้นเยอะ และก็ตายไปก็เยอะเช่นกัน ช่องทางในการทำมาหากิน เริ่มมีช่องทางแปลกๆ ใหม่ๆ มากขึ้น วิธีการแบบเดิมๆ ก็เริ่มที่จะใช้การไม่ได้ ก็เลยทำให้กลุ่มธุรกิจขนาดกลางที่เป็นธุรกิจครอบครัว ที่ทำธุรกิจมานานกว่า 10 ปี และเป็นธุรกิจที่เคยทำมาค้าขึ้นในยุคหนึ่ง เริ่มที่จะเห็นว่า ระบบเดิมๆ วิธีการเดิมๆ ที่เคยใช้ และเคยรุ่งเรืองมาก่อนนั้น เริ่มใช้งานไม่ได้ ความต้องการของลูกค้าที่ลึกขึ้น มากขึ้น ซับซ้อนขึ้น ยิ่งไปกว่านั้น คู่แข่งใหม่ๆ แบบ Start-up ต้นทุนต่ำก็มีมากขึ้นเรื่อยๆ ก็เลยเริ่มที่จะต้องคิดที่จะปรับตัวให้เข้ากลับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นเหล่านี้ อ่านเพิ่มเติม “ธุรกิจครอบครัว กับปัญหาเรื่องของการบริหารคน” →