มีผู้อ่านหลายท่านเขียนมาสอบถามว่า ในการกำหนดตัวชี้วัดผลงานนั้นมีวิธีการอย่างไรบ้าง และสามารถ กำหนดจากใบพรรณนาหน้าที่งานได้หรือไม่ ผมเองจำได้ว่าเคยเขียนบทความเกี่ยวกับเรื่องของวิธีการกำหนด ตัวชี้วัดผลงานไว้อยู่บ้างในบทความเก่าๆ แต่อย่างไรก็ดี วันนี้ผมจะเขียนถึงวิธีการกำหนดตัวชี้วัดผลงานอีก ครั้งหนึ่ง แต่จะเน้นไปที่วิธีการกำหนดตัวชี้วัดผลงานจากใบพรรณนาหน้าที่งานเป็นหลัก อ่านเพิ่มเติม “การกำหนดตัวชี้วัดผลงานจากใบพรรณนาหน้าที่งาน” →

แนวทางในการแก้ไขปัญหาเรื่องของการประเมินผลงานที่หลายๆ บริษัทนำเอามาใช้ก็คือ การกำหนดตัวชี้วัดผลงานที่ชัดเจนขึ้นมา (KPI) เพื่อนำมาใช้เป็นเครื่องมือในการพิจารณาผลงานของพนักงานแต่ละคน ซึ่งตัวชี้วัดผลงานนี้ ก็จะเป็นตัวบอกว่าผลงานของพนักงานแต่ละคนนั้นดี หรือไม่ดี ได้อย่างชัดเจน เพราะสามารถกำหนดออกมาเป็นตัวเลขได้ อ่านเพิ่มเติม “ใช่ว่า KPI จะแก้ปัญหาได้” →

พูดถึงผลงานและการประเมินผลงาน หลายๆ บริษัทก็พยายามที่จะหาวิธีทางที่จะพัฒนาและแก้ไขปัญหาของการประเมินผลที่เกิดขึ้น สิ่งสำคัญอีกประเด็นหนึ่งที่หลายๆ บริษัทมองข้ามก็คือ แนวทางการพัฒนาพนักงานจากผลการประเมิน ส่วนใหญ่ผู้จัดการและหัวหน้างานจะทำหน้าที่แค่ประเมินผลงานที่ผ่านมาเท่านั้น ให้คะแนนเสร็จแล้วก็เลิกกันไปเลย ปีถัดไปค่อยว่ากันใหม่ ผลที่เกิดขึ้นก็คือ แทนที่จะนำเอาผลงานของพนักงานที่ทำได้ทั้งแง่ดี และแง่ที่ต้องพัฒนามาใช้วางแนวทางในการพัฒนาผลงานพนักงานในปีถัดไป กลับไม่มีอะไรเกิดขึ้นเลย อ่านเพิ่มเติม “มองผลงานระยะสั้น หรือระยะยาว” →

ช่วงนี้ผมได้รับทราบความต้องการของทางฝ่ายบุคคลอย่างมากมายในเรื่องของการประเมินผลงาน ส่วนใหญ่ก็จะให้เข้าไปช่วยเรื่องที่จะทำอย่างไรให้หัวหน้างานประเมินผลงานลูกน้องอย่างเป็นธรรมที่สุด โดยหลายบริษัทก็ให้เข้าไปช่วยบรรยายเรื่องของการประเมินผลงานให้กับเหล่าบรรดาผู้จัดการทังหลาย ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะได้ใช้ความรู้นี้ในการประเมินผลงานลูกน้องตนเองให้เป็นธรรมที่สุด อ่านเพิ่มเติม “ช่วงประเมินผลงานปลายปีมาอีกรอบแล้ว” →