แล้วถ้าอัตราการลาออกเท่ากับ 0 จะมีผลดีและผลเสียต่อองค์กรอย่างไรบ้าง

ช่วงนี้เรามักจะได้ยินคำว่า The Great Resignation กันเยอะ ก็คือ จะมีการลาออกครั้งมโหฬารเกิดขึ้น โดยเฉพาะในฝั่งอเมริกา ที่พูดกันเรื่องนี้เยอะมาก และมีการทำวิจัยกันอย่างจริงจังว่าอะไรคือสาเหตุของเหตุการณ์ในครั้งนี้ ซึ่งผมได้เขียนเป็นบทความให้อ่านกันไปบ้างแล้ว คำถามที่ตามมาในทางตรงกันข้าม ก็คือ แล้วถ้าองค์กรของเราไม่มีพนักงานคนไหนลาออกเลยล่ะ จะเกิดผลอะไรขึ้นบ้าง

หลายองค์กรพยายามตั้งเป้าหมายให้มีอัตราการลาออกของพนักงานให้น้อยที่สุด บางองค์กรตั้งไว้เท่ากับ 0 เลยก็มี ว่าต้องไม่มีพนักงานคนไหนที่สมัครใจลาออกเลย

คำถามมีอยู่ว่า แล้วถ้าไม่มีพนักงานคนไหนสมัครใจลาออกเลย จะมีผลดี ผลเสียอย่างไร

ข้อดี

• พนักงานรักองค์กร (หรือเปล่า) เราจะรู้สึกว่า พนักงานรักองค์กรดี ผูกพันกับองค์กร แต่จะผูกพันตามหลักที่ถูกต้องหรือไม่นั้น คงต้องมาศึกษาในเชิงลึกอีกที

• ไม่มีต้นทุนในการสรรหาคัดเลือก และอบรมพนักงานใหม่ ๆ เมื่อไม่มีใครลาออก ก็ไม่ต้องมีการหาคนทดแทน หรือถ้าหา ก็หาเพื่อทดแทนพนักงานที่เกษียณเท่านั้น ซึ่งก็มีการวางคนไว้อยู่แล้ว ดังนั้นต้นทุนในด้านนี้ก็อาจจะไม่มีเลย หรือน้อยมาก ไม่ต้องปวดหัวกับการเปลี่ยนพนักงานบ่อย ๆ

• พนักงานมีความชำนาญในการทำงานต่อเนื่อง สามารถทำงานได้อย่างต่อเนื่องไม่ขาดตอน เพราะไม่ต้องมาเริ่มต้นกันใหม่ทั้งหมดเวลาที่มีพนักงานลาออกไป งานที่ต้องบริการลูกค้า ก็จะดี เพราะรู้จักลูกค้าอย่างต่อเนื่อง สามารถให้บริการลูกค้าได้อย่างเต็มที่และเต็มไปด้วยความเข้าใจลูกค้าของตนเอง พนักงานมีความชำนาญในการทำงาน

• เข้าใจวัฒนธรรมองค์กรอย่างดี รวมทั้งมีวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแกร่งมาก เนื่องจากเป็นพนักงานทีมเดิมที่อยู่ทำงานด้วยกันมาโดยตลอด พอถึงจุดหนี่งก็จะเริ่มเข้าใจการทำงานขององค์กร เข้าใจวัฒนธรรมองค์กร อีกทั้งยังสามารถปลูกฝังวัฒนธรรมองค์กรให้ฝังรากลึกลงไปได้ไม่ยาก

ข้อเสีย

• พนักงานไม่ยอมเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงาน พนักงานที่อยู่กันมานานๆ ทำงานกันมานานๆ ก็จะเริ่มเกิดความเคยชินกับระบบงานแบบเดิมๆ และไม่มีใครลาออก ก็ไม่ค่อยได้รับคนใหม่เข้ามาทำงาน สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ พนักงานจะชินกับการทำงานแบบเดิม และไม่ยอมรับวิธีการทำงานแบบใหม่เลย บางกรณีถึงกับต่อต้านกันเลยก็มี และมักจะมองว่า สิ่งที่ทำอยู่นั้นเป็นสิ่งที่ดีที่สุดแล้ว ไม่จำเป็นต้องมาเปลี่ยนแปลงอะไร

• ยิ่งอยู่นาน ยิ่งผลงานไม่ออก พนักงานที่อยู่ทำงานมานาน และไม่มีใครลาออกเลย สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ เขาจะไม่รู้ว่าสิ่งที่ดีกว่าคืออะไร เพราะเห็นแต่ผลงานแบบเดิมๆ ที่ทำอยู่ทุกปี ไม่มีโอกาสเห็นพนักงานใหม่ แนวคิดใหม่ๆ จากภายนอกว่าเป็นอย่างไร ก็จะยึดมั่นในวิธีการทำงานของตนเอง และมองว่า ตนเองนั้นมีความทุ่มเทให้กับองค์กรมากมาย แต่ถ้าวัดผลงานกันจริงๆ แล้ว เราจะไม่ค่อยเห็นผลงานที่เป็นชิ้นเป็นอันมากนัก

• ต่อต้านพนักงานใหม่ เวลาที่มีพนักงานใหม่ ที่เรารับเข้ามาร่วมทีมงานด้วย พนักงานเก่าๆ พวกนี้ก็มักจะมีการตั้งป้อม หรือมีกำแพงที่มองไม่เห็นขึ้นมา ในกรณีที่พนักงานใหม่ หรือหัวหน้าใหม่ๆ นำเอาสิ่งใหม่ๆ ที่เราไม่เคยทำเข้ามาใช้ในการทำงาน ซึ่งเป็นผลทำให้พนักงานเดิม จะต้องมีการเปลี่ยนแปลงการทำงานขึ้น ก็จะเริ่มรวมตัวกัน และตั้งป้อมเพื่อหาเหตุผลว่าสิ่งนั้นๆ ไม่ใช่สิ่งที่ดี ในบางกรณีก็อ้างว่า สิ่งที่คิดนั้นเคยทำมาก่อนแล้วเมื่อหลายปีที่ผ่านมา แต่ไม่เวิร์ค อย่าทำเลยดีกว่า สุดท้ายก็จบลงที่ระบบแบบเดิมๆ ไม่มีอะไรดีขึ้น และพนักงานใหม่คนนั้น ก็ลาออกไป พนักงานเก่าก็รู้สึกดีใจ และองค์กรต้องมานั่งเสียใจ เพราะผลงานไม่ออกเลย

• คิดอะไรใหม่ๆ ไม่ออกเลย พนักงานเดิม วิธีการทำงานเดิม ยิ่งทำงานมาเป็นเวลานานมากๆ ความเคยชินก็เกิดขึ้น พอเคยชินเข้ามากๆ สมองก็ไม่ค่อยได้ใช้การมากนักสำหรับการคิดอะไรใหม่ๆ เวลาที่นายมอบหมายให้คิดหาวิธีการ หรือแนวทางในการสร้างรายได้ หรือสร้างลูกค้าใหม่ๆ ก็จะคิดวนเวียนอยู่กับวิธีการเดิมๆ ไม่มีอะไรใหม่ๆ เกิดขึ้นเลย หรือถ้าคิดอะไรใหม่ๆ ได้จริงๆ ก็มักจะไม่ค่อยอยากทำ เพราะการทำอะไรใหม่ๆ แปลว่า จะต้องเปลี่ยนแปลงวิธีการทำงานใหม่ด้วย และอาจจะทำให้พนักงานเหล่านี้รู้สึกลำบากมากขึ้น ก็เลยหยุดคิดดีกว่า ทำแบบเดิมๆ นี่แหละสบายดี

องค์กรในยุคใหม่ ยอมรับอัตราการลาออกของพนักงานได้มากขึ้น บางองค์กรตั้งไว้เลยว่า อย่างน้อยๆ จะต้องมีพนักงานลาออกประมาณไหน และคนที่ลาออกจะต้องเป็นพนักงานที่ไม่ฟิตกับองค์กรมากกว่าที่จะเป็นพนักงานเก่ง ๆ ขององค์กร เพื่อควบคุมอัตราการลาออกให้เกิดประโยชน์มากกว่าที่จะเป็นโทษต่อองค์กร

เมื่อได้เป้าหมายแล้ว เรากึคงต้องหันกลับมาพิจารณาระบบ HR และสภาพแวดล้อมในการทำงานทั้งด้านร่างกาย และจิตใจว่าจะต้องพัฒนาปรับปรุง เปลี่ยนแปลงอะไรบ้าง เพื่อทำให้อัตราการลาออกอยู่ในเป้าหมายที่กำหนดไว้ให้ได้

นี่คือความท้าทายของ HR อีกประการหนึ่ง