จะว่าไปแล้ว มนุษย์เงินเดือน เข้าสู่ตลาดแรงงาน เพื่อทำงานแลกกับค่าตอบแทน ดังนั้นเรื่องของค่าตอบแทนจึงเป็นเรื่องสำคัญในการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างมาก เพราะถือว่าเป็นเครื่องมือในการที่จะใช้ดึงดูดคนเก่งๆ เข้ามาทำงาน และเป็นเครื่องมือสำคัญที่จะใช้เก็บรักษาคนเก่งๆ ไว้ รวมทั้งถ้าเราบริหารดีๆ ก็สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจในการทำงานได้เช่นกัน อ่านเพิ่มเติม “ระบบการบริหารบุคคลที่ไปเชื่อมกับระบบค่าตอบแทน ถ้าไม่บริหารให้ดี มีปัญหาแน่นอน”
เครื่องมือในการให้รางวัลผลงานพนักงานของบริษัทส่วนใหญ่ ก็จะมีอยู่สองอย่างที่นิยมใช้กัน ก็คือ การขึ้นเงินเดือนตามผลงาน และการให้โบนัสตามผลงาน ซึ่งในมุมพนักงานเอง ก็จะเฝ้ารอรางวัลสองตัวนี้อยู่ทุกปี เพราะถือเป็นช่วงเวลาที่ทำให้เงินเดือนของตนเองเพิ่มขึ้น และได้รับเงินก้อนใหญ่ในแต่ละปี อ่านเพิ่มเติม “ระบบการให้รางวัลของบริษัท สามารถเปลี่ยนผลงาน และพฤติกรรมพนักงานให้ดีขึ้นหรือไม่”
ช่วงสองสามวันที่ผ่านมา ผมได้รับอีเมล์ และโทรศัพท์ จากลูกค้าที่ติดต่อเข้ามาเพื่อปรึกษาเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในเรื่องที่คล้ายๆ กัน จนทำให้อดสงสัยไม่ได้ว่า ผู้บริหารองค์กรเขาคิดอย่างไรกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือน และทำไมถึงตัดสินใจดำเนินการไปแบบนั้น ทั้งๆ ที่ ฝ่ายบุคคลเองก็เตือน และให้ความคิดเห็นไปแล้วว่า อาจจะเกิดปัญหาตามมาได้ ปัญหาที่ว่าเหล่านั้นคืออะไร มาดูกันครับ อ่านเพิ่มเติม “ทั้งที่รู้ว่า ทำแล้วมีปัญหา แต่ก็ยังทำ และไม่คิดแก้ไข”
ขอต่อจากเรื่องเมื่อวานนี้ ที่เขียนในประเด็นของการกำหนดวัตถุประสงค์ ในระบบบริหารผลงาน บางองค์กรมองตนเองแค่ว่า ตอนนี้มีการกำหนดเป้าหมายวัตถุประสงค์ และตัวชี้วัดผลงานเรียบร้อยแล้ว แปลว่า ตอนนี้องค์กรของเรามีระบบบริหารผลงานใช้อย่างมีประสิทธิภาพแล้ว อ่านเพิ่มเติม “องค์กรที่ใช้ระบบบริหารผลงาน มักจะบริหารไม่ครบวงจรของการบริหารผลงาน”
ยังคงเป็นเรื่องราวที่ไม่น่าจะเป็นไปได้ แต่มันก็เป็นไปแล้ว ที่ผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ไม่สามารถที่จะบอกถึงภาพวิสัยทัศน์ และเป้าหมายในอนาคตขององค์กรได้อย่างชัดเจน อ่านเพิ่มเติม “แปลกแต่จริงที่ผู้บริหารระดับสูงบางองค์กร ไม่สามารถบอกเป้าหมายขององค์กรได้”
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
Prakal's Blog: HR Knowledge Community 