แนวทางในการดูแล และเก็บรักษาพนักงานที่เป็น Star Talents ในยุคใหม่

ไม่แน่ใจว่าท่านผู้อ่านรู้สึกเหมือนกันหรือไม่ว่า ช่วงนี้ HR ขององค์กรต่าง ๆ พยายามที่จะวางระบบ และวางแนวทางในการดูแลพนักงานของตนเองให้ดีขึ้นว่าเดิม พยายามปรับปรุงระบบงาน HR ในด้านต่าง ๆ เพื่อให้สามารถสร้างความสุขในการทำงาน สร้างแรงจูงใจ และสร้างประสบการณ์ที่ดีในการทำงานให้กับพนักงานของตนเอง โดยเฉพาะกับคนเก่งขององค์กร

สิ่งที่เป็นแผนงานของ HR ที่จะทำในปีนี้ก็คือ การปรับปรุงระบบบริหารค่าตอบแทน โครงสร้างเงินเดือน ค่าตอบแทนรูปแบบต่าง ๆ ที่เคยใช้กันมานาน และไม่ทันสมัย ก็เริ่มมีการปรับเปลี่ยนให้ทันสมัยมากขึ้น

ปรับปรุงระบบสวัสดิการของบริษัทให้ทันสมัยมากขึ้น สวัสดิการเก่า ๆ ที่ไม่ค่อยมีพนักงานใช้แล้ว ก็ปรับใหม่ ให้สอดคล้องกับวิถีชีวิตการทำงานของคนในยุคใหม่มากขึ้น

มีคำถามมาว่า แค่นี้พอมั้ยสำหรับแนวทางในการดูแล และเก็บรักษาคนเก่งขององค์กรไว้

คำตอบก็คือ อาจจะยังไม่เพียงพอสำหรับคนรุ่นใหม่สมัยนี้

อ้างอิงจากบทความล่าสุดเดือน มีนาคม จากนิตยสาร Harvard Business Review ชื่อบทความว่า The real secret to retaining talent ก็เขียนไว้อย่างชัดเจนว่า แค่ค่าตอบแทนและสวัสดิการที่สูงมันไม่ใช่คำตอบสุดท้ายของการเก็บรักษาพนักงานอีกต่อไป

บางองค์กรแค่ระบบค่าตอบแทนแข่งขันได้ สวัสดิการสอดคล้องกับความต้องการของพนักงาน แต่ไม่ได้ให้เยอะแยะมากมาย หรือโดดเด่นเมื่อเทียบกับองค์กรใหญ่ ๆ ได้เลย แต่องค์กรเหล่านี้ก็ยังสามารถเก็บรักษาพนักงานมือดีของเขาไว้ได้อย่างดี เขามีวิธีการอย่างไรกันแน่

  • ผู้บริหารต้องเปิดใจรับฟังไอเดียของพนักงานมากขึ้น พนักงานเก่ง ๆ มักจะมีความคิดดีๆ เสมอ ดังนั้น การที่ผู้บริหารปิดใจ ไม่เปิดรับความเห็นของเขา อีกทั้งยังมองไม่เห็นความสำคัญของคนเก่ง ๆ เหล่านี้ มีแต่สั่งให้ทำงานอย่างเดียวตามวิธีการทำงานของตนเอง แบบนี้เงินเดือนสวัสดิการจะมากแค่ไหน คนเก่งก็ไม่อยากอยู่ทำงานด้วย CEO และผู้บริหารยุคใหม่ ที่ต้องการเก็บรักษาคนเก่ง ๆ จะต้องเป็นคนที่เปิดใจรับฟังความคิดเห็น รับฟังไอเดียอันบรรเจิดของพนักงานเก่งๆ เหล่านี้ และนำไปประยุกต์ในการทำงานจริง บางครั้งอาจจะต้องมอบหมายให้คนเก่ง ๆ ที่มีไอเดียดีๆ เหล่านี้ได้ลงมือปฏิบัติตามไอเดียของตนเอง ซึ่งจะทำให้เขารู้สึกภาคภูมิใจในการทำงาน และรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของงานที่ตนเองกำลังทำ เพราะเป็นความคิดเห็นของตนเอง อีกทั้งยังรู้สึกว่า ผู้บริหารให้การยอมรับในความคิด และฝีมือของเขา ซึ่งตรงนี้นี่เองที่เป็นพลังในการเก็บรักษาคนเก่งได้อย่างดี

  • มีเส้นทางเติบโตให้กับคนเก่งของเรา พนักงานที่เก่ง และมีฝีมือ ล้วนต้องการการเติบโตในองค์กร ดังนั้น ผู้บริหารควรจะส่งเสริมให้พนักงานเหล่านี้ได้เติบโตขึ้นไปตามสายอาชีพของเขาในองค์กร อย่าไปกั๊กเขาไว้ แค่เพียงเพราะว่า เราอยากได้คนเก่งอยู่ทำงานในฝ่ายของเรา ถ้าทำแบบนี้เท่ากับเรากำลังปิดอนาคตการเติบโตของเขา และทำให้พนักงานรู้สึกไม่เติบโต ดังนั้นผู้บริหารที่อยากให้คนเก่งอยู่กับองค์กร ต้องส่งเสริมให้เขาเติบโตจริง ๆ ไม่ใช่แค่พูด หรือ บอกว่าจะทำ แต่เอาเข้าจริง ๆ กลับพยายามยื้อเขาไว้กับฝ่ายเราตลอดเวลา ด้วยเหตุผลว่า ยังไม่มีใครมาแทนเขาได้ ก็เลยยังไม่อยากให้โตไปไหน ถ้าเป็นแบบนี้ แทนที่คนเก่งจะอยู่ทำงานกับองค์กร เขาอาจจะลาออก และไปอยู่กับองค์กรอื่นที่ส่งเสริมให้เขาเติบโตได้จริง

  • อย่าหยุดชื่นชมเขา เรื่องนี้เป็นอีกเรื่องที่พูดง่ายแต่ทำยากสำหรับบางองค์กร ทุกคนต่างยอมรับกันว่า คำชม และการให้ความสำคัญกับพนักงานที่เป็น Star นั้น สำคัญมาก แต่เวลาที่ทำงานร่วมกันจริง ๆ ผู้จัดการกลับไม่มีคำชมใด ๆ ไม่มีพฤติกรรมที่บ่งบอกว่า กำลังยอมรับ และให้ความสำคัญกับพนักงานคนเก่งคนนั้นเลยแม้แต่นิดเดียว แค่เพียงให้เหตุผลว่า ชมไม่เป็น ไม่รู้จะชมยังไงดี มันเขิน ฯลฯ สุดท้ายคนเก่ง ก็ไปเก่งที่อื่น เพราะเขาเห็นว่า ผู้บริหารไม่เคยยอมรับ และให้ความสำคัญในตัวเขาเลย แค่คำชมยังไม่เคยได้รับ ซึ่งทักษะด้านนี้จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องฝึกฝนอย่างดี และต้องเอ่ยชมจากใจจริง ซึ่งพนักงานปกติแล้วจะสัมผัสได้ ว่านายพูดอย่างจริงใจหรือไม่

คนเก่ง star talent ขององค์กร ต้องการการดูแลเป็นพิเศษ ดังนั้นจงอย่าใช้วิธีเดียวกับการดูแลพนักงานปกติ หรือพนักงานที่ผลงานไม่ดี มาใช้กับคนเก่ง ๆ เพราะสุดท้ายแล้วเราจะสูญเสียคนเก่งๆ ไปในทันที

หาก็ยาก พัฒนาก็นาน กว่าจะเก่งได้แบบนี้ ดังนั้น ดูแลเขาให้ดี น่าจะคุ้มกว่าครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: