อยากให้พนักงาน Engage กับองค์กร จงรับฟังพนักงาน อย่าคิดไปเอง

ยิ่งองค์กรมีความต้องการคนเก่งเข้าร่วมงานด้วยมากขึ้นเท่าไหร่ ความสำคัญของการสร้าง Engagement ก็มากขึ้นเท่านั้น เพราะทุกองค์กรต้องการที่จะเก็บรักษา และดูแลพนักงานเก่ง ๆ ไว้ให้อยู่ทำงานกับเราให้นานที่สุด และสร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง

ดังนั้น Engagement จึงทวีความสำคัญมากขึ้น หลายองค์กรพยายามที่จะวางแผน และกำหนดแนวทางในการสร้าง Engagement ของพนักงานต่อองค์กรให้มากขึ้น

แต่เชื่อหรือไม่ว่า หลายองค์กรก็ทำผิดพลาดในเรื่องของการสร้าง engagement แค่เพียงเพราะ ผู้บริหารคิดกันไปเองว่า พนักงานต้องการอย่างนั้น อย่างนี้ ไม่ได้ต้องการสิ่งนั้นสิ่งนี้ ผู้บริหารหลายคนยืนกรานเสียงแข็งว่า สิ่งที่ตนคิดนี่แหละ คือสิ่งที่พนักงานต้องการ และถ้าเราสร้างสิ่งเหล่านี้ขึ้นมาได้ พนักงานจะเกิดความผูกพันต่อองค์กรอย่างแน่นอน โดยที่ทุกสิ่งทุกอย่างนั้น เป็นสิ่งที่ผู้บริหารคิดเอง เออเองทั้งหมด ไม่มีข้อมูลสนับสนุนอะไรเลย

นี่คืออันตรายของการสร้างความผูกพันในยุคนี้

ถ้าอยากให้พนักงานผูกพันกับองค์กร วิธีที่ควรจะต้องทำมากที่สุด ก็คือ การเปิดใจรับฟังพนักงาน โดยวิธีการดังต่อไปนี้

  • ทำ Engagement Survey ทำการสำรวจความผูกพันของพนักงาน วิธีนี้เป็นวิธีเริ่มต้นที่ดีที่สุด เพื่อทำให้เราทราบถึงมุมมองของพนักงานต่อองค์กรในแต่ละด้านที่มีผลต่อความผูกพันของพนักงาน พนักงานจะมีโอกาสได้แสดงความคิดเห็น และบอกถึงความต้องการของตนเองที่อยากจะให้องค์กรจัดให้ หรือเพิ่มเติมบางอย่างให้ในการทำงาน

  • การทำ Focus Group บางองค์กรไม่ต้องการทำ Engagement Survey ให้ยุ่งยาก ก็สามารถทำเป็น Focus Group กลุ่มพนักงานแยกกันไปตามระดับงาน โดยมีการพูดคุย และให้พนักงานแสดงความคิดเห็นที่มีต่อการทำงาน บริษัทควรจะทำอะไร อย่างไร เพื่อทำให้พนักงานรู้สึกอยากทุ่มเททำงานให้มากขึ้นได้ ถ้าเราสามารถออกแบบสอบถาม สร้างคำถามที่ดี เราก็จะได้คำตอบจากพนักงานที่สามารถนำมาใช้ในการปรับปรุงวิธีการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรได้อย่างดีเช่นกัน

ประเด็นสำคัญที่ตามมาก็คือ เมื่อองค์กรเปิดโอกาสให้พนักงานแสดงความคิดเห็น ผู้บริหารขององค์กรก็ต้องเปิดใจรับฟังความเห็นของพนักงานอย่างเต็มที่ด้วยเช่นกัน ไม่ใช่ปล่อยให้ทำกันไปเหมือนเป็นพิธี แต่ไม่เคยเอาความเห็นของพนักงานมาพิจารณาอย่างแท้จริงเลย ถ้าเป็นแบบนี้ ผลที่ได้ก็จะเหมือนเดิม หรืออาจจะแย่ลงกว่าเดิม เพราะพนักงานเขารู้สึกได้ว่า ผู้บริหารไม่ได้จริงจัง จริงใจกับพนักงานเลย ปล่อยให้พนักงานแสดงความเห็นแต่กลับไม่มีการเปิดใจรับฟัง และนำไปปฏิบัติแต่อย่างใด

ผู้บริหารบางท่านอาจจะแย้งว่า เราไม่สามารถทำได้ทุกอย่างตามที่พนักงานต้องการ ซึ่งก็เป็นความจริง เพราะองค์กรเองก็คงไม่สามารถที่จะตอบสนองความต้องการของพนักงานทุกคนได้อย่างเต็มที่ แต่ การเปิดใจรับฟัง และมีการพูดคุยหารือกันว่า อะไรทำได้ทันที อะไรที่ต้องใช้เวลาระยะสั้น อะไรที่ต้องใช้เวลาในระยะยาว แบ่งให้ชัดเจน การทำแบบนี้ก็จะเป็นการสื่อสารให้พนักงานทราบกลาย ๆ ว่า เราเปิดฟังความเห็นพนักงาน และนำทุกความเห็นมาพิจารณา อีกทั้งยังมีการหารือพูดคุยกับพนักงาน ว่าอะไรทำได้เลย อะไรที่ยังคิดขัดตรงไหน

ถ้าเราทำแบบนี้ พนักงานกลับจะยอมรับได้มากกว่า การที่ผู้บริหารเงียบไป หรือไม่มีอะไร Feedback กลับมา

ถ้าเราต้องการให้พนักงานผูกพันกับองค์กรจริง ๆ เมื่อรับฟังแล้ว ก็ต้องนำสิ่งเหล่านั้นมาปรับใช้จริง และมีการสื่อสารกับพนักงานอย่างสม่ำเสมอ ว่าบริษัทให้ความสำคัญต่อความเห็นของพนักงาน ไม่ได้ทิ้ง ๆ ขว้าง ๆ แต่อย่างใด

เมื่อพนักงานเห็นว่าบริษัท และผู้บริหารเอาจริง ก็เป็นจุดเริ่มต้นของความรู้สึกผูกพันได้แล้ว

เคยเห็นหลายองค์กรที่เก็บข้อมูลจากพนักงานเรียบร้อยแล้ว แต่ไม่มีผลลัพธ์อะไรตามมา อีกทั้งผู้บริหารยังคงมองว่าความคิดเห็นของตนเองนี่แหละถูกต้องก็เลยสั่งให้ทำตามความเห็นของตนเองอย่างเดียว

สุดท้ายความรู้สึกผูกพันของพนักงานต่อองค์กรจะลดลงอย่างเห็นได้ชัด ทั้ง ๆ ที่ผู้บริหารคิดว่าตัวเองก็ทำสิ่งใหม่ๆ ให้กับพนักงานนี่นา (แต่เป็นสิ่งที่ตัวเองคิด โดยไม่ฟังความเห็นจากพนักงานอย่างแท้จริง)

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: