“เราให้รางวัลกับความมุ่งมั่นพยายามให้งานสำเร็จ มากกว่าผลลัพธ์ที่ได้มา”

ไม่แน่ใจว่ามีใครได้ฟังการสัมภาษณ์ คุณ Sundar Pichai CEO ของ Google ในรายการที่ทางมหาวิทยาลัย Stanford Graduate School of Business แล้วบ้าง เป็นการสัมภาษณ์ที่น่าสนใจมาก ทำให้เราได้เห็นมุมมอง และวิธีคิด วิธีการบริหารจัดการของ Google ได้ชัดเจนมากขึ้น โดยเฉพาะในเรื่องของการบริหารคนของเขา

ประเด็นที่ฟังแล้วชอบใจสำหรับองค์กรที่ใช้ OKR ในการบริหารผลงานแบบ Google และองค์กรไทย ๆ ก็เริ่มที่จะนำมาใช้บ้าง แต่เอามาไม่หมดตามต้นฉบับก็คือ คำพูดของ CEO ที่พูดไว้ว่า

“We reward efforts not only outcomes” แปลง่าย ๆ ว่า “เราให้รางวัลกับความมุ่งมั่นพยายามให้งานสำเร็จ มากกว่าผลลัพธ์ที่ได้มา”

เนื่องจากการใช้ OKR นั้น มุ่งเน้นไปที่การเติบโตแบบก้าวกระโดด และเน้นเรื่องของความคิดสร้างสรรค์ใหม่ ๆ ตลอดเวลา ดังนั้น การที่จะมีอะไรใหม่ ๆ ออกมาให้เราเห็นอยู่เสมอ พนักงานจะต้องใช้ความมุ่งมั่นและพยายามอย่างมาก เพื่อที่จะสร้างผลลัพธ์ที่ไม่เคยมีมาก่อน

ดังนั้นพนักงานคนไหนที่กล้าตั้งเป้าหมายที่ท้าทายมาก ๆ และแสดงให้เห็นถึงความพยายาม ความมุ่งมั่นในการทำงานนั้นให้สำเร็จจริง ๆ เรียกได้ว่า กัดไม่ปล่อย และลุยทุกทาง และแม้ว่าเป้าหมายอาจจะไม่สำเร็จ แต่แสดงให้เห็นถึงพฤติกรรมความพยายาม มุ่งมั่น ตั้งใจ หาทาง ฯลฯ พนักงานคนนี้จะได้รับรางวัลผลงานที่ดีกว่า คนที่กำหนดเป้าหมายแบบง่าย ๆ และสามารถบรรลุเป้าหมายได้โดยไม่ต้องใช้ความพยายามมากนัก

นี่คือ หัวใจของการนำเอา OKR มาใช้ในการบริหารผลงาน

หลายองค์กรเอา OKR มาใช้แค่ชื่อของมันเท่านั้น แต่วิธีการบริหารจัดการก็ยังคงเหมือนเดิม ยิ่งไปกว่านั้น ยังเอาเป้าหมายผลลัพธ์ไปเชื่อมโยงกับการให้รางวัลแบบตรงๆ ผลก็คือ ไม่มีพนักงานคนไหนกล้ากำหนดเป้าหมายแบบท้าทายเลย เพราะกลัวว่าถ้าไม่ได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ ก็จะมีผลกระทบกับรางวัลที่ตนจะได้

ยิ่งไปกว่านั้น ไม่มีการสื่อสารให้พนักงานเข้าใจว่า OKR คืออะไร และเราจะมุ่งเน้นในเรื่องของ Effort มากกว่า เพราะพฤติกรรมที่มุ่งพยายามหาทางทำงานให้ประสบความสำเร็จนั้น สำคัญกว่าเป้าหมายที่ตั้งไว้ ยิ่งพนักงานคนไหน กล้ากำหนดเป้าหมายที่ท้าทายมาก ๆ และแสดงพฤติกรรมมุ่งมั่นอย่างแท้จริง และเป้าหมายนั้นสำเร็จได้ด้วยแล้ว รางวัลที่พนักงานจะได้ จะสูงกว่า คนที่กำหนดเป้าหมายแบบง่าย ๆ และสำเร็จ เพราะเขาวัดกันที่ความพยายาม ความมุ่งมั่น กัดไม่ปล่อย มากกว่า

ถ้าองค์กรของเรารักที่จะใช้ OKR ก็คงต้องมีการเปลี่ยนแปลงวิธีคิด วิธีการบริหารจัดการ และการไปสู่ผลลัพธ์ รวมทั้งการให้รางวัลตอบแทนผลงานที่ถูกต้องตามระบบของมันด้วยเช่นกัน

แล้วระบบก็จะสร้างผลลัพธ์ที่ดีให้กับองค์กรเราได้อย่างแท้จริง ไม่ใช่แค่การนำเอามาใช้เพียงแต่ชื่อ แต่ระบบภายในก็ยังคงไม่มีอะไรแตกต่างไปจากเดิมที่เคยเป็น