Prakal's Blog: HR Knowledge Community
Human resource Management, Leadership and self development by ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
เมื่อวานได้เขียนบทความเกี่ยวกับประเด็นปัญหาในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กร และแนวทางในการพิจารณาว่า การบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรเรานั้นตอบโจทย์ได้ตามวัตถุประสงค์ของมันหรือไม่ วันนี้จะมาต่อในประเด็นที่ว่า แล้วถ้าองค์กรต้องการที่จะวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนใหม่ ให้เกิดความเป็นธรรมและแข่งขันได้นั้น จะต้องทำอย่างไรกันบ้าง อ่านเพิ่มเติม “แนวทางในการวางระบบบริหารเงินเดือนที่แข่งขันได้และเป็นธรรม”
วัตถุประสงค์หลักของการบริหารค่าจ้างค่าตอบแทน ก็คือ เพื่อดึงดูด และรักษาพนักงานที่ดี และมีฝีมือให้ทำงานกับองค์กร แต่ทำไมบางองค์กรจึงไม่สามารถบริหารค่าจ้างเงินเดือนได้ตามวัตถุประสงค์หลักนี้เลย ทั้งๆ ที่องค์กรนั้น ก็มีการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนในระดับที่สูงกว่าตลาดทั่วไปด้วยซ้ำ ยิ่งไปกว่านั้นบางองค์กรไม่มีคนเก่งเหลืออยู่เลย ที่เหลืออยู่และไม่ไปไหนก็คือพนักงานที่ทำงานแบบเรื่อยๆ หรือที่แย่หน่อยก็คือ ขอให้ได้อยู่ในองค์กรนี้ก็พอ แต่งานไม่อยากทำแล้ว ทำไมถึงเกิดปัญหาแบบนี้ขึ้นได้ อ่านเพิ่มเติม “ระบบบริหารค่าจ้างขององค์กร สามารถตอบโจทย์ตามวัตถุประสงค์หรือไม่”
มีผู้อ่านท่านหนึ่งเขียนมาสอบถามผมว่า เวลาที่จะวางโครงสร้างเงินเดือน ทำไมต้องมีการประเมินค่างานก่อน แล้วค่อยมาจัดระดับงาน เราไม่ประเมินค่างานได้หรือไม่ เราแค่จัดระดับงานออกเป็นกลุ่มๆ ง่ายๆ เพื่อทำโครงสร้างเงินเดือนเลยได้หรือไม่ อ่านเพิ่มเติม “ทำไมต้องมีการประเมินค่างาน เวลาจะวางโครงสร้างเงินเดือน”
เมื่อสัปดาห์ที่แล้ว ผมได้ทำ poll ในกลุ่ม line open chat คู่คิดเรื่องคน สอบถามสมาชิกในกลุ่มในหัวข้อว่า ต้นปี 2563 องค์กรของท่านมีแนวโน้มจะขึ้นเงินเดือนอยู่ประมาณกี่เปอร์เซ็นต์ ซึ่งสมาชิกส่วนใหญ่ก็จะเป็นนักบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรต่างๆ ซึ่งก็ขอสรุปผล Poll ไว้ดังนี้ครับ อ่านเพิ่มเติม “ผลการสำรวจความคิดเห็นเรื่องอัตราการขึ้นเงินเดือนปี 2563”
ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร: Think People Consulting
Prakal's Blog: HR Knowledge Community 