ตั้งแต่ต้นปี 2565 เป็นต้นมา บริษัท ห้างร้านต่าง ๆ เริ่มที่จะปรับตัวได้แล้ว และเริ่มเปิดตัวลุยธุรกิจกันอย่างเต็มที่หลังจากที่ซบเซากันมานานกว่า 2 ปี เนื่องจากโควิด19 และระบบบริหารทรัพยากรบุคคลหนึ่งที่บริษัทต่าง ๆ พยายามปรับพื้นฐานให้แน่น เพื่อที่จะเป็นรากฐานสำคัญในการพัฒนา และต่อยอดธุรกิจของตน ก็คือ ระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กร
เราต้องการคนเก่งเข้ามาทำงาน เราต้องการเก็บรักษาคนเก่ง ๆ เหล่านี้ไว้ เราต้องการสร้างแรงจูงใจในการสร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง จากพนักงานของเรา ดังนั้น พื้นฐานสำคัญที่สุดที่หลบเลี่ยงไม่ได้เลย ก็คือ ระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่เป็นธรรม
อย่างไรก็ดี ในการวางระบบ หรือปรับปรุงบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ดีขึ้นนั้น มีองค์ประกอบหลายอย่างที่มาประกอบกัน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการประเมินค่างาน การจัดระดับงาน การตรวจสอบและเปรียบเทียบการจ่ายค่าจ้างของบริษัทกับตลาด การกำหนดโครงสร้างเงินเดือนและการบริหารโครงสร้างเงินเดือน รวมถึงการบริหารการขึ้นดือนที่เป็นธรรม ตลอดจนการปรับค่าจ้างในกรณีต่างๆ
องค์กรประกอบต่างๆ เหล่านี้ ก็มีหลายเรื่องที่มีคนเข้าใจผิดอยู่บ้าง ซึ่งความเข้าใจผิดเหล่านี้ ถ้าไม่ได้รับการแก้ไขให้เข้าใจให้ถูกต้องก่อน การวางระบบ หรือการปรับปรุงระบบค่าจ้างเงินเดือนจะเกิดปัญหาตามมาอย่างแน่นอน
- คนเก่งต้องมีค่างานสูง คนไม่เก่งมีค่างานต่ำ เรื่องของค่างานนั้นเป็นการประเมินที่ตำแหน่งงานไม่ใช่ประเมินกันที่คนทำงาน เมื่อไหร่ที่ประเมินคนทำงานว่าดี หรือไม่ดี เก่ง หรือไม่เก่งนั้น จะเป็นเรื่องของการประเมินผลงานมากกว่า ดังนั้นความเข้าใจที่ถูกต้องก็คือ การประเมินค่างานจะต้องพิจารณาจากตัวเนื้องานเพียงอย่างเดียวเท่านั้น ไม่มีการนำเอาคน หรือตัวพนักงานเข้ามาพิจารณาแต่อย่างใด
- คะแนนค่างานที่ประเมินออกมาได้นั้น เอาไปเข้าสมการแล้วออกมาเป็นเงินเดือนได้ทันที ประเด็นนี้ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่หลาย ๆ คนเข้าใจผิดกันมาก ว่าคะแนนค่างานที่เราประเมินออกมานั้น สามารถเข้าสูตรสมการบางตัว แล้วแปลงออกมาเป็นตัวเลขเงินเดือนได้ทันที ซึ่งเป็นความเข้าใจที่ผิดอย่างมาก ค่างานเป็นเพียงการจัดลำดับความยากงานของงานภายในองค์กรของเราเองเท่านั้น คะแนนค่างาน ก็แค่เป็นตัวช่วยให้เราสามารถตัดสินใจได้ง่ายขึ้นว่าตำแหน่งไหนจะยากกว่าตำแหน่งไหนเท่านั้นเอง ไม่สามารถแปลงออกมาเป็นตัวเงินเดือนได้ในทันที ถ้าแปลงได้จริง เราคงไม่ต้องทำการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนอีกต่อไป
- ข้อมูลในรายงานการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนที่ได้มานั้น เอาไปใช้กำหนดเงินเดือนได้เลย นี่ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ไม่ควรทำเป็นอย่างยิ่ง หลายคนเปิดรายงานการสำรวจค่าจ้าง แล้วก็หยิบเอาตัวเลขเงินเดือนในรายงานนั้นมากำหนดเงินเดือนให้กับพนักงานที่เพิ่งรับเข้ามาก็มี จริง ๆ แล้วข้อมูลในรายงานผลการสำรวจค่าจ้างนั้นเป็นเพียงค่าแนวโน้มของตลาดเท่านั้น เนื่องจากกลุ่มตัวอย่างที่เก็บมาในแต่ละปี ก็แตกต่างกันออกไป จำนวนบริษัทที่เข้าร่วมก็ไม่เหมือนกันในแต่ละปี ดังนั้นตัวเลขที่ปรากฎจึงไม่ควรนำไปใช้แบบตรง ๆ จะต้องมีวิธีการทางสถิติเพื่อทำให้ข้อมูลในรายงานกลายเป็นตัวเลขที่เราสามารถใช้ได้จริง ๆ ในการบริหารเงินเดือนของบริษัท
- Pay Policy หรือราคาตลาดในโครงสร้างเงินเดือนคือจุด minimum ของกระบอกเงินเดือน เรื่องนี้ก็เป็นเรื่องที่หลายบริษัทเข้าใจผิดอีกเช่นกัน คือ เข้าใจว่า Minimum ของกระบอกเงินเดือนนั้นคือ อัตราตลาดที่จ่ายกันในระดับงานนั้น ๆ สิ่งที่ถูกต้องคือ อัตราตลาด หรือ pay policy ของบริษัท จะต้องกำหนดเป็นค่า Mid-point ของกระบอกเงินเดือน ส่วน minimum นั้นเป็นการกำหนดอัตราเริ่มต้นที่พอจะทำงานในระดับงานนั้นได้ ซึ่งเราอาจจะยังไม่แน่ใจว่าพนักงานคนนั้นจะทำได้ตามมาตรฐานค่างานของตำแหน่งงานหรือเปล่า ก็เลยเริ่มต้นการจ่ายที่ต่ำกว่าต่ำกว่าตลาดหน่อย พอเมื่อทำงานได้ดีขึ้นเรื่อย ๆ ก็จะมีการขึ้นเงินเดือนให้ตามผลงาน เมื่อไรที่ทำงานได้ตามมาตรฐานตำแหน่งงานแล้ว ก็จะเข้าใกล้อัตรากลางของโครงสร้างเงินเดือนมากขึ้น และเวลาวางโครงสร้างเงินเดือนนั้น ตัวเลขที่เราได้มาจากราคาตลาด (หลังจากที่เข้ากระบวนการทางสถิติแล้ว) จะนำมากำหนดเป็นค่ากลางของโครงสร้างเงินเดือน แล้วค่อยไปคำนวณหา minimum และ maximum กันภายหลังครับผม ไม่ได้เริ่มจาก minimum ก่อนอย่างที่หลายๆ คนเข้าใจ
- การปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้ทันสมัย คือการยืด maximum ออกไปเรื่อยๆ นี่ก็อีกเรื่องหนึ่งที่หลายองค์กรทำผิดพลาดมาเยอะ ก็คือ เมื่อไหร่ที่มีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้ทันสมัยและทันเทียมกับตลาดปัจจุบัน ก็คือ การยืดตัวเพดานสูงสุดออกไปอย่างเดียวก็พอ ส่วน Minimum และ Mid-point นั้นให้คงไว้เหมือนเดิม ซึ่งเป็นการกระทำที่ผิดหลักการ สิ่งที่ถูกต้องก็คือ การปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนจะต้องทำจาก mid-point เป็นหลัก แล้วคำนวณ หา Min Max กันใหม่อีกทีครับ
- การที่เงินเดือนพนักงานของเราต่ำกว่าตลาด ก็ทำการปรับโครงสร้างเงินเดือนใหม่ก็จะทัดเทียมกับตลาด นี่ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่เกิดขึ้นหลังจากที่บริษัทมีการเปรียบเทียบการจ่ายเงินเดือนของบริษัทกับตลาดแล้วพบว่าเงินเดือนโดยเฉลี่ยของบริษัทนั้น ต่ำกว่าตลาดที่เราแข่งขันด้วย ก็เลยทำการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนใหม่ แล้วก็จบ ซึ่งจริง ๆ การที่จะทำให้อัตราเงินเดือนของพนักงานเราทัดเทียมกับตลาดได้นั้น จะต้องทำการปรับเงินเดือนพนักงานมากกว่าปรับแค่โครงสร้างเงินเดือน ดังนั้นถ้าเรารู้ว่าอัตราเงินเดือนโดยเฉลี่ยของพนักงานเราต่ำกว่าตลาดอยู่ประมาณ 3% เราก็อาจจะต้องเพิ่มอัตราเฉลี่ยของการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานของเราเช่น ตลาดบอกขึ้น 5% เราอาจจะต้องกำหนดงบประมาณขึ้นเงินเดือนมากกว่า 5% เพื่อที่จะทำให้อัตราเงินเดือนของพนักงานเราวิ่งไปทัดเทียมกับตลาดมากขึ้นนั่นเอง
ทั้งหมดที่เขียนมานั้นเป็นส่วนหนึ่งของความเข้าใจผิดในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ยังคงเกิดขึ้นในยุคนี้ และเป็นความเข้าใจผิดที่จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องปรับแก้ให้ถูกต้องก่อนที่จะวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ถูกต้อง เพราะถ้ายังคงรักษาความเข้าใจผิดแบบนี้ต่อไป ก็จะส่งผลต่อความเป็นธรรมในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทอย่างแน่นอน
ใส่ความเห็น