ลำดับขั้นของระบบค่าตอบแทน องค์กรท่านอยู่ลำดับไหน

ระบบค่าตอบแทนพนักงานที่องค์กรจัดให้กับพนักงานนั้น โดยปกติแล้ว เราอาจจะคิดว่า มันก็คือการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนเพื่อตอบแทนการทำงานให้กับพนักงานที่ทำงานกับองค์กรเท่านั้น แต่ในทางปฏิบัติแล้ว ระบบการจ่ายค่าตอบแทนพนักงานนั้นมันมีอยู่อย่างน้อย ๆ 4 ลำดับขั้น ซึ่งถือเป็นสิ่งสำคัญมาก ถ้าองค์กรของเราต้องการที่จะดึงดูด เก็บรักษา และสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเพื่อสร้างผลงานอย่างแท้จริงแล้ว เราคงจะต้องมาพิจารณาระบบค่าตอบแทนของบริษัทกันว่าเป็นอย่างไรบ้าง และอยู่ในลำดับขั้นใด

  • Basic Level ขั้นแรกเราเรียกว่า ระบบค่าตอบแทนที่จ่ายแบบพื้นฐานจริงๆ กล่าวคือ จ่ายค่าจ้างเงินเดือนเพื่อตอบแทนการทำงานของพนักงาน โดยที่ไม่มีระบบอะไรมากมายนัก แค่เพียงบริษัทตกลงว่าจ้างพนักงาน และพนักงานยินยอมทำงานให้โดยยอมรับค่าจ้างค่าตอบแทนที่บริษัทเสนอให้ แค่นั้น ก็คือ มีระบบค่าตอบแทนเพื่อใช้เป็นการตอบแทนการทำงานของพนักงานเท่านั้น ไม่มีอะไรซับซ้อนไปกว่านี้ การขึ้นเงินเดือน และโบนัสก็ให้แบบพอ ๆ กัน ไม่มีอะไรแตกต่างกันระหว่างพนักงานที่มีผลงานดี หรือไม่ดี
  • Operational Level ขั้นที่สองก็คือ มีการจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนที่เป็นระบบมากขึ้น มีการประเมินค่างาน จัดระดับงานตามความยากง่าย และตามความรับผิดชอบของงานต่าง ๆ ในบริษัท เพื่อตอบแทนให้สอดคล้องกับการทำงานในแต่ละตำแหน่ง มีการเปรียบเทียบค่าตอบแทนของบริษัทกับตลาด และมีการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนที่ชัดเจน เพื่อให้เกิดการแข่งขันได้อย่างทัดเทียมกับตลาด มีระบบการตอบแทนผลการทำงานของพนักงานด้วยระบบค่าตอบแทน ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือนและโบนัส เป็นต้น
  • Tactical Level ลำดับขั้นที่สามก็คือ มีการใช้ระบบค่าตอบแทนเพื่อเป็นเครื่องมือประกอบการบริหารจัดการมากขึ้น เช่นมีการวิเคราะห์แยกแยะกลุ่มพนักงานออกเป็นกลุ่มๆ ในบริษัท และมีการจัดระบบ และ package การให้ค่าตอบแทนที่ตอบโจทย์กลุ่มพนักงานที่แตกต่างกันออกไป รวมทั้งมีการวางระบบการตอบแทนจูงใจตามผลงานหรือที่เราเรียกกันว่า Incentive เพื่อกระตุ้นจูงใจผลลัพธ์ทางธุรกิจบางอย่างกับพนักงานบางหน่วยงาน หรือบางกลุ่มงานเพื่อให้เกิดผลลัพธ์ในเชิงอัตราก้าวหน้ามากขึ้นกว่าเดิม
  • Strategic Level เป็นลำดับขั้นของการวางระบบค่าตอบแทนที่ปรับเปลี่ยนไปตามกลยุทธ์ขององค์กรที่เปลี่ยนแปลงไป มีการแยกแยะกลุ่มงาน กลุ่มตำแหน่งงานที่เป็นงานหลัก และงานที่สอดคล้องกับกลยุทธ์ขององค์กรมากขึ้น มีการวางระบบค่าตอบแทนที่ตอบแทนงานกลยุทธ์เพื่อขับเคลื่อนยุทธ์ศาสตร์ขององค์กรให้ไปสู่เป้าหมายที่ต้องการได้อย่างชัดเจนมากขึ้น มีการวางระบบตอบแทนผลงานที่เน้นผลลัพธ์เชิงกลยุทธ์มากขึ้น แสดงให้เห็นถึงการตอบแทนผลงานที่แตกต่างกันมากระหว่างพนักงานที่ทำผลงานโดดเด่น กับพนักงานผลงานปกติ และผลงานแย่

เมื่อทราบแบบนี้แล้ว ลองประเมินระบบค่าตอบแทนของบริษัทเราเองดูว่า อยู่ในลำดับใด เพื่อที่จะได้ปรับปรุง และวางระบบค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับแผนธุรกิจขององค์กร เพื่อให้ระบบค่าตอบแทนสามารถตอบโจทย์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทได้อย่างเต็มที่

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: