องค์กร (สมมุติแห่งหนึ่ง) ผู้บริหารระดับสูงได้จ้างผู้จัดการฝ่ายบุคคลมือดีเข้ามา เพื่อที่จะมอบหมายให้วางระบบการบริหารทรัพยกรบุคคลตั้งแต่ต้นทางจนปลายทาง เพราะมองว่า ทรัพยากรบุคคลเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุด
อ่านเพิ่มเติม “ทำระบบมาครบทุกอย่างแล้ว แต่ไม่เคยเอามาใช้สักอย่าง”
ในการกำหนดเป้าหมายผลงานที่ดีนั้น จะต้องมีความชัดเจน พนักงานและผู้จัดการจะต้องมองเห็นภาพผลลัพธ์เดียวกัน แต่ในทางปฏิบัติกลับเป็นเรื่องยากสำหรับบางคนเหมือนกันในการที่จะทำภาพผลลัพธ์ให้เห็นชัดเจนระหว่างตนเองกับผู้ใต้บังคับบัญชา
อ่านเพิ่มเติม “คำที่ฟังแล้วดูดี แต่สร้างความสับสนให้กับพนักงานเรื่องเป้าหมายผลงาน”
ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่เรามองกันเป็นเรื่องๆ ตั้งแต่ การวางแผนอัตรากำลัง การสรรหาคัดเลือก การพัฒนาพนักงาน การบริหารผลงาน การบริหารค่าจ้างเงินเดือนสวัสดิการ การสร้างความผูกพันพนักงาน ฯลฯ สิ่งเหล่านี้ ล้วนแต่มีความเชื่อมโยงกันทั้งหมด เราไม่สามารถที่จะมองเป็นเรื่องๆ แยกกัน และบริหารแยกกันไปได้เลย
อ่านเพิ่มเติม “อยากบริหารคนเก่งในองค์กร ต้องไม่ลืมระบบบริหารบุคคลพื้นฐานที่ดี”
เครื่องมือในการกำหนดเป้าหมาย เพื่อทำให้องค์กรไปสู่ความสำเร็จนั้น มีมากมาย องค์กรหลายแห่งต่างก็พยายามที่จะหาเครื่องมือต่างๆ ในการกำหนดเป้าหมายมาใช้กัน เพราะคิดกันแค่เพียงว่า ถ้ามีเครื่องมือในการกำหนดเป้าหมายที่ดี องค์กรก็น่าจะบรรลุเป้าหมายนั้นได้ มันเป็นอย่างนั้นจริงๆ หรือ
อ่านเพิ่มเติม “เครื่องมือในการกำหนดเป้าหมายอย่างเดียว ไม่ได้ทำให้เราบรรลุเป้าหมายได้”
เรื่องของการประเมินผลงานพนักงานนั้น โดยปกติแล้วเราก็มักจะต้องมีการกำหนดปัจจัยทางด้านผลงานของพนักงานกันให้ชัดเจนก่อน ที่จะมีการประเมินผลงาน ในการวางระบบบริหารผลงาน หรือระบบประเมินผลงานในองค์กร ก็จะมีการกำหนดว่า พนักงานที่มีผลงานที่ดีนั้น จะต้องมีองค์ประกอบของผลงานในด้านใดบ้าง
อ่านเพิ่มเติม “ปัจจัยผลงานของพนักงาน ในอีกมุมมองหนึ่งที่น่าสนใจ”
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
