ความเชื่อที่ไม่ถูกต้องนัก ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนพนักงาน และอาจส่งผลต่อการบริหารคนได้

แม้เวลาจะผ่านไปนานสักเท่าไหร่ ความเชื่อบางอย่างเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนพนักงานก็ยังคงไม่เปลี่ยนแปลง หรือ อาจจะเปลี่ยนแปลงน้อย ๆ ช้า ๆ ซึ่งบางเรื่องเป็นความเชื่อในทางที่ผิด ส่งผลลบต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรอย่างชัดเจน

ปัจจุบันความเชื่อที่ไม่ค่อยถูกต้องเหล่านี้ แม้ว่าบริษัทใหญ่ ๆ บางแห่งเอง ก็ยังคงคิดแบบนี้อยู่เช่นกัน ซึ่งส่งผลต่อนโยบายในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของพนักงานทั้งหมด และอาจจะทำให้ระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนของเราไม่ตอบโจทย์ตามเจตนารมณ์ของมัน ก็คือ ดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจคนเก่งนั่นเอง

เรามาดูว่า ความเชื่อที่ไม่ถูกต้องเหล่านั้นมีอะไรบ้าง

• เชื่อว่าการให้เงินเดือนสูงๆ จะทำให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น ความเชื่อนี้ไม่ถูกต้องเสมอไป เพราะแรงจูงใจในการทำงานนั้นไม่ได้เกิดขึ้นจากเงินเดือนที่สูงๆ แต่เพียงอย่างเดียวเท่านั้น เรื่องนี้นักจิตวิทยาหลายคนที่ศึกษาเรื่องของแรงจูงใจก็วิจัยกันมาตลอด และผลการวิจัยก็ออกมาสอดคล้องกันตลอดว่า เงินเดือนไม่ใช่สิ่งจูงใจให้พนักงานอยากทำงานให้ดีขึ้น แต่เป็นเรื่องอื่นๆ มากกว่า เช่น สภาพแวดล้อมในการทำงาน ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง โอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพ ฯลฯ ดังนั้น การที่องค์กรจะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานโดยการเพิ่มเงินเดือนพนักงานให้สูง ๆ ตอบได้เลยว่า ไม่สำเร็จแน่นอน อย่างมากอาจจะรู้สึกดีในช่วงแรก ๆ ที่ได้ปรับ แต่หลังจากที่ผ่านไปสัก 2-3 เดือน กราฟพลังแรงจูงใจก็จะตกลงมาเหมือนเดิม พนักงานก็จะรู้สึกเหมือนเดิม เพราะเขาได้รับเงินเดือนใหม่นี้ทุกเดือน ไม่มีอะไรหวือหวาอีกต่อไป

• เชื่อว่าเงินเดือนจะกำหนดอย่างไรก็ได้ ความเชื่อนี้ มักจะเกิดกับกลุ่มบริษัทที่ผู้บริหารมีอำนาจในการกำหนดค่าจ้างเงินเดือนพนักงานอย่างเต็มที่ มองว่าเรื่องของเงินเดือนนั้นเป็นเรื่องของผู้บริหารแต่เพียงผู้เดียว หรือเจ้าของเท่านั้นที่จะกำหนดอัตราเงินเดือนให้กับพนักงานแต่ละคนตามความพึงพอใจของเจ้าของว่าจะให้ใครเท่าไหร่ ผลของความเชื่อนี้ก็คือ เกิดความขัดแย้งกันภายในองค์กร พนักงานจะรู้สึกว่าไม่ได้รับความเป็นธรรมในเรื่องของเงินเดือน เนื่องจากบางงานทำงานยากกว่า รับผิดชอบมากกว่าแต่กลับได้เงินเดือนน้อยกว่าบางงานที่รับผิดชอบน้อยกว่า แต่นายชอบใจคนทำงานมากกว่า ก็เลยได้รับเงินเดือนที่สูงกว่า ในระยะยาวก็จะไม่สามารถดึงดูดและรักษาพนักงานที่ดีได้อีกต่อไป ความเชื่อนี้ระยะหลังก็ถูกแก้ไขโดย การประเมินค่างานของตำแหน่งงาน เพื่อดูว่า ตำแหน่งไหนบ้างที่เราควรจะให้เงินเดือนที่สูงกว่าตำแหน่งไหน จากนั้นก็ต้องมีการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนในตลาด เพื่อที่จะทำให้การกำหนดค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรเรานั้น สามารถแข่งขันได้ สามารถดึงดูด และรักษาพนักงานได้ โดยสรุปก็คือ การบริหารเงินเดือนนั้นจะต้องอาศัยข้อมูลความยากง่ายของงาน และข้อมูลการจ่ายของตลาดมาประกอบ จะคิดเองกำหนดเองตามใจเถ้าแก่แบบเดิม ไม่ได้แล้ว

• เชื่อว่าเงินเดือนคือคำตอบสุดท้าย ความเชื่อนี้มักจะทำให้ผู้บริหารแก้ไขปัญหาของพนักงานด้วยการใช้เงินเดือนเป็นเครื่องมือหลัก เช่น ถ้าจะให้ทำงานโครงการอะไรบางอย่างมากขึ้น ก็เอาเงินเดือนมาแลกเปลี่ยน หรือ เมื่อไหร่ที่มีพนักงานต้องการจะลาออกจากบริษัท ก็แก้ปัญหาโดยการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานคนนั้น เพื่อให้เขาอยู่ต่อ สักพักก็จะมีพนักงานมาขอลาออกกันเพียบ เพราะคิดว่าขู่ด้วยการลาออก เดี๋ยวนายก็ปรับเงินเดือนให้ หรือ เมื่อไหร่ที่พนักงานมีปัญหาทางด้านแรงจูงใจในการทำงาน ก็แก้โดยการให้เงินเดือนที่สูงขึ้น สุดท้ายแล้วพนักงานจะเรียนรู้ว่า ต้องพยายามทำตัวให้มีปัญหา เพื่อที่จะได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้น ส่วนพวกที่ทำตัวปกติ ไม่มีปัญหาใดๆ ทำงานได้ตามผลงานที่คาดหวัง กลับไม่ได้อะไรเลย สุดท้ายพนักงานทุกคนในองค์กรก็จะทำตัวมีปัญหากันหมด

• เชื่อว่าการที่พนักงานลาออกจากบริษัทนั้นสาเหตุก็คือเรื่องเงิน แต่จริงๆ แล้วไม่ใช่ทั้งหมด เงินเป็นเพียงสาเหตุอันดับที่ประมาณ 3-4 จาก 5 อันดับเหตุผลการลาออกของพนักงาน สาเหตุอันดับหนึ่งจริงๆ แล้วก็คือ “หัวหน้างานของตนเอง” และเรื่องของโอกาสก้าวหน้าในการทำงาน ที่พนักงานไม่อยากอยู่ทำงานด้วย ไม่ใช่เรื่องเงินเดือนแต่เพียงอย่างเดียว และก็ไม่ใช่สาเหตุหลักเสมอไป

• เชื่อว่าการขึ้นเงินเดือนเป็นหน้าที่ของผู้บริหารระดับสูง นี่ก็เป็นอีกหนึ่งความเชื่อของบางธุรกิจ และผู้บริหารระดับสูงของบางองค์กร กล่าวคือ บริษัทมีการประเมินผลงาน แต่ไม่ได้ใช้ผลการประเมินเลย เพราะประเมินเสร็จแล้ว คนที่เป็นคนหยอดตัวเลขเงินเดือนขึ้นให้กับพนักงานแต่ละคนก็คือ เถ้าแก่ หรือผู้บริหารระดับสูงคนเดียว หรือกลุ่มเดียว แล้ววิธีการให้เงินเดือนขึ้นก็คือ ดูจากความซื่อสัตย์ของพนักงาน ซึ่งความซื่อสัตย์นั้นสะท้อนจากอายุงานที่ทำงานในบริษัทเท่านั้น ใครอยู่นานกว่าก็แปลว่าซื่อสัตย์มากกว่าคนที่อายุงานน้อยกว่า ผลก็คือ ระบบประเมินผลงานของบริษัทล่มหมดครับ เพราะพนักงานได้เรียนรู้แล้วว่า เงินเดือนที่ได้ขึ้นมานั้นไม่ได้มาจากผลงานเลย ความจริงในเรื่องของการขึ้นเงินเดือนนั้น จะต้องเป็นหน้าที่ของผู้จัดการสายงานเป็นคนกำหนดเงินขึ้นให้กับพนักงานตามผลงาน โดยมีฝ่ายบุคคลจัดทำมาตรฐานการขึ้นเงินเดือนให้เป็นมาตรฐานเดียวทั้งบริษัท ผลงานเท่ากันก็ขึ้นด้วยอัตราที่เท่ากันทั้งบริษัท โดยที่ผู้จัดการของพนักงานคนนั้นจะต้องเป็นผู้ประเมินผลงานอย่างเป็นธรรม

ความเชื่อ 5 ประการข้างต้น เป็นความเชื่อที่ทำให้ระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรขาดความเป็นธรรมไปในทันที ดังนั้นเราคงต้องเปลี่ยนความเชื่อเหล่านี้ใหม่ คนทำงาน HR ก็ต้องทำหน้าที่เป็นคนที่ช่วยผู้บริหารเปลี่ยนความเชื่อที่ไม่ถูกต้องในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ให้เป็นความเชื่อที่ถูกต้อง เพื่อให้ระบบค่าจ้างเงินเดือนของบริษัท ทำหน้าที่ของมันอย่างเต็มประสิทธิภาพนั่นเอง