⬛ HR Insight

อัปเกรดคนแล้วอย่าลืมอัปเกรดค่าตอบแทนด้วย

“ถ้าองค์กรอัปเกรดคน แต่ไม่อัปเกรดวิธีดูแลคน คนที่เก่งขึ้นอาจไม่ได้อยู่เพื่ออัปสปีดองค์กร แต่อาจใช้ความเก่งใหม่ของเขาไปเติบโตที่อื่น”

---

บริษัทแห่งหนึ่งทุ่มงบพัฒนาคนไปหลายล้านบาทในช่วงสองปีที่ผ่านมา ส่งพนักงานไปเรียนหลักสูตร data analytics ซื้อแพลตฟอร์มการเรียนรู้ออนไลน์ จ้างวิทยากรมาสอน และออกแบบโครงการพัฒนาผู้นำรุ่นใหม่อย่างจริงจัง

พนักงานหลายคนเก่งขึ้นจริง บางคนสามารถวิเคราะห์ข้อมูลได้ด้วยตัวเอง บางคนนำทักษะใหม่ไปลดขั้นตอนการทำงานได้จริง บางคนเริ่มรับผิดชอบงานที่ซับซ้อนขึ้นโดยที่ไม่ต้องรอให้ใครสั่ง

แล้วสิ้นปีก็มาถึง

พนักงานสามคนที่เก่งขึ้นมากที่สุดลาออกภายในไตรมาสเดียวกัน ไปองค์กรอื่นที่จ่ายสูงกว่าเงินเดือนเดิมเฉลี่ย 25 ถึง 35 เปอร์เซ็นต์

ผู้บริหารไม่เข้าใจว่าเกิดอะไรขึ้น เพราะรู้สึกว่าองค์กรดูแลคนดีมาก ลงทุนพัฒนามาตลอด แต่สิ่งที่พลาดไปคือระบบค่าตอบแทนไม่เคยขยับตามความสามารถที่เพิ่มขึ้นของคนเหล่านั้นเลยแม้แต่ครั้งเดียว

---

ทักษะที่เพิ่มขึ้น ต้องไม่หายไปในโครงสร้างเดิม

ปัญหานี้ไม่ได้เกิดจากความตั้งใจร้ายของใคร แต่เกิดจากการที่ระบบค่าตอบแทนกับระบบพัฒนาคนวิ่งคนละเส้นทางโดยไม่รู้ตัว

หลายองค์กรออกแบบระบบค่าตอบแทนโดยยึดตำแหน่ง ระดับงาน และอายุงานเป็นหลัก ซึ่งไม่ได้ผิด เพราะองค์กรต้องมีโครงสร้าง มีความเป็นธรรมภายใน และมีกรอบงบประมาณที่ควบคุมได้ แต่โลกการทำงานเปลี่ยนเร็วกว่าโครงสร้างตำแหน่งมาก

พนักงานสองคนอาจนั่งในตำแหน่งเดียวกัน ระดับงานเดียวกัน ชื่อตำแหน่งเดียวกัน แต่คนหนึ่งอาจมีทักษะที่ทำให้สร้างคุณค่าได้มากกว่าอีกคนอย่างเห็นได้ชัด ถ้าระบบค่าตอบแทนยังมองคนสองคนนี้เหมือนกันทุกอย่าง สัญญาณที่องค์กรส่งออกไปคือ การพัฒนาตัวเองไม่ได้สร้างความแตกต่างอะไรให้ชีวิตจริงของคุณ

---

ทักษะที่ควรได้รับการมองเห็น คือทักษะที่ถูกใช้จริงจนเกิดผลลัพธ์

การอัปเกรดระบบค่าตอบแทนไม่ได้แปลว่าพนักงานเรียนคอร์สอะไรเพิ่มก็ต้องได้เงินเพิ่มทันที นั่นเป็นความเข้าใจที่อันตราย เพราะจะทำให้ระบบบวมโดยไม่สร้างผลลัพธ์จริง

สิ่งที่ระบบค่าตอบแทนควรมองเห็นไม่ใช่ทักษะที่ได้มา แต่คือทักษะที่ถูกนำไปใช้จริง

พนักงานที่ผ่านหลักสูตร automation มาแล้ว แต่กลับมานั่งทำงานแบบเดิมทุกอย่างด้วยมือ ก็ยังไม่มีเหตุผลพอที่ระบบจะปรับค่าตอบแทนให้ แต่ถ้าพนักงานคนเดียวกันนั้นเอาสิ่งที่เรียนมาลดขั้นตอนการทำงานของทีมได้จริง ลดเวลาที่เคยใช้ไปได้จริง นั่นคือคนละเรื่องกันแล้ว

ในแง่นี้ทักษะและผลงานแยกกันไม่ออก ทักษะคือความสามารถที่มีอยู่ แต่ระบบค่าตอบแทนควรให้น้ำหนักกับการที่ทักษะนั้นถูกใช้จนเกิดผลลัพธ์ที่จับต้องได้ ไม่ใช่แค่การที่คนคนนั้นผ่านการเรียนมาแล้ว

---

แล้วถ้าจะดูแลเรื่องนี้จริง ต้องไม่รอแค่รอบขึ้นเงินเดือนประจำปี

นี่คือจุดที่หลายองค์กรติดขัด เพราะระบบส่วนใหญ่ถูกออกแบบให้ขยับปีละครั้ง แต่การเติบโตของคนไม่ได้รอรอบปี วิธีที่ทำได้จริงมีอยู่หลายแบบ และไม่จำเป็นต้องใช้ทุกอย่างพร้อมกัน

---

เมื่อคนเก่งขึ้น ตลาดก็มองเห็นเขามากขึ้นด้วย

การพัฒนาทักษะไม่ได้ทำให้พนักงานมีคุณค่าต่อองค์กรเดิมเท่านั้น แต่ทำให้เขามีคุณค่าต่อตลาดแรงงานมากขึ้นด้วย บริษัทในตัวอย่างข้างต้นลงทุนพัฒนาคนไปอย่างตั้งใจ แต่สิ่งที่สร้างขึ้นมานั้นตลาดมองเห็นได้เช่นกัน และตลาดไม่ได้รอให้รอบขึ้นเงินเดือนประจำปีก่อน

เมื่อช่องว่างระหว่างค่าตอบแทนภายในกับมูลค่าในตลาดกว้างถึงระดับหนึ่ง องค์กรจะเริ่มเสียคน ไม่ใช่เพราะเขาไม่ภักดี แต่เพราะตลาดให้ราคาความสามารถของเขาชัดเจนกว่าองค์กรปัจจุบัน

ดังนั้นองค์กรที่ลงทุนพัฒนาคนอย่างจริงจังควรติดตามตลาดค่าตอบแทนอย่างสม่ำเสมอด้วย โดยเฉพาะในกลุ่มทักษะที่มีการแข่งขันสูง ไม่ใช่รอให้คนลาออกก่อนแล้วค่อยค้นพบว่าค่าตอบแทนหลุดตลาดไปแล้ว

---

ถ้าต้องการให้คนอัปเกรด องค์กรก็ต้องอัปเกรดระบบที่รองรับด้วย

สิ่งที่องค์กรควรระวังคือการพูดเรื่องการพัฒนาคนแบบให้พนักงานรับผิดชอบฝ่ายเดียว บอกให้คนต้องเรียนรู้ตลอดชีวิต ต้องพร้อมรับอนาคต แต่เมื่อคนทำตามแล้ว ระบบกลับไม่ได้เปลี่ยนแปลงตาม

ความสมดุลที่ดีคือเมื่อพนักงานพัฒนาตัวเองและนำความสามารถไปสร้างคุณค่าจริง ระบบต้องตอบสนองให้เห็นได้ ไม่ว่าจะเป็นค่าตอบแทนที่ปรับตามทักษะที่สำคัญต่อกลยุทธ์ เส้นทางเติบโตที่ไม่ต้องรอตำแหน่งว่างเพียงอย่างเดียว หรือการยอมรับที่ชัดเจนและเร็วพอที่คนจะรู้สึกได้

เพราะถ้าข้อตกลงนี้ไม่สมดุลนานพอ คนเก่งจะเริ่มมองหาที่ที่สมดุลกว่า

บริษัทในตัวอย่างนั้นใช้เวลาหลายเดือนหลังจากเสียพนักงานสามคนไปกว่าจะตระหนักว่าปัญหาไม่ได้อยู่ที่คนไม่ภักดี แต่อยู่ที่ระบบไม่เคยขยับตามคนที่พัฒนาแล้วเลย

โดย ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร | ที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล | Think People Consulting