Prakal's Blog: HR Knowledge Community
Human resource Management, Leadership and self development by ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
หนึ่งในแรงขับเคลื่อนที่ลึกที่สุดของมนุษย์คือการรู้สึกว่า “เรามีความจำเป็น” หรือ “เราเป็นคนที่ทีมต้องการจริง ๆ” บทที่ 7 จากหนังสือ The Power of Mattering โดย Zach Mercurio ได้เปิดเผยความจริงสำคัญนี้ไว้ว่า การที่คนรู้สึกว่าตัวเอง “จำเป็น” ไม่ได้เป็นเพียงเรื่องอารมณ์ แต่คือ “ออกซิเจนทางจิตใจ” ที่ช่วยให้มนุษย์มีแรงใจ ความมั่นคง และความผูกพันกับงานอย่างยั่งยืน
อ่านเพิ่มเติม “เทคนิคสำคัญของหัวหน้าที่ทำให้ลูกน้องรู้ว่า “ทีมขาดคุณไม่ได้””
ในทุกวันที่เราทำงาน สิ่งหนึ่งที่คนส่วนใหญ่อาจไม่พูดออกมา แต่รู้สึกอยู่ในใจเสมอ คือคำถามว่า “สิ่งที่ฉันทำ มันมีความหมายกับใครไหม” หรือ “ถ้าฉันไม่อยู่ตรงนี้ จะมีใครสังเกตเห็นไหม” คำถามเหล่านี้สะท้อนความต้องการพื้นฐานของมนุษย์ทุกคนในการรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่าและมีความหมายต่อผู้อื่น ในทางตรงกันข้าม เมื่อคนรู้สึกว่าไม่มีใครสนใจ ไม่มีใครเห็น ไม่มีใครรับฟัง หรือรู้สึกว่าตัวเองไม่สำคัญเลย สภาวะนี้เรียกว่า “Anti-Mattering” ซึ่งเป็นภาวะที่อันตรายกว่าที่เราคิด
อ่านเพิ่มเติม “ต้นทุนที่คาดไม่ถึง ของการไม่เห็นคุณค่า และไม่ใส่ใจพนักงาน”
ในหลายองค์กร เรามักจะพบว่า มีการส่งเสริมให้เกิดการทำงานเป็นทีม มีทีมงานเล็ก ใหญ่ มากมาย แต่ทีมเหล่านั้น ใช่ทีมจริง ๆ หรือไม่ สมาชิกในทีมไม่แน่ใจว่าใครอยู่ในทีมบ้าง บางคนอยู่แบบครึ่ง ๆ กลาง ๆ บางบทบาทก็ทับซ้อนกันจนไม่รู้ว่าใครรับผิดชอบอะไรกันแน่ สุดท้ายงานก็ไม่เดิน เกี่ยงงานกัน คนก็เหนื่อย ผู้บริหารก็ไม่เข้าใจว่าเกิดอะไรขึ้น
อ่านเพิ่มเติม “เมื่อทีมไม่ใช่ทีม เมื่อคนในทีมไม่แน่ใจว่าตัวเองอยู่ในทีม”
“ความปลอดภัยทางจิตวิทยา” (Psychological Safety) เคยเป็นเพียงแนวคิดทางวิชาการ แต่ปัจจุบันกลายเป็นคำที่พบได้ทั่วไปในองค์กรและการฝึกอบรมผู้นำ อย่างไรก็ตาม ความนิยมที่เพิ่มขึ้นนี้ก็มาพร้อมกับความเข้าใจผิดจำนวนมาก ซึ่งอาจทำให้การนำเอาไปใช้จริง เกิดความผิดพลาดตามมา เรามาดู 6 ความเข้าใจผิดที่พบบ่อย และให้แนวทางที่ถูกต้องสำหรับการสร้างสภาพแวดล้อมที่สนับสนุนการเรียนรู้และประสิทธิภาพ (อ้างอิง บทความของ Amy C. Edmondson และ Michaela J. Kerrissey ใน Harvard Business Review)
อ่านเพิ่มเติม “สิ่งที่คนเข้าใจผิดเกี่ยวกับ “ความปลอดภัยทางจิตวิทยา””
ความไว้วางใจเป็นพื้นฐานสำคัญของการทำงานในทุกองค์กร ไม่ว่าจะเล็กหรือใหญ่ แต่ทว่า หลายองค์กรกลับละเลยและบั่นทอนความไว้วางใจนี้ด้วยการกระทำที่อาจดูเหมือนไม่สำคัญ โดยเฉพาะข้อผิดพลาดบางอย่างที่ผู้นำอาจมองข้ามได้ง่าย ในบทความ “10 ข้อผิดพลาดที่ทำลายความไว้วางใจในองค์กร” ซึ่งเขียนโดย Frances X. Frei และ Anne Morriss ในปี พ.ศ. 2566 ผู้เขียนได้อธิบายอย่างละเอียดถึงพฤติกรรมที่มักเป็นสาเหตุให้ความไว้วางใจในองค์กรเสื่อมลง ทั้งนี้พวกเขาได้วางรากฐานความไว้วางใจไว้บนเสาหลัก 3 ประการ ได้แก่ ความจริงใจ ความเห็นอกเห็นใจ และ มีเหตุผล ซึ่งเมื่อใดที่เสาหลักเหล่านี้ถูกสั่นคลอน องค์กรก็จะประสบปัญหาทางด้านความไว้วางใจทันที
อ่านเพิ่มเติม “10 ข้อผิดพลาดที่ทำลายความไว้วางใจในองค์กร”
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
Prakal's Blog: HR Knowledge Community 