ปัญหาคลาสสิคของการบริหารคน ไม่ว่าจะอยู่ในยุคไหนก็ตาม (แนวทางการแก้ไข)

จากเรื่องราวของบทความเมื่อวานนี้ที่ได้เขียนไปเกี่ยวกับปัญหาในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่องค์กรต้องประสบพบเจอในยุคปัจจุบัน ซึ่งก็คือ การขาดแคลนพนักงานใหม่ที่มีคุณภาพ การขาดช่วงของผู้บริหารระดับกลาง การขาดผู้สืบทอดตำแหน่งในระดับสูง และปัญหาเรื่องพนักงานไม่ยอมพัฒนาตนเอง ที่ได้คุยรายละเอียดไปแล้วเมื่อวานนี้ ปรากฎว่ามีท่านผู้อ่านหลายท่านได้ให้ Feedback กลับมาว่าที่องค์กรก็เป็นคล้ายๆ แบบนี้ และจะมีวิธีการแก้ไขปัญหาเหล่านี้ได้อย่างไร

วันนี้จะมาคุยกันถึงแนวทางในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นดังกล่าว แต่ต้องขอบอกก่อนนะครับว่า แนวทางการแก้ไขที่ผมจะเล่าให้อ่านกันนั้น เป็นแนวทางในการแก้ไขปัญหาซึ่งต้องใช้เวลานานพอสมควร ไม่ใช่แก้ได้ภายในวันสองวันนะครับ บางคนก็จะรู้สึกว่าแล้วไม่มีวิธีการที่จะแก้ไขปัญหาเหล่านี้ได้ทันทีเลยหรือ คำตอบก็คือ ไม่มีครับ อย่าลืมนะครับว่า การที่เกิดปัญหาที่กล่าวไปข้างต้นขึ้นนั้น ปัญหาเหล่านั้นไม่ได้เกิดขึ้นในวันเดียวเช่นกัน แต่เป็นการสั่งสมมาเรื่อยๆ โดยที่เราไม่ได้สังเกตเห็น และไม่ได้รู้สึกว่ามันเป็นปัญหา พอมาวันนี้จึงค่อยรู้สึก ซึ่งการแก้ไข ก็ต้องไปในแนวทางเดียวกันก็คือ ต้องใช้เวลาในการแก้ไขพอสมควร จะแก้ได้เร็วหรือช้า ขึ้นอยู่กับการเอาจริงเอาจังในเรื่องต่างๆ ต่อไปนี้ของผู้บริหารระดับสูงขององค์กร

• ระบบบริหารค่าตอบแทน ในยุคปัจจุบันที่มีปัญหาเรื่องของการดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีคุณภาพไว้กับองค์กรนั้น สาเหตุหนึ่งที่เป็นที่มาของปัญหาการดึงดูดคนเก่งไม่ค่อยได้ ก็คือ บริษัทไม่มีระบบการจ่ายค่าตอบแทนที่แข่งขันได้กับตลาด ยิ่งในช่วงนี้ที่ค่าจ้างมีการเปลี่ยนแปลงสูงขึ้นมากเมื่อเทียบกับปีที่ผ่านมา ทำให้องค์กรใดที่ไม่มีการขยับตัวในเรื่องนี้ก็จะเกิดปัญหาการไม่สามารถหาคนที่มีคุณภาพเข้ามาทำงานได้เลย นอกจากอัตราแรกจ้างแล้ว สิ่งที่ต้องดูแลต่ออย่างเป็นระบบก็คือ เรื่องของระบบการบริหารค่าตอบแทนสำหรับพนักงานที่เข้ามาทำงานแล้ว ว่าจะมีวิธีการอย่างไรที่จะทำระบบให้รักษาพนักงานเก่งๆ ไว้ได้ ไม่ใช่พัฒนาแล้วเอาบริษัทเราเป็นโรงเรียน แล้วก็ไปโตต่อที่บริษัทอื่น ซึ่งพร้อมที่จะจ่ายค่าจ้างที่สูงขึ้น ซึ่งถ้าเราเองไม่พร้อมจ่าย ก็จะเสียคนที่มีคุณภาพไปได้ง่ายๆ

• ระบบการพัฒนาพนักงานในระยะยาว ซึ่งระบบนี้จะต้องถูกวางอย่างชัดเจน ว่าพนักงานคนหนึ่งที่เราหามาได้ เริ่มทำงานกับเราในตำแหน่งนี้ จะต้องพัฒนาอะไรต่อบ้าง ทั้งในแง่งาน และในแง่ของการบริหารจัดการ เพื่อเป็นการเตรียมคนให้พร้อมสำหรับงานที่จะเข้ามาในอนาคต ดังนั้นสิ่งที่จะเกิดขึ้นในระบบการพัฒนาคนก็คือ ระบบ Competency ต่างๆ ที่เราๆ ท่านๆ ได้ทำอยู่แต่ไม่ได้เอาไปใช้อย่างจริงจังนั่นเอง ถ้าเรามีระบบอยู่แล้วสิ่งที่ต้องทำต่อไปก็คือ เอาระบบไปใช้อย่างจริงจัง ไม่ใช่มีไว้เพื่อความเท่ห์อย่างเดียว จะต้องมีการประเมินทักษะความสามารถ และพฤติกรรมของพนักงานอย่างจริงจัง จากนั้นก็นำเอาผลประเมินที่ได้ไปใช้ในการวางแผนพัฒนาพนักงาน มีการจัดทำเป็น Training Roadmap เพื่อจะได้ฝึกอบรมกันอย่างไม่ใช้งบประมาณมาละลายแม่น้ำ อบรมเสร็จก็ต้องประเมินผลอย่างจริงจัง และมีการพิสูจน์โดยการมอบหมายงานใหม่ๆ เพื่อให้พนักงานได้เอาความรู้ที่อบรมมาใช้ในการทำงานจริงๆ

• ระบบความก้าวหน้าทางสายอาชีพ ระบบนี้เป็นอีกระบบหนึ่งที่ทวีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ โดยเฉพาะคนรุ่นใหม่ ที่เข้ามาทำงานกับองค์กร สิ่งที่เขาอยากรู้ก็คือ ถ้าเขาทำงานกับองค์กรนี้ไปเรื่อยๆ เขาจะมีสายความก้าวหน้าอย่างไรบ้าง และที่สำคัญก็คือ ถ้าพนักงานถูกพัฒนาอย่างต่อเนื่อง สิ่งที่พนักงานอยากรู้ก็คือ พัฒนาไปแล้วเขาจะโตไปไหนได้บ้าง องค์กรมีเส้นทางเหล่านี้ให้เขาเดินหรือไม่ ถ้ามี เขาจะไปได้อย่างไร ต้องทำอะไร อย่างไร และแค่ไหน ถึงจะไปตามเส้นทางสายอาชีพได้

• ระบบการวางแผนหาผู้สืบทอดตำแหน่ง เมื่อองค์กรมีระบบการพัฒนาพนักงานที่ชัดเจน และมีการวางเส้นทางสายอาชีพที่มองเห็นเป็นรูปธรรมแล้ว การหาตัวตายตัวแทนก็จะง่ายขึ้น เราจะเห็นฝีมือ และเห็นความเร็วในการพัฒนาของพนักงานแต่ละคนที่เข้ามาทำงาน และสามารถประเมินได้ว่า ใครบ้างที่พอจะมีศัยภาพที่จะขึ้นมาทดแทนตำแหน่งอะไรได้บ้าง ถึงจุดนี้ เราก็จะไม่ขาดคนที่จะมาสืบทอดงานต่อไปในอนาคต

• ระบบการให้รางวัล จากนั้นก็มาจบกันอีกทีที่ระบบการให้รางวัลตอบแทนในเรื่องของความก้าวหน้าทางสายอาชีพ ซึ่งจะบอกว่ามีตำแหน่งให้อย่างเดียว แต่ไม่มีเรื่องของค่าตอบแทนเลยก็ไม่ได้ องค์กรจะต้องออกแบบระบบการให้รางวัลที่ตอบโจทย์ในเรื่องของการบริหารพนักงานที่เป็น Talent ตัวจริงว่าจะได้อะไร อย่างไร และเท่าไหร่ เพื่อเป็นการตอบแทนพนักงาน

อ่านจบแล้วก็ลองพิจารณาองค์กรของเราเองอย่างเป็นกลางนะครับ ว่าเอาเข้าจริงๆแล้ว ระบบการพัฒนาพนักงานของเรานั้น ได้ผลสักแค่ไหน ถ้าได้ผลจริง จะต้องไม่เกิดภาวะที่คนขาดช่วงรับต่อ และความสามารถของพนักงานเราจะต้องดีขึ้นทุกปีด้วย ถ้าเราพัฒนากันจริงจังนะครับ

จากนั้นก็มาดูว่า เรามีระบบ Career Path ชัดเจนหรือไม่ หรือเป็นแค่เพียงระบบที่พนักงานทำงานครบจำนวนปีที่กำหนดแล้วก็มีการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งให้ โดยที่พนักงานไม่ต้องสร้างมูลค่าเพิ่มอะไรให้กับองค์กร ถ้าเป็นแบบที่ว่ามา นั้นแสดงว่าเราไม่มี Career Path

และตามมาดูว่า ระบบการให้รางวัลตอบแทน ทั้งด้านผลงาน และด้านความสามารถและศักยภาพที่สูงขึ้นนั้นเป็นอย่างไร พนักงานที่เก่ง และผลงานดี ได้รางวัลตอบแทนที่แตกต่างกับพนักงานที่มีผลงานปกติ หรือแย่ ต่างกันสักแค่ไหน ถ้าไม่ต่างกันมาก นั่นก็แสดงว่า ระบบการตอบแทนผลงานและความสามารถของบริษัทก็น่าจะต้องปรับปรุงให้ดีขึ้นอีกเช่นกัน

ว่าไปแล้วระบบเหล่านี้ ต้องใช้เวลาในการสร้าง โดยเฉพาะการสร้างคนนั้น ยิ่งต้องใช้เวลามากมาย กว่าที่จะได้คนที่มีความเก่งกาจสามารถ และเหมาะกับองค์กร เมื่อเราสร้างแล้ว ก็อย่าลืมวางระบบในการักษาเขาด้วย ไม่ว่าจะเป็นระบบค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน และที่ไม่ใช่ตัวเงิน ก็ต้องถูกวางอย่างชัดเจน เพื่อให้พนักงานรับรู้ได้ว่า องค์กรกำลังให้ความสำคัญกับเขาแค่ไหน

ทำได้ตามนี้แล้ว ปัญหาที่เกิดขึ้นก็จะลดน้อยลงไปเรื่อยๆ และจะหมดไปในที่สุด เมื่อระบบทั้งหมดเข้าที่เข้าทาง ก็จะเกิดการพัฒนาวนเวียนต่อเนื่องกันไปเรื่อยๆ อย่างไม่มีที่สิ้นสุด คนใหม่มา คนเก่าไป เป็นวัฏจักรต่อเนื่อง และสิ่งที่เกิดขึ้นนี้ก็คือ วัฒนธรรมองค์กรนั่นเองครับ