ถ้าอยากให้ระบบประเมินผลงานประสบความสำเร็จ ต้องเปลี่ยนมุมมองใหม่เรื่องการประเมินผลงาน

ผมเคยถามเหล่าบรรดาผู้จัดการ และพนักงาน ที่ทำงานในบริษัทต่าง ๆ ที่ได้มีโอกาสเข้าไปเป็นที่ปรึกษาด้านการวางระบบบริหารผลงานว่า “เมื่อพูดถึงคำว่า ประเมินผลงาน ท่านคิดถึงอะไร” คำตอบที่ได้รับมาส่วนใหญ่มักจะเป็นคำตอบในแง่ลบมากกว่าแง่บวก เช่น

• มีแต่ความไม่เป็นธรรม
• ทำให้เราหมดแรงจูงใจ
• หัวหน้าที่ไม่มีความยุติธรรม
• ไม่มีประโยชน์อะไรเลยกับการทำงานของเรา
• ไร้สาระ
• เลิกได้มั้ยระบบแบบนี้ ไม่เห็นจะได้ประโยชน์อะไรเลย
• ฯลฯ

คำตอบของท่านผู้อ่านอยู่ในแนวๆ นี้หรือเปล่าครับ

ผมไม่แน่ใจว่าเคยมีใครคิดแบบนี้บ้างหรือเปล่าในเรื่องของการประเมินผลงาน กล่าวคือ ทำไมเราต้องมัวแต่มานั่งประเมินผลงานพนักงานลงในแบบฟอร์มทุกปี ๆ ต้องมานั่งพิจารณาว่าใครควรได้ A B C หรือ D ให้เปลี่ยนเป็นมุมมองใหม่ว่า เรามาช่วยพนักงานให้ได้ผลงานแบบดีเยี่ยมกันดีกว่า

โดยธรรมชาติแล้วหัวหน้างาน ผู้จัดการ และผู้บริหารขององค์กรจะต้องทำงานโดยผ่านคนอื่นเสมอ ผลงานของท่านเหล่านี้ล้วนมาจากผลงานของพนักงานทั้งสิ้น ถ้าพนักงานภายใต้การดูแลของท่านผลงานไม่ดี ท่านเองก็จะมีผลงานไม่ดีในสายตานายของท่านเองด้วย

ด้วยเหตุผลดังกล่าว ก็น่าจะสมเหตุสมผลพอที่จะบอกว่า เป็นหน้าที่ของหัวหน้างาน ผู้จัดการ และผู้บริหารขององค์กรที่จะต้องช่วยให้พนักงานทุกคนทำผลงานออกมาได้อย่างดีเยี่ยม ช่วยให้พนักงานประสบความสำเร็จในการทำงาน เพราะความสำเร็จดังกล่าวจะทำให้ท่านในฐานะของหัวหน้างานหรือ ผู้จัดการ ประสบความสำเร็จ และมีผลงานที่ดีไปด้วยนั่นเอง

ในการที่จะช่วยให้พนักงานมีผลงานที่ดีเยี่ยมได้นั้น มีสิ่งที่หัวหน้างานทุกระดับจะต้องทำในการสร้างผลงานที่ดีของพนักงานก็คือ

• บอกพนักงานแต่ละคนให้รู้ถึงบทบาทหน้าที่ของตนเองอย่างชัดเจน บอกถึงความคาดหวังที่องค์กรมีต่อเขาว่ามีอะไรบ้าง เพื่อเป็นการบอกพนักงานกลายๆ ว่า ถ้าอยากจะได้ A จะต้องทำอะไรให้ประสบความสำเร็จบ้าง

• เมื่อพนักงานเข้าใจเป้าหมายในการทำงานแล้ว สิ่งต่อไปที่จะต้องช่วยก็คือ ช่วยสนันสนุนการทำงานของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของทรัพยากรในการทำงาน กำลังใจ และช่วยพัฒนาความรู้และทักษะต่างๆ ที่จะทำให้งานของพนักงานสำเร็จได้ บางครั้งหัวหน้างานก็คิดแปลกๆ ว่า เราเองต้องการที่จะได้ผลงานที่ดีจากพนักงาน แต่เรากลับปล่อยให้พนักงานทำงานแบบเดิมๆ ซ้ำๆ ไปเรื่อยๆ อะไรที่ผิด ก็ยังคงผิดอยู่ดี ดังนั้นการที่เราจะช่วยให้พนักงานได้ A นั้น หัวหน้าจะต้องใส่ใจ และพยายามให้การสนับสนุนในด้านต่างๆ เพื่อให้งานของลูกน้องออกมาสำเร็จได้ตามที่คาดหวัง

• พูดคุยกับลูกน้องของตนเองอย่างสม่ำเสมอในเรื่องของผลงานของเขา ต้องบอกพนักงานอยู่เสมอว่า อะไรที่ทำออกมาแล้วดี อะไรที่ไม่ดี อะไรที่ต้องปรับปรุงให้ดีขึ้น โดยเจตนาอยู่ที่ว่าจะช่วยให้ลูกน้องได้ผลงานที่ดีเยี่ยม

แต่เชื่อหรือไม่ครับว่ามากกว่า 90% ของบริษัทหรือธุรกิจในประเทศไทย ไม่เคยมีใครมองเรื่องของผลงานพนักงานในมุมนี้เลย มุมที่ว่าหัวหน้าและผู้จัดการจะต้องช่วยให้พนักงานมีผลงานที่ดีขึ้นอยู่ตลอดเวลา สิ่งที่หัวหน้ามองก็คือ พยายามทำผลงานของตนเองให้ดีที่สุด แต่ลืมไปหรือเปล่าว่า ผลงานของตนเองนั้นมาจากผลงานของพนักงานเป็นส่วนใหญ่เลย แต่ถ้าผลงานของท่านส่วนใหญ่ไม่ได้มาจากลูกน้องของท่าน ก็แปลความหมายได้ว่า ท่านเองทำงานของลูกน้องอยู่ ไม่ได้ทำงานของหัวหน้าเลยครับ

และเมื่อไรที่หัวหน้างานทุกระดับในองค์กรสามารถเปลี่ยนมุมมองเรื่องการประเมินผลงานที่เป็นเพียงการกาเครื่องหมายลงในแบบฟอร์ม ให้เป็นการช่วยพัฒนาพนักงานให้ได้ผลงานที่ดีแล้ว สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ ผลงานของพนักงานทุกคนจะดีขึ้นอย่างชัดเจน ซึ่งก็จะส่งผลต่อผลงานของหน่วยงานและผลงานขององค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

และด้วยวิธีการช่วยสนับสนุนให้พนักงานทำผลงานให้ได้ดีนั้น ถ้าคนไหนหัวหน้าช่วยอย่างเต็มที่แล้ว แต่ผลงานยังไม่สามารถออกมาได้ตามเป้าหมายในปีนั้นๆ โดยที่หัวหน้ากับลูกน้องก็พยายามพูดคุยแก้ไขกันอยู่ตลอดทั้งปี ผมว่าแบบนี้พนักงานคนนี้ยอมรับกับหัวหน้างานได้ตรงๆ เลยว่า ปีนี้ผลงานของเขายังไม่เข้าเป้า ซึ่งจะทำให้การประเมินผลงานง่ายขึ้นกว่าเดิมเยอะมาก ตรงที่หัวหน้าและพนักงานต่างก็ยอมรับในผลงานที่ออกมาได้อย่างตรงไปตรงมา และอยู่บนพื้นฐานของข้อเท็จจริงทั้งหมด

แต่ต้องอย่าลืมว่าปีหน้าจะต้องพัฒนาต่อไปให้ผลงานดีกว่าเดิมให้ได้

เรามาช่วยลูกน้องของเราให้ได้ A อย่างแท้จริงดีกว่าการให้ A ลงในแบบฟอร์มโดยที่ไม่ได้สะท้อนผลงานที่แท้จริงของพนักงาน ดีมั้ยครับ