ระบบบริหารผลงานไม่ดี ก็ถูกฟ้องเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้เหมือนกัน

ได้มีโอกาสคุยกับ อ.มยุรี ที่ปรึกษาทางด้านกฎหมายแรงงาน และเป็นผู้เชี่ยวชาญทางด้านกฎหมายแรงงานคนหนึ่ง ท่านเล่าให้ฟังว่า มีผู้บริหารบริษัทแห่งหนึ่ง เลิกจ้างพนักงาน เพราะทำงานไม่มีประสิทธิภาพ ไม่ได้ผลลัพธ์ตามที่กำหนดเป้าหมายเอาไว้ โดยที่ดำเนินการทุกอย่างถูกต้องตามกฎหมายทั้งหมด ที่ว่าด้วยการเลิกจ้างโดยไม่มีความผิดใด ๆ

ผู้บริหารเองก็คิดว่า ไม่น่าจะมีปัญหาอะไร เพราะก็เคยเลิกจ้างแบบนี้มาหลายครั้งแล้ว ก็ไม่มีประเด็นฟ้องร้องอะไรกัน แต่ครั้งนี้ ผิดคาด ลูกจ้างเป็นพนักงานที่มีความรู้ดี รู้ประเด็นทางกฎหมายค่อนข้างเยอะมาก เอาเรื่องการเลิกจ้างนี้ไปฟ้องศาลแรงงาน ในประเด็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม ผลออกมาบริษัทแพ้ เพราะถือเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

เหตุเกิดเนื่องจากระบบบริหารผลงานที่ไม่ชัดเจน ไม่มีอะไรที่บอกได้อย่างเป็นรูปธรรมว่า ที่ผู้บริหารเลิกจ้างโดยอ้างว่า ผลงานไม่ดีนั้น หลักฐานคืออะไร ผลลัพธ์ที่ได้ตรงไหนที่ไม่ดี และไม่ได้ตามเป้าหมายบ้าง

เป็นระบบประเมินผลงานที่อาศัยความรู้สึกของผู้ประเมิน ซึ่งก็คือผู้บริหารเป็นหลักแต่เพียงอย่างเดียว อีกทั้ง พฤติกรรมที่ระบุในแบบฟอร์มการประเมินผลงานก็เป็นพฤติกรรมที่ไม่ได้เกี่ยวข้อง หรือไม่ได้ตรงกับการทำงาน อีกทั้งพฤติกรรมในระบบประเมิน ก็ไม่มีตรงไหนที่บอกว่า พนักงานคนนี้มีพฤติกรรมที่ไม่ดี

สุดท้าย พนักงานก็ชนะไป

นี่คือ อีกประเด็นที่ผู้บริหารและ ฝ่ายบุคคล จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องให้ความสำคัญมากขึ้นกว่าที่เคย ก็คือเรื่องของระบบบริหารผลงานของบริษัท อย่าคิดว่า ไม่มีประเด็น หรือไม่มีปัญหานะครับ เพราะมันเกิดขึ้นมาแล้ว

ในกรณีที่เราต้องการจะเลิกจ้างพนักงานโดยบอกว่า ผลงานไม่ดีพอ และไม่เหมาะที่จะทำงานกับเรา เราสามารถทำได้ โดยการเลิกจ้างให้ถูกต้องตามกฎหมาย แต่ประเด็นที่ต้องระวังก็คือ การเลิกจ้างนั้น เป็นธรรมหรือไม่

เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม โดยเฉพาะในเรื่องของผลงานพนักงาน ระบบบริหารผลงานของบริษัทจะต้องมีความชัดเจนมาก จะต้องระบุได้ว่า ผลงานด้านไหนบ้างของพนักงานที่ไม่ดี เช่นต้องมีการระบุถึงผลลัพธ์ของการทำงานตามตำแหน่งหน้าที่ ซึ่งก็คือ ตัวชี้วัดผลงาน จะต้องกำหนดอย่างถูกต้องและเป็นธรรม และจะต้องมีการเก็บข้อมูลผลสำเร็จของการทำงานเทียบกับเป้าหมายว่าเป็นอย่างไร

อีกทั้งด้านพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน จะต้องมีการเก็บข้อมูล มีหลักฐาน และมีการเก็บเป็นลายลักษณ์อักษรที่ชัดเจน ว่าพฤติกรรมไม่ดีตรงไหน ถ้ามีระบบการประเมินแบบ 360 องศาได้ก็จะดี แต่ก็ต้องทำด้วยความเป็นธรรมและเป็นระบบที่ได้รับการยอมรับจากพนักงานทั้งองค์กร

สรุปก็คือ แค่เพียงแบบฟอร์มในการประเมินผลที่ทำแบบคร่าว ๆ ให้แค่มีเพียงพอในการประเมินไปตามระบบ ไปตามพิธีกรรมของการประเมินผลทุกปีนั้น ไม่เพียงพอแล้ว

เราจะต้องปรับปรุงระบบบริหารผลงานให้ชัดเจนมากขึ้น มีการกำหนดเป้าหมายผลลัพธ์ที่เป็นรูปธรรม ชี้วัดความสำเร็จของการทำงานได้จริง และสามารถบอกถึงพฤติกรรมของพนักงานได้อย่างตรงไปตรงมา มีความลำเอียงน้อยที่สุด

ด้วยระบบที่ชัดเจน และมีหลักฐานเพียงพอแบบนี้ จึงจะทำให้เราสามารถที่จะเลิกจ้างพนักงานด้วยเหตุผลที่ว่า ผลงานไม่ดีพอได้ โดยที่มีหลักฐานเพียงพอที่จะคุยกับศาลได้ว่า เราไม่ได้เลิกจ้างด้วยความไม่เป็นธรรม แต่พนักงานไม่สามารถทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้จริง ๆ

ลองกลับไปพิจารณาระบบบริหารผลงานของบริษัทเราว่า มีช่องว่างเหล่านี้บ้างหรือไม่ ถ้ามีก็คงต้องปรับปรุง และหาวิธีการในการอุดช่องว่างเหล่านี้ให้ได้ก่อนที่จะเกิดเหตุการณ์ไม่คาดฝันขึ้นนะครับ

ใส่ความเห็น

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Google photo

You are commenting using your Google account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out /  เปลี่ยนแปลง )

Connecting to %s

บลอกที่ WordPress.com .

Up ↑

%d bloggers like this: