ได้มีโอกาสอ่าน Survey ของทาง Payscale.com ซึ่งได้ทำวิจัยเกี่ยวกับเรื่องของแนวโน้มในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของทางประเทศสหรัฐอเมริกาของปี 2017 นี้ มีอยู่ประเด็นหนึ่งที่น่าจะเป็นประโยชน์สำหรับท่านผู้อ่านที่กำลังจะปรับปรุงระบบการให้รางวัลพนักงาน โดยเฉพาะพนักงานที่มีผลงานดีเยี่ยม หรือที่ ฝรั่งเรียกกันว่า High-Performing Employee ว่าปกติแล้วเขาใช้เครื่องมือทางด้านการบริหารค่าจ้างอะไรบ้างในการให้รางวัลพนักงานกลุ่มนี้ ก็เลยเอามาฝากให้อ่านกันครับ

ผลการสำรวจออกมาดังต่อไปนี้ครับ

• 54% ขององค์กรที่เข้าร่วมการสำรวจ ใช้การขึ้นเงินเดือนตามผลงานประจำปี ซึ่งถ้าเป็นพนักงานที่มีผลงานยอดเยี่ยม ก็จะให้อัตราการขึ้นเงินเดือนที่สูงฉีกออกไปจากพนักงานที่มีผลงานปกติ เรียกว่า มีความแตกต่างของเงินรางวัลอย่างชัดเจน

 

• 35% ใช้เครื่องมือที่เรียกว่า Bonus or Incentive เป็นเครื่องมือในการให้รางวัลผลงานพนักงานที่มีผลงานยอดเยี่ยม

 

• 29% ใช้ Goal Base Bonus ก็คือ นำเอาโบนัสไปผูกกับเป้าหมายผลงานของพนักงาน ใครทำได้สูงกว่าเป้าหมายมากๆ ก็จะจ่ายกระตุ้นให้มากขึ้นไปอีก เป็นอัตราก้าวหน้ากันไป

 

• 28% ใช้ Award or Recognition ก็คือให้เป็นลักษณะรางวัลผลงานดีเยี่ยม อาจจะเป็นรางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงิน แต่จะเป็นการให้โล่รางวัล หรือเป็นพนักงานดีเด่นประจำเดือน และมีจดหมายจากท่านประธานของบริษัทให้การชื่นชมในผลงานของพนักงาน

 

• 22% ให้เป็นวันและเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น เช่น ได้วันหยุดมากขึ้น ได้วันลาพักร้อนเพิ่มขึ้น ได้สิทธิที่จะลาหรือหยุดมากขึ้นตามระดับผลงานที่ทำได้

 

• 12% ให้พนักงานที่มีผลงานยอดเยี่ยมนั้น สามารถทำงานนอกสถานที่ได้ เช่นไม่จำเป็นที่จะต้องเข้ามาทำงานในบริษัท สัปดาห์ละ 1 วันเป็นระยะเวลา 1 เดือน เป็นต้น

 

• 7% ให้หุ้นแก่พนักงานที่มีผลงานยอดเยี่ยม

 

จากผลการสำรวจข้างต้น ก็ยังคงหนีไม่พ้นลักษณะของการให้รางวัลในรูปแบบของตัวเงิน เพราะถือเป็นรางวัลที่พนักงานคาดหวังสูงที่สุดแล้วสำหรับการทำงานที่ดี

ดังนั้นพนักงานที่มีผลงานดีมาก หรืออาจจะเป็นพนักงานที่เป็น Talent ขององค์กร ในการออกแบบระบบการให้ค่าตอบแทนตามผลงาน ก็น่าจะผูกกับเรื่องของการขึ้นเงินเดือน และการให้โบนัสตามผลงาน เป็นหลัก ซึ่งจะเน้นตัวไหนมากกว่ากัน ก็คงต้องดูที่ความสามารถในการแบกรับภาระ Fixed Cost ทางด้านเงินเดือนค่าจ้างของแต่ละบริษัทด้วยเช่นกัน แต่ถ้าดูจากความนิยม ก็คือ เน้นไปที่การขึ้นเงินเดือนตามผลงานที่ฉีกออกจากพนักงานที่มีผลงานมาตรฐานปกตินั่นเอง

ส่วนแนวโน้มที่น่าสนใจก็คือ เริ่มมีการให้รางวัลพนักงานที่มีผลงานดีมาก โดยใช้รางวัลที่ไม่ใช่ตัวเงินมากขึ้น และตัวที่เป็นที่นิยมมากขึ้นเรื่อยๆ แม้กระทั่งในประเทศไทย ก็มีหลายองค์กรที่นำไปใช้ ก็คือ การให้วันหยุด วันลาที่มากขึ้นกว่าเดิม เช่น วันลาพักร้อน บางแห่งลาพักร้อนก็แถมเงินให้ด้วยก็มีครับ

หรือให้เป็นวันเวลาทำงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น หรือ อนุญาตให้ไม่ต้องเข้ามาทำงานในบริษัทได้ เป็นต้น

แต่ต้องอย่าลืมนะครับว่า การให้ในกรณีนี้ คือสำหรับพนักงานที่มีผลงนที่ดีเยี่ยมจริงๆ ถึงจะมีสิทธิได้ในสิ่งเหล่านี้ ไม่ใช่เป็นการให้สำหรับพนักงานปกติทั่วไปนะครับ ทั้งนี้ก็เพื่อสร้างความแตกต่างระหว่างพนักงานที่มีผลงานดีเยี่ยม กับพนักงานที่มีผลงานปกติ และผลงานแย่มากๆ นั่นเอง

ก็ลองนำเอาไปประยุกต์ใช้ดูกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทดูนะครับ

เคยได้ยินเหตุผลของผู้บริหารระดับสูงขององค์กรที่คุยกับพนักงานในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนว่า “ที่นี่เราเน้นความเท่าเทียมกันในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ทุกคนจะได้เงินเดือนที่เท่ากัน ได้รับการขึ้นเงินเดือนที่เหมือนกัน และได้รับโบนัสที่เท่ากัน” ในมุมของท่านผู้อ่านเอง เมื่อได้อ่านประโยคข้างต้นแล้ว คิดอย่างไรครับ การจ่ายให้เท่ากัน แปลว่า บริหารค่าจ้างเงินเดือนแบบเป็นธรรมแล้วใช่หรือไม่ ?? อ่านเพิ่มเติม “จ่ายเท่ากัน หรือให้เหมือนกัน แปลว่าเป็นธรรมในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน จริงหรือ” →

ยุคสมัยแห่งข้อมูลข่าวสารที่อยู่ในปัจจุบันนี้ เราสามารถหาข้อมูลอะไรก็ได้ในโลกนี้ ภายในไม่กี่วินาที ข้อมูลก็จะมาปรากฎที่หน้าจอคอมพิวเตอร์ หรือหน้าจอโทรศัพท์มือถือของเราทันที (จะเป็นข้อมูลที่ถูกต้องหรือไม่นั่นก็อีกเรื่องนะครับ) ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนก็เช่นกัน ข้อมูลในเรื่องของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนของงานต่างๆ ในโลกนี้ สามารถหาได้ไม่ยากจากอินเตอร์เน็ต อาจจะถูกบ้างผิดบ้าง แต่พนักงานทุกคนก็สามารถที่จะเข้าไปค้นหาข้อมูลเหล่านี้ เพื่อมาพูดคุย และมาต่อรองกับทางฝ่ายบุคคลได้ไม่ยากนัก แล้วเราจะต้องทำอย่างไรกันดีในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรเรา

• ต้องทำให้โปร่งใส ระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กร จะต้องทำให้โปร่งใส ในที่นี้ไม่ได้แปลว่าจะต้องโชว์ตัวเลขโครงสร้างเงินเดือนของบริษัท หรือเปิดตัวเลขเงินเดือนของพนักงานทุกคนให้รู้กันโดยทั่วไป แต่คำว่าโปร่งใสในที่นี่หมายความว่า ระบบในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทจะต้องสามารถอธิบายได้อย่างมีเหตุมีผล เวลาพนักงานมาสอบถาม ก็สามารถตอบได้ มีที่มาที่ไป ไม่ใช่นั่งอ้ำอึ้ง แล้วก็พยายามเลี่ยงไม่ตอบ หรือใช้เหตุผลว่าเงินเดือนเป็นความลับไม่คุยกัน ในยุคนี้ก็คงใช้เหตุผลนี้ไม่ได้อีกต่อไปแล้ว เพราะพนักงานมาคุยกับ HR ไม่ได้เอาไปคุยกันเอง

 

• ต้องจ่ายให้ทัดเทียมกับตลาด เมื่อข้อมูลหาได้ง่าย พนักงานสามารถเห็นว่าตลาดจ่ายกันอย่างไร ก็ยิ่งทำให้บริษัทต้องปรับปรุงเรื่องของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนให้ทัดเทียมกับตลาดด้วยเช่นกัน มิฉะนั้นจะยิ่งทำให้เกิดปัญหาเรื่องของการดึงดูด และการเก็บรักษาพนักงานมือดีไว้ เพราะเขารู้ว่าที่อื่นจ่ายกันเท่าไหร่ อย่างไร ยิ่งไปกว่านั้น เราต้องมีการปรับปรุง และ Update โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเราอยู่เสมอ เพื่อให้แข่งขันกับตลาดได้ เวลาที่พนักงานรับทราบข้อมูลมา เมื่อมาเทียบกับอัตราของบริษัทจะได้รู้สึกว่าเราก็ไม่ได้จ่ายต่ำกว่า

 

• ต้องสื่อสารระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัท สิ่งที่ต้องทำอีกอย่างก็คือ จะต้องอธิบายและทำความเข้าใจระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทเราให้ชัดเจน ว่าระบบการจ่ายของบริษัทเรานั้นมีที่มาที่ไปอย่างไร เริ่มต้นจากอะไร และจ่ายอยู่บนพื้นฐานของอะไรบ้าง เช่น ค่างาน ผลงาน และความสามารถ เป็นต้น รวมทั้งอธิบายถึงวิธีการบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ชัดเจน ว่าโครงสร้างเงินเดือนคืออะไร มีเงื่อนไข และวิธีการบริหารจัดการอย่างไรบ้างที่ถูกต้อง และเป็นวิธีของบริษัทที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมและค่านิยมของบริษัทเรา ที่ต้องสื่อสารให้ชัดเจนก็เพราะ พนักงานอาจจะไปหาข้อมูลที่ผิดๆ ถูกๆ มาจากอินเตอร์เน็ต และคิดว่าเป็นข้อมูลที่ถูกต้อง ซึ่งอาจจะไม่ตรงกับวิธีการที่บริษัทใช้อยู่ หรือไม่ตรงกับวิธีการที่เป็นสากล ก็จะทำให้พนักงานคิดกันไปเองต่างๆ นานา ยิ่งไปกว่านั้น ยังอาจจะไปสื่อความผิดๆ ให้กับพนักงานคนอื่นเข้าใจผิดกันไปใหญ่

 

• ต้องทำความเข้าใจองค์ประกอบของค่าจ้างและเงื่อนไขในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน เรื่องนี้ก็คือ ข้อมูลที่พนักงานได้มา อาจจะเป็นข้อมูลของใครคนใดคนหนึ่งที่เอามาแชร์กัน หรืออาจจะเป็นข้อมูลที่ไม่ใช่ข้อมูลที่ถูกต้อง หรืออาจจะเป็นข้อมูลเงินเดือนเพียงอย่างเดียว โดยไม่ได้ดูองค์ประกอบของค่าจ้างที่ควรจะเป็น เช่น ไปเอาตัวเลขเงินเดือนที่สูงกว่าของบริษัทเรามาอ้างอิงโดยไม่ดูว่า ที่อื่นนั้นเขาจ่ายค่าจ้างเสริมตัวอื่นเท่าไหร่ เช่น มาบอกเราว่า ทำไมบริษัทอื่นเขาจ่ายกัน 20,000 แต่เราจ่ายแค่ 18,000 กรณีนี้ดูแค่ฐานเงินเดือนอาจจะไม่ได้ อาจจะต้องดูเงินได้อื่นเช่น โบนัส ค่าตอบแทนอื่นๆ มาประกอบด้วย ถึงจะเทียบกันได้ หรืออาจจะเกิดจากเงื่อนไขของผลงาน หรืออายุงาน หรืออายุตัว ฯลฯ ซึ่ง HR จะต้องสามารถอธิบายได้อย่างชัดเจน

 

• อ้างอิงถึงแหล่งข้อมูลที่น่าเชื่อถือของบริษัท บริษัทจะต้องมีข้อมูลที่มาของค่าจ้างเงินเดือนของตลาดที่เป็นข้อมูลที่น่าเชื่อถือ เช่น จากสถาบัน หรือบริษัทที่ปรึกษาที่เขาทำเรื่องการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนมานานๆ และมีข้อมูลที่อ้างอิงได้จริงๆ ไม่ใช่มาจากแค่อินเตอร์เน็ต แล้วเอามาทำโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งการบอกถึงแหล่งข้อมูลที่บริษัทใช้สำหรับการเปรียบเทียบค่าจ้าง และกำหนดอัตราค่าจ้างเงินเดือนนั้น ก็จะช่วยสร้างความน่าเชื่อถือให้กับพนักงานที่มีต่อระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทได้มากขึ้น

ยุคนี้สมัยนี้ เป็นยุคที่ข้อมูลถึงกันเกือบทุกเรื่อง ดังนั้นไม่ต้องไปนั่งปกปิดข้อมูลกันอีกต่อไปแล้ว เพียงแต่อะไรที่ควรเป็นความลับก็ยังคงเป็นความลับ อะไรที่บอกได้ อธิบายได้ และทำความเข้าใจได้ ก็ให้ทำความเข้าใจกันอย่างถ่องแท้ เพื่อที่จะได้ไม่ต้องคิดกันไปเอง อ้างอิงข้อมูลของตัวเอง ซึ่งยิ่งทำให้เกิดปัญหาในการบริหารทรัพยากรบุคคลมากขึ้นไปอีก

แม้ว่าจะมีนักจิตวิทยาหลายคนที่ทำวิจัยออกมาว่า ค่าจ้างเงินเดือนนั้นไม่ใช่ปัจจัยจูงใจพนักงาน เพราะตัวมันเองไม่สามารถที่จะสร้างแรงจูงใจได้โดยตรง ตัวเงินเดือนค่าจ้างในตัวของมันเองมันจะมีพลังในการสร้างแรงจูงใจได้แค่เพียงสั้นๆ ก็คือ ช่วงที่พนักงานได้รับอัตราค่าจ้างเงินเดือนใหม่ ที่เพิ่มจากเดิม นั่นแสดงว่า การเพิ่มของค่าจ้างต่างหากที่จะสามารถสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานได้ แต่พอพนักงานได้รับค่าจ้างเพิ่มแล้ว ช่วงเดือนแรกก็มีพลังดี แต่ต่อจากนั้น พลังของเงินก้อนนี้ก็จะค่อยๆ หมดไปเรื่อยๆ จนกว่าจะได้รับเงินก้อนใหม่ที่มากกว่าเดิม อ่านเพิ่มเติม “บริหารค่าจ้างแบบไหนที่ทำให้พนักงานส่วนใหญ่ หมดแรงจูงใจ” →