ช่วงนี้หลายองค์กรมีความคิด และมีแนวนโยบายที่จะหันมาใช้ระบบการให้รางวัลตอบแทนที่เรียกว่า Pay for Performance กันมากขึ้น เนื่องจากอยากจะให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี และอยากให้พนักงานที่มีผลงานที่ดี มีแรงจูงใจในการทำงาน และเพื่อต้องการที่จะเก็บรักษาพนักงานมือดีไว้กับบริษัท อ่านเพิ่มเติม “ความคิดแบบไหน ที่ทำให้ Pay for Performance เกิดขึ้นจริงไม่ได้” →

ในการเก็บรักษาพนักงานที่เป็น Talent นั้น เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนก็เป็นประเด็นสำคัญประเด็นหนึ่งเช่นกัน นอกจากเรื่องของการพัฒนา การให้งานที่ท้าทาย และการส่งเสริมให้เกิดการเลื่อนระดับ หรือเลื่อนตำแหน่ง เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนก็เป็นอีกเรื่องที่คนที่เป็น Talent ให้ความสนใจ อ่านเพิ่มเติม “การบริหารค่าตอบแทน สำหรับพนักงานที่เป็น Talent” →

การบริหารค่าจ้างเงินเดือนในยุคปัจจุบันนี้ เราเน้นไปที่การดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจ คนเก่ง ย้ำนะครับ คนเก่งขององค์กรเท่านั้น คนที่ไม่เก่ง หรือมีผลงานไม่ดี ระบบค่าจ้างเงินเดือนจะต้องไม่ไปให้รางวัลคนเหล่านี้ มิฉะนั้นคนไม่เก่งจะกลายเป็นพนักงานกลุ่มหลักขององค์กร ซึ่งจะไม่สามารถที่จะสร้างผลงานที่ดีให้องค์กรได้ อ่านเพิ่มเติม “ทำไม่ต้องรอให้เกิดปัญหาก่อน แล้วถึงมาคิดปรับปรุงระบบค่าจ้างเงินเดือน” →

ได้มีโอกาสอ่าน Survey ของทาง Payscale.com ซึ่งได้ทำวิจัยเกี่ยวกับเรื่องของแนวโน้มในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของทางประเทศสหรัฐอเมริกาของปี 2017 นี้ มีอยู่ประเด็นหนึ่งที่น่าจะเป็นประโยชน์สำหรับท่านผู้อ่านที่กำลังจะปรับปรุงระบบการให้รางวัลพนักงาน โดยเฉพาะพนักงานที่มีผลงานดีเยี่ยม หรือที่ ฝรั่งเรียกกันว่า High-Performing Employee ว่าปกติแล้วเขาใช้เครื่องมือทางด้านการบริหารค่าจ้างอะไรบ้างในการให้รางวัลพนักงานกลุ่มนี้ ก็เลยเอามาฝากให้อ่านกันครับ

ผลการสำรวจออกมาดังต่อไปนี้ครับ

• 54% ขององค์กรที่เข้าร่วมการสำรวจ ใช้การขึ้นเงินเดือนตามผลงานประจำปี ซึ่งถ้าเป็นพนักงานที่มีผลงานยอดเยี่ยม ก็จะให้อัตราการขึ้นเงินเดือนที่สูงฉีกออกไปจากพนักงานที่มีผลงานปกติ เรียกว่า มีความแตกต่างของเงินรางวัลอย่างชัดเจน

 

• 35% ใช้เครื่องมือที่เรียกว่า Bonus or Incentive เป็นเครื่องมือในการให้รางวัลผลงานพนักงานที่มีผลงานยอดเยี่ยม

 

• 29% ใช้ Goal Base Bonus ก็คือ นำเอาโบนัสไปผูกกับเป้าหมายผลงานของพนักงาน ใครทำได้สูงกว่าเป้าหมายมากๆ ก็จะจ่ายกระตุ้นให้มากขึ้นไปอีก เป็นอัตราก้าวหน้ากันไป

 

• 28% ใช้ Award or Recognition ก็คือให้เป็นลักษณะรางวัลผลงานดีเยี่ยม อาจจะเป็นรางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน แต่จะเป็นการให้โล่รางวัล หรือเป็นพนักงานดีเด่นประจำเดือน และมีจดหมายจากท่านประธานของบริษัทให้การชื่นชมในผลงานของพนักงาน

 

• 22% ให้เป็นวันและเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น เช่น ได้วันหยุดมากขึ้น ได้วันลาพักร้อนเพิ่มขึ้น ได้สิทธิที่จะลาหรือหยุดมากขึ้นตามระดับผลงานที่ทำได้

 

• 12% ให้พนักงานที่มีผลงานยอดเยี่ยมนั้น สามารถทำงานนอกสถานที่ได้ เช่นไม่จำเป็นที่จะต้องเข้ามาทำงานในบริษัท สัปดาห์ละ 1 วันเป็นระยะเวลา 1 เดือน เป็นต้น

 

• 7% ให้หุ้นแก่พนักงานที่มีผลงานยอดเยี่ยม

 

จากผลการสำรวจข้างต้น ก็ยังคงหนีไม่พ้นลักษณะของการให้รางวัลในรูปแบบของตัวเงิน เพราะถือเป็นรางวัลที่พนักงานคาดหวังสูงที่สุดแล้วสำหรับการทำงานที่ดี

ดังนั้นพนักงานที่มีผลงานดีมาก หรืออาจจะเป็นพนักงานที่เป็น Talent ขององค์กร ในการออกแบบระบบการให้ค่าตอบแทนตามผลงาน ก็น่าจะผูกกับเรื่องของการขึ้นเงินเดือน และการให้โบนัสตามผลงาน เป็นหลัก ซึ่งจะเน้นตัวไหนมากกว่ากัน ก็คงต้องดูที่ความสามารถในการแบกรับภาระ Fixed Cost ทางด้านเงินเดือนค่าจ้างของแต่ละบริษัทด้วยเช่นกัน แต่ถ้าดูจากความนิยม ก็คือ เน้นไปที่การขึ้นเงินเดือนตามผลงานที่ฉีกออกจากพนักงานที่มีผลงานมาตรฐานปกตินั่นเอง

ส่วนแนวโน้มที่น่าสนใจก็คือ เริ่มมีการให้รางวัลพนักงานที่มีผลงานดีมาก โดยใช้รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงินมากขึ้น และตัวที่เป็นที่นิยมมากขึ้นเรื่อยๆ แม้กระทั่งในประเทศไทย ก็มีหลายองค์กรที่นำไปใช้ ก็คือ การให้วันหยุด วันลาที่มากขึ้นกว่าเดิม เช่น วันลาพักร้อน บางแห่งลาพักร้อนก็แถมเงินให้ด้วยก็มีครับ

หรือให้เป็นวันเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น หรือ อนุญาตให้ไม่ต้องเข้ามาทำงานในบริษัทได้ เป็นต้น

แต่ต้องอย่าลืมนะครับว่า การให้ในกรณีนี้ คือสำหรับพนักงานที่มีผลงนที่ดีเยี่ยมจริงๆ ถึงจะมีสิทธิได้ในสิ่งเหล่านี้ ไม่ใช่เป็นการให้สำหรับพนักงานปกติทั่วไปนะครับ ทั้งนี้ก็เพื่อสร้างความแตกต่างระหว่างพนักงานที่มีผลงานดีเยี่ยม กับพนักงานที่มีผลงานปกติ และผลงานแย่มากๆ นั่นเอง

ก็ลองนำเอาไปประยุกต์ใช้ดูกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทดูนะครับ

ผมนั่งคิดอยู่นานว่าจะเขียนเรื่องราวที่ลงในวันนี้ดีหรือไม่ เพราะส่วนหนึ่งผมเองก็มีอาชีพเป็นที่ปรึกษาเหมือนกัน แต่คิดไปคิดมา ก็คิดว่าน่าจะดีกว่า ถ้าเรื่องราวที่ว่านี้มันสามารถทำให้ผู้อ่านได้ประโยชน์ในการนำไปใช้งานในชีวิตจริง ผมก็ถือว่าคุ้มค่ากับการเขียนเพื่อเผยแพร่ความรู้ดังวัตถุประสงค์ของเพจ และ blog นี้ที่กำเนิดขึ้นมาก็เพื่อให้ความรู้ ยิ่งไปกว่านั้นก็น่าจะเป็นการยกระดับวิชาชีพที่ปรึกษาให้มีความเป็นมืออาชีพมากขึ้นด้วย อ่านเพิ่มเติม “ทำไมวางโครงสร้างเงินเดือนแล้ว กลับมีปัญหาตามมามากมาย” →