องค์กรมีระบบค่าตอบแทนที่แข่งขันได้แล้ว แต่ทำไมพนักงานยังขาดแรงจูงใจ

ปัจจุบันมีหลายองค์กรที่พยายามจะทำระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ดี มีประสิทธิภาพ และมีความเป็นธรรมมากที่สุด รวมทั้งสามารถแข่งขันได้กับตลาด วัตถุประสงค์หลักที่ทำระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ดีนั้น ส่วนใหญ่ผู้บริหารของบริษัทมักจะตอบว่า เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานที่ทำงานในองค์กร จะได้มีแรงจูงใจในการทำงาน สร้างผลงานให้ดีขึ้น คำถามก็คือ ระบบค่าจ้างที่ดีสามารถสร้างแรงจูงใจได้จริงหรือ

ในทางปฏิบัติองค์กรบางแห่งกลับกลายเป็นว่า มีระบบบริหารค่าตอบแทนที่ดี จ่ายสูง และมีความเป็นธรรมในการจ่ายเรียกว่าดีมาก แต่พนักงานที่ทำงานอยู่นั้น กลับไม่ค่อยมีแรงจูงใจในการทำงานสักเท่าไหร่ ยังคงทำงานแบบเช้าชามเย็นชาม เบื่อ ๆ ขาด ๆ ไม่มีความกระตือรือร้นในการทำงาน คำถามก็คือ ทำไมถึงเป็นแบบนั้นไปได้

คำตอบก็คือ ค่าจ้างเงินเดือนนั้น เป็นเพียงเครื่องมือที่องค์กรให้กับพนักงานเพื่อตอบแทนความต้องการขั้นพื้นฐานเท่านั้น ก็คือ ให้เงินเดือนไปเพื่อที่จะทำให้พนักงานมีเงินไปใช้จ่าย ซื้อปัจจัย 4 ต่างๆ ซึ่งทฤษฎีแรงจูงใจไม่ว่าจะเป็นของนักจิตวิทยาคนไหนก็ตาม ต่างก็พิสูจน์กันมาแล้วว่า เงินเดือนนั้นไม่ได้สร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงานในระยะยาว ๆ เลย

อีกอย่างตัวเงินเดือนมันเอง เมื่อเราให้กับพนักงานแล้ว ก็จะกลายเป็นของตายในทันที เพราะพนักงานก็จะได้รับเงินเดือนก้อนนั้นในอัตราที่เท่ากันทุกเดือน ไม่ว่า วันนี้จะขยัน หรือ ขี้เกียจแค่ไหน ก็ได้ในอัตรานั้นทุกเดือน องค์กรก็เลยต้องผูกการขึ้นเงินเดือนใหม่ กับผลงานพนักงาน เพื่อจูงใจ แต่ก็ทำได้ในระยะหนึ่งเท่านั้น โดยเฉพาะช่วงใกล้ ๆ ฤดูการประเมินผล พนักงานก็อาจจะขยันให้นายดูเป็นพิเศษ ก็เลยกลายเป็นแค่เพียงแรงจูงในในระยะสั้น ๆ บางช่วงเวลา

แต่ถ้าเราต้องการที่จะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานแบบยาว ๆ หน่อย ก็ต้องอาศัยเครื่องมืออื่นในการสร้างแรงจูงใจตรงนี้ ซึ่งก็มีดังต่อไปนี้

• หัวหน้างานต้องให้ความสำคัญกับผลงานของพนักงาน กล่าวคือ ถ้าพนักงานทำงานได้ดี สิ่งที่หัวหน้าจะต้องทำต่อก็คือ การให้คำชมเชย ยกย่องพนักงานคนนั้นอย่างจริงใจ คำชมที่จริงใจนี้เอง ที่จะทำให้พนักงานรู้สึกว่า หัวหน้าของตนให้ความสำคัญกับเขา รู้สึกว่าหัวหน้าให้การยอมรับในผลงานของเขา ซึ่งตรงนี้เองที่จะสามารถสร้างแรงจูงใจในการทำงานในระยะยาวๆ ได้ดีกว่าเรื่องของเงินเดือน

• ลูกน้องผลงานไม่ดี หัวหน้าก็ต้องพัฒนา ในกรณีที่พนักงานมีผลงานไม่ดี หรือทำงานไม่ได้ตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ เมื่อพนักงานเป็นแบบนี้ แล้วหัวหน้าไม่สนใจ ปล่อยปละละเลย ไม่เคยที่จะสอนหรือให้คำแนะนำในสิ่งที่ถูกต้อง แรงจูงใจในการทำงานของพนักงานก็จะค่อยๆ ลดลงเรื่อยๆ เพราะเขารู้สึกว่า หัวหน้าไม่ใส่ใจเขา ไม่ให้ความสำคัญในการทำงานกับเขาเลย ในทางตรงกันข้าม ถ้าผลงานดี ก็ชมเชยแล้ว แต่ถ้าผลงานออกมาไม่ดีนัก หัวหน้าก็ให้คำแนะนำ สอนงาน ในสิ่งที่ถูกต้อง เพื่อมุ่งหวังว่าพนักงานจะทำงานได้ดีขึ้น ถ้าพนักงานรู้สึกว่าหัวหน้ามีเจตนาที่จะทำให้เขาเก่งขึ้น ดีขึ้น รับรองว่า แรงจูงใจของพนักงานคนนั้นเพิ่มสูงขึ้นอย่างแน่นอน

• การสร้างบรรยากาศเชิงบวกในการทำงาน เรื่องนี้ก็เป็นเรื่องที่สามารถสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานได้อย่างดี ลองคิดดูสิครับ ถ้าเราได้เงินเดือนสูงมากๆ แต่บรรยากาศในการทำงานไม่ดี การทำงานเป็นทีมก็ไม่มี มีแต่การแก่งแย่งชิงดีกัน กล่าวโทษกันไปมา แทงข้างหลังกันตลอดเวลา ฯลฯ บรรยากาศแบบนี้ แม้จะได้เงินเดือนสูงสักแค่ไหน แรงจูงใจในการทำงานก็ไม่เกิดขึ้นแน่นอน ดังนั้น ผู้บริหาร และหัวหน้างานทุกระดับในองค์กรจะต้องร่วมกันสร้างบรรยากาศที่ในการทำงานร่วมกัน บางองค์กรสร้างความรู้สึกของความเป็นครอบครัว ความเป็นพี่เป็นน้องกัน หัวหน้าดูแลลูกน้องอย่างดี มีการสร้างทีมงานที่ดี ช่วยเหลือกันในการทำงาน แบบนี้ แรงจูงใจในระยะยาวก็จะเกิดขึ้นได้ไม่ยาก

• ให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในความสำเร็จของงาน ถ้าพนักงานรู้ว่างานของตนเองนั้นมีส่วนที่ทำให้องค์กรประสบความสำเร็จได้ในส่วนไหน และหัวหน้าก็ส่งเสริมให้พนักงานเข้ามามีส่วนร่วมในการสร้างความสำเร็จเหล่านั้นด้วยตนเองด้วย พนักงานจะเกิดความรู้สึกถึงการเป็นเจ้าของงานนั้นๆ เมื่อเกิดความรู้สึกเป็นเจ้าของแล้ว แรงจูงใจในการทำงานในระยะยาวก็จะเกิดขึ้น ไม่ต้องสั่งหรือทวงถาม พนักงานก็จะลงมือทำงานนั้นด้วยตัวของเขาเอง เพราะเขารู้สึกถึงความเป็นเจ้าของงานนั้น และจะต้องทำงานนั้นให้สำเร็จ

จะเห็นว่า หลังจากที่องค์กรได้วางระบบบริหารค่าตอบแทนที่ดีแล้ว สิ่งที่ขาดไม่ได้ที่จะต้องทำอย่างต่อเนื่องก็คือ ระบบการ Recognition ในลักษณะของรางวัลที่จับต้องไม่ได้ ตามที่กล่าวมาข้างต้น โดยอาศัยหัวหน้างาน ผู้จัดการ และผู้บริหารทุกระดับขององค์กรร่วมกันสร้างสิ่งเหล่านี้ขึ้น

เมื่อองค์ประกอบของการสร้างแรงจูงใจครบถ้วนทั้งสิ่งที่จับต้องได้ (เงินเดือน สวัสดิการ) และสิ่งที่จับต้องไม่ได้ (Recognition) เกิดขึ้นอย่างเป็นระบบในบริษัทแล้ว ผมเชื่อว่า อย่างน้อยๆ 80% ของพนักงานในองค์กรจะเกิดความรู้สึกผูกพัน และเกิดแรงจูงใจในการทำงานในระยะยาวได้ไม่ยาก