ช่วงสองสามวันที่ผ่านมา ผมได้รับอีเมล์ และโทรศัพท์ จากลูกค้าที่ติดต่อเข้ามาเพื่อปรึกษาเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในเรื่องที่คล้ายๆ กัน จนทำให้อดสงสัยไม่ได้ว่า ผู้บริหารองค์กรเขาคิดอย่างไรกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือน และทำไมถึงตัดสินใจดำเนินการไปแบบนั้น ทั้งๆ ที่ ฝ่ายบุคคลเองก็เตือน และให้ความคิดเห็นไปแล้วว่า อาจจะเกิดปัญหาตามมาได้ ปัญหาที่ว่าเหล่านั้นคืออะไร มาดูกันครับ อ่านเพิ่มเติม “ทั้งที่รู้ว่า ทำแล้วมีปัญหา แต่ก็ยังทำ และไม่คิดแก้ไข”
ขอต่อจากเรื่องเมื่อวานนี้ ที่เขียนในประเด็นของการกำหนดวัตถุประสงค์ ในระบบบริหารผลงาน บางองค์กรมองตนเองแค่ว่า ตอนนี้มีการกำหนดเป้าหมายวัตถุประสงค์ และตัวชี้วัดผลงานเรียบร้อยแล้ว แปลว่า ตอนนี้องค์กรของเรามีระบบบริหารผลงานใช้อย่างมีประสิทธิภาพแล้ว อ่านเพิ่มเติม “องค์กรที่ใช้ระบบบริหารผลงาน มักจะบริหารไม่ครบวงจรของการบริหารผลงาน”
ยังคงเป็นเรื่องราวที่ไม่น่าจะเป็นไปได้ แต่มันก็เป็นไปแล้ว ที่ผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ไม่สามารถที่จะบอกถึงภาพวิสัยทัศน์ และเป้าหมายในอนาคตขององค์กรได้อย่างชัดเจน อ่านเพิ่มเติม “แปลกแต่จริงที่ผู้บริหารระดับสูงบางองค์กร ไม่สามารถบอกเป้าหมายขององค์กรได้”
ได้อ่านนิตยสาร HR Magazine ฉบับเดือน กันยายน 2018 มีบทความหนึ่งเขียนเกี่ยวกับเรื่องของสวัสดิการ ชื่อบทความว่า Working well เขียนโดย Theresa Agovino ได้ระบุในบทความว่า สวัสดิการในเรื่องของกายภาพ และสุขภาพทางกายของพนักงานนั้น เริ่มที่จะไม่เพียงพอ จะต้องเน้นไปที่สุขภาพองค์รวมมากกว่า ก็คือ ต้องมีทั้งสุขภาพกาย และสุขภาพใจ อ่านเพิ่มเติม “สวัสดิการทางด้านสุขภาพกาย อาจจะเริ่มไม่เพียงพอแล้ว”
ผู้บริหารระดับสูงของหลายองค์กรบ่นให้ฟังว่า ตอนนี้หาคนมาสืบทอดตำแหน่งเขาไม่ได้เลย คนในองค์กรไม่มีใครที่พร้อม และสามารถที่จะนำพาองค์กรไปสู่อนาคตได้ ควรทำอย่างไรดี บางองค์กรก็บ่นให้ฟังว่า พอถึงเวลาที่มีผู้บริหารระดับสูงเกษียณอายุ ก็หาคนมาแทนกันจ้าละหวั่น แต่หาเท่าไหร่ก็หาไม่ได้ สุดท้ายก็ต้องขอต่ออายุคนที่เกษียณอายุไปแล้ว ให้เขาช่วยอยู่ทำงานต่อไปอีก อ่านเพิ่มเติม “อยากให้องค์กรเกิดความสำเร็จอย่างยั่งยืน อย่าลืมเรื่อง Succession Plan”
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
