Succession Plan เขาทำกันอย่างไร

ที่ผ่านมาสองวัน ผมเขียนบทความเกี่ยวกับข้อดี ข้อจำกัด ของการมี และไม่มี Succession Plan กันไป ก็มีคำถามตามมาจากท่านผู้อ่านว่า ถ้าองค์กรสนใจที่จะทำแผนทดแทนตำแหน่ง (Succession Plan) จะต้องทำอย่างไรบ้าง มีวิธีการแนะนำหรือไม่

อ่านเพิ่มเติม “Succession Plan เขาทำกันอย่างไร”

ข้อดี และข้อจำกัดของการเลื่อนตำแหน่งคนภายในให้เป็นผู้นำองค์กร

เมื่อวานเขียนเรื่องราวเกี่ยวกับการสรรหาผู้นำจากภายนอกองค์กรเข้ามาโดยที่องค์กรเราไม่มีการวางแผนทดแทน หรือ แผนสืบทอดตำแหน่งเลยนั้นว่ามีความเสี่ยงอย่างไรบ้าง วันนี้ก็เลยมาต่อกันในอีกมุมหนึ่งว่า ถ้าเราไม่มีนโยบายรับคนนอกเข้ามาเป็นผู้นำองค์กรเลย มีแต่นโยบายที่จะเลื่อนจากคนภายในขึ้นมาเป็นผู้นำองค์กร มันจะมีข้อดีและข้อจำกัดอะไรบ้าง

อ่านเพิ่มเติม “ข้อดี และข้อจำกัดของการเลื่อนตำแหน่งคนภายในให้เป็นผู้นำองค์กร”

ความเสี่ยงของหาผู้นำจากภายนอกองค์กร เนื่องจากการไม่ทำ Succession Plan

เมื่อวานได้เขียนเกี่ยวกับความเสี่ยงของการไม่มีการวางแผลการสืบทอดตำแหน่งโดยเฉพาะกับตำแหน่งระดับสูงๆ ซึ่งมีบทบาทสำคัญต่อการทำธุรกิจขององค์กรแบบยั่งยืนไปแล้ว ก็ยังมีความคิดเห็นอีกแนวทางหนึ่งที่คิดว่า ไม่เห็นจำเป็นที่จะต้องมีการวางแผนสืบทอดตำแหน่งอะไร เพราะเมื่อไหร่ที่หมดวาระ ก็สรรหาเอาจากภายนอกเข้ามาได้ตลอด ท่านคิดอย่างไรกับประเด็นนี้

อ่านเพิ่มเติม “ความเสี่ยงของหาผู้นำจากภายนอกองค์กร เนื่องจากการไม่ทำ Succession Plan”

จะเกิดอะไรขึ้นถ้าองค์กรไม่ให้ความสำคัญกับ Succession Plan

เรื่องของการหาผู้สืบทอดตำแหน่งก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่มีความสำคัญในแง่ของการบริหารทรัพยากรบุคคล เพราะจะทำให้มีทรัพยากรบุคคลที่ทำงานได้อย่างต่อเนื่อง ไม่ขาดช่วง อีกทั้งยังไม่ทำให้ธุรกิจต้องชะงักงัน เนื่องจากการขาดคนสืบทอดการทำงาน โดยเฉพาะในตำแหน่งบริหารของบริษัท ที่กว่าจะสร้างคนขึ้นมาได้นั้น ต้องใช้เวลานานมาก

อ่านเพิ่มเติม “จะเกิดอะไรขึ้นถ้าองค์กรไม่ให้ความสำคัญกับ Succession Plan”

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑