ขอย้ำอีกครั้งหนึ่ง เมื่อมีโครงสร้างเงินเดือนแล้วอย่าลืมบริหารให้ดีด้วย

ตั้งแต่ต้นปีที่ผ่านมา เมื่อสถานการณ์โควิดเริ่มที่จะควบคุมได้ และเริ่มเข้าสู่ภาวะปกติ ธุรกิจต่าง ๆ ก็เริ่มที่จะกลับเข้าสู่ภาวะการแข่งขันกันมากขึ้น ผู้บริหารก็เริ่มหันกลับมาใส่ใจในเรื่องของระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็น HRM หรือ HRD

โดยเฉพาะในเรื่องของ HRM ในประเด็นเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น กลายเป็นหัวข้ออันดับแรก ๆ ที่องค์กร และผู้นำต่างให้ความสำคัญอย่างยิ่ง เพราะมองเห็นแล้วว่า ถ้าระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทเราไม่สามารถที่จะแข่งขันกับตลาดได้ ก็จะทำให้เราไม่ได้บุคลากรที่มีคุณภาพในแบบที่เราต้องการเข้ามาทำงานกับเราอย่างแน่นอน

เลยเกิดการปรับปรุง และเอาเรื่องโครงสร้างเงินเดือน และระบบบริหารเงินเดือนมาปัดฝุ่นกันอย่างมากมาย ซึ่งเป็นสิ่งที่ดี แต่คำถามก็คือ บางองค์กรที่เคยมีระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ดีอยู่แล้ว กลับต้องมาเริ่มทำกันใหม่ตั้งแต่ต้น ทำไมไม่สามารถต่อยอดจากของเดิมที่มีอยู่ได้เลย คำตอบก็คือ ไม่เคยดูแลบริหารจัดการระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ทำไว้เลย ทำเสร็จก็คิดว่าจะสามารถใช้ได้ไปตลอด ซึ่งในความเป็นจริงนั้น มันไม่ใช่ ทุกระบบในงาน HR จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องได้รับการดูแล และการบริหารจัดการปรับปรุงอยู่ตลอดเพื่อให้ยังคงสามารถใช้งานได้ตามสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป

ดังนั้นเมื่อเราปรับปรุงระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนเรียบร้อยแล้ว มีโครงสร้างเงินเดือนใหม่แล้ว อย่าลืมบริหารจัดการสิ่งเหล่านี้ด้วย เพื่อให้ระบบสามารถใช้งานได้อย่างดี และทันกับการแข่งขันของตลาดที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

  • โครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีการตรวจสอบและปรับปรุงอยู่เสมอ บริษัทที่มีการว่าจ้างที่ปรึกษาเพื่อจัดทำโครงสร้างเงินเดือน พอทำเสร็จแล้ว บริษัทนั้นก็ใช้โครงสร้างเงินเดือนที่ที่ปรึกษาทำไว้อย่างยาวนานมาก บางบริษัทใช้ถึง 10 ปีโดยที่ไม่มีการปรับปรุงให้เป็นปัจจุบันเลย คำถามก็คือ ตัวเลขเมื่อสิบปีที่แล้ว จะใช้กับปัจจุบันได้จริง ๆ หรือ ดังนั้นบริษัทที่มีการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนแล้ว ต้องอย่าลืมทำการตรวจสอบว่าโครงสร้างเงินเดือนของเรานั้นยังสามารถแข่งขันได้กับตลาดอยู่หรือไม่ และถ้าตรวจสอบแล้วเห็นว่า อัตราการจ่ายของบริษัทเราเริ่มล้าหลังตลาดไปบ้างแล้ว ก็ต้องทำการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่ เพื่อให้สามารถแข่งขันกับตลาดได้อยู่เสมอ
  • บริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือน จำเป็นที่จะต้องมีข้อมูลเพื่อใช้ในการบริหารโครงสร้างเงินเดือน ซึ่งข้อมูลเหล่านี้ก็จะได้จาก รายงานผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน หลายบริษัทหลังจากที่ได้ทำโครงสร้างเงินเดือนแล้วก็มักจะคิดว่า มีโครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันได้แล้ว ก็เลยชะล่าใจ ไม่มีการเข้าร่วมสำรวจค่าจ้างเงินเดือนใด ๆ ทั้งสิ้น เพราะคิดว่าโครงสร้างเงินเดือนที่เพิ่งทำมาคงใช้ได้อีกหลายปี แต่จริงๆ แล้วโครงสร้างเงินเดือนที่ทำมานั้นจะใช้ได้กี่ปี ไม่มีใครบอกได้ เพราะว่ามันขึ้นอยู่กับสภาพการแข่งขันในการจ่ายค่าจ้างในตลาด อัตราเงินเฟ้อ ภาวะเศรษฐกิจ ฯลฯ ดังนั้นถ้าจะให้ดี บริษัทควรเข้าร่วมการสำรวจค่าจ้าง และทำการเปรียบเทียบโครงสร้างเงินเดือนของเรากับตลาดทุกปีน่าจะทำให้เราสามารถบริหารโครงสร้างเงินเดือนของเราได้อย่างทันเหตุการณ์
  • มีโครงสร้างเงินเดือนแล้วต้องอย่าลืมบริหารพนักงานให้อยู่ในโครงสร้างเงินเดือนด้วย บางบริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนเหมือนไม่มี เพราะเงินเดือนพนักงานเกิน maximum ของกระบอกเงินเดือนไปอย่างมากมาย และปล่อยไปเรื่อย ๆ โดยที่ไม่มีการหยุดการขึ้นเงินเดือน และพัฒนาพนักงานให้เลื่อนไปอีกระดับหนึ่ง ยังคงปล่อยให้พนักงานทำงานแบบเดิม แต่ได้เงินเดือนขึ้นไปเรื่อย ๆ และไม่มีใครสนใจว่าบริษัทจะมีโครงสร้างเงินเดือนอย่างไร หรือบริหารอย่างไร ผู้บริหารกำหนดเงินเดือนให้พนักงานกันเองโดยตรง โดยไม่มาดูว่า โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทเป็นอย่างไร เวลาว่าจ้างพนักงานใหม่ ก็ให้เงินเดือนกันแบบไม่มีการพิจารณาโครงสร้างเงินเดือนที่ได้จัดทำไว้เลย ผลก็คือ การบริหารเงินเดือนของบริษัทจะเกิดอาการเหลื่อมล้ำ และพนักงานจะรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรมในการจ่ายเงินเดือน
  • การบริหารโครงสร้างเงินเดือนสามารถนำไปเชื่อมโยงกับแผนการพัฒนาพนักงานได้ด้วย บริษัทที่เขาบริหารโครงสร้างเงินเดือนกันอย่างจริงจังนั้น เมื่อไหร่ที่พนักงานได้รับเงินเดือนอยู่ที่ประมาณ 75% ของกระบอกเงินเดือนแล้ว ทางฝ่ายบุคคลจะรีบแจ้งไปยังผู้อำนวยการฝ่ายที่ดูแลพนักงานคนนั้นว่า ถ้าพนักงานคนนี้ยังขึ้นเงินเดือนในอัตราแบบนี้ อีกไม่กี่ปีก็จะตันแล้ว ทาง HR จะแจ้งเพื่อให้ทางต้นสังกัดจะได้วางแผนพัฒนาพนักงานคนนั้น เพื่อไม่ให้ตัน ทั้งนี้ก็เพื่อให้เกิด win win กันทั้งสองฝ่าย กล่าวคือพนักงานเองก็จะรู้สึกว่าบริษัทให้ความสำคัญกับเขา และไม่ปล่อยให้เงินเดือนตัน มีการพัฒนา เพื่อให้ได้เลื่อนตำแหน่งตามสายอาชีพขึ้นไป สำหรับพนักงานที่มีศักยภาพ
  • เมื่อเงินเดือนพนักงานถึงทางตัน จะบริหารกันอย่างไร บริษัทที่มีการบริหารโครงสร้างเงินเดือนอย่างจริงจังนั้น เมื่อพนักงานคนใด ที่ไม่สามารถพัฒนาให้เติบโตต่อไปได้แล้ว ก็จะหยุดการขึ้นเงินเดือนทั้งหมดไว้ เพื่อเป็นการบอกกับพนักงานว่า งานที่ทำอยู่นั้นเงินเดือนให้ได้แค่ maximum เท่านั้น ถ้าไม่พัฒนาตนเองต่อไป ก็จะไม่ได้รับการปรับเลื่อนตำแหน่ง หรือเปลี่ยนตำแหน่ง ซึ่งเมื่อกำหนดแนวทางไว้แบบนี้ ก็ต้องบริหารจัดการตามที่กำหนดไว้อย่างจริงจัง เพื่อให้เป็นมาตรฐานเดียวกัน หรือถ้าบริษัทมองว่า โหดร้ายเกินไป จะให้ ก็ต้องกำหนดวิธีการให้เงินก้อน กรณีเงินเดือนชนเพดานไว้ด้วยว่าจะคำนวณ หรือคิดอย่างไร และบริหารให้เป็นไปในทางทางเดียวกัน

ทั้งหมดที่เขียนมาเป็นการสรุปจากสิ่งที่หลายบริษัทมักจะลืม หรืออาจจะมองข้ามไปในการบริหารโครงสร้างเงินเดือนของบริษัท เพราะไหน ๆ ก็ทำโครงสร้างเงินเดือนกันมาอย่างยากลำบากแล้ว ก็น่าจะใช้งาน และบริหารให้เกิดประสิทธิภาพ และประสิทธิผลสูงสุด

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: