แรงจูงใจในการทำงาน จะสร้างให้เกิดขึ้นได้อย่างไรในองค์กรทั้งระบบ

เวลาพูดถึงการสร้างแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน เราก็มักจะมองไปยังสาเหตุต่าง ๆ กันไป แต่ละคนก็มองไปคนละด้าน บางคนก็มองไปในเรื่องของค่าตอบแทนว่าเป็นสิ่งสำคัญในการสร้างแรงจูงใจพนักงาน บางคนก็มองไปที่การดูแลความรู้สึกของพนักงาน บรรยากาศในการทำงานระหว่างหัวหน้าและลูกน้อง บ้างก็มองไปที่ สวัสดิการ ความเป็นอยู่ต่าง ๆ ฯลฯ

สุดท้าย เราก็เลยไม่รู้ว่า เวลาจะสร้างแรงจูงใจของพนักงานในการทำงานนั้นควรจะเน้นไปที่ไหน และวางระบบในการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างไรกันดี เพราะต่างคนต่างมองกันไปในปัจจัยที่ตนเองให้ความสำคัญ

จากหนังสือชื่อ Driven: How Human Nature Shapes Our Choices เขียนโดย Paul R. Lawrence and Nitin Nohria ได้ระบุไว้อย่างน่าสนใจว่า แรงจูงใจของพนักงานในการทำงานนั้น จะถูกขับเคลื่อนด้วยปัจจัย 4 อย่าง ก็คือ

• The Drive to Acquire ก็คือ แรงขับเคลื่อนจากการมีความสามารถในการได้มาซึ่งสิ่งของที่จำเป็นในการดำรงชีวิต ซึ่งก็ตั้งแต่ปัจจัย 4 ในการดำรงชีวิตและปัจจัยเพิ่มเติมอื่น ๆ ที่แต่ละคนมีความต้องการ ตามแต่ลักษณะของการใช้ชีวิตของตนเอง

• The Drive to Bond ก็คือ แรงขับเคลื่อนที่มาจากความต้องการทางด้านสังคม ต้องการเพื่อนร่วมงานที่ดี ต้องการเชื่อมโยงกับกลุ่มสังคมที่ตนเองอยู่ ต้องการได้รับการยอมรับจากกลุ่มสังคมที่ตนอยู่ด้วย

• The Drive to Learn ก็คือ แรงขับเคลื่อนที่มาจากความต้องการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ ต้องการความท้าทายในการทำงาน ไม่ชอบงานที่ซ้ำซาก จำเจ น่าเบื่อ ต้องการความก้าวหน้าในสายอาชีพที่ตนทำงาน เพราะทำให้รู้สึกว่ามีความท้าทายใหม่ ๆ เกิดขึ้นเสมอ และที่สำคัญก็คือ ต้องการทำงานที่มีความหมาย

• The Drive to Defend แรงขับที่มาจากความต้องการที่จะปกป้องสิ่งที่ตนมีอยู่ ความปลอดภัยทั้งทางด้านร่างการและจิตใจในการทำงาน เช่น สามารถที่จะแสดงความคิดเห็นได้โดยที่ไม่มีการถูกข่มขู่จากคนอื่น ความยุติธรรมในการทำงาน และการอยู่ร่วมกันอย่างสันติสุข

ถ้าเราใช้แนวทางทั้ง 4 ปัจจัยข้างต้น มาใช้สำหรับการออกแบบระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงาน ก็น่าสามารถทำให้องค์กรมีระบบการสร้างแรงจูงใจการทำงานให้กับพนักงานแบบองค์รวม มากกว่าที่จะเน้นไปที่จุดใดจุดหนึ่งมากเกินไป ดังนี้

• The Drive to Acquire จะเป็นการออกแบบและบริหารระบบการบริหารค่าตอบแทนพนักงาน และสวัสดิการพนักงาน ที่แข่งขันได้ และตอบโจทย์ความต้องการของพนักงานที่ทำงานในองค์กร จุดนี้จะต้องมีระบบที่แข่งขันได้ และมีความเป็นธรรมบนพื้นฐานของผลงาน

• The Drive to Bond จะเป็นการสร้างบรรยากาศในการทำงานในการทำงานร่วมกันระหว่างพนักงานในองค์กร ผู้นำองค์กร ผู้จัดการ เพื่อนร่วมงาน ต่างจะต้องมีบรรยากาศในการทำงานที่ดีร่วมกัน ส่งเสริมการพูดคุย การยิ้มแย้มแจ่มใส สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ดีร่วมกันในการทำงานขององค์กร รวมถึงการสร้างจิตสำนึกของผู้จัดการทุกระดับในการสร้างบรรยากาศที่ดีในการทำงานรวมกันในทีมงาน ทั้งทีมใหญ่ และทีมย่อย ในองค์กร

• The Drive to Learn เป็นการสร้างระบบการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง การ upskills reskills การสอนงานจากผู้จัดการ การทำให้เกิดบรรยากาศในการเรียนรู้ในองค์กร ทั้งนี้รวมถึง การออกแบบงาน และการมอบหมายงานที่สร้างความท้าทายให้กับพนักงาน ระบบการพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพ การหมุนเวียนเปลี่ยนงาน เพื่อทำให้พนักงานได้เรียนรู้งานใหม่ๆ ไม่น่าเบื่อ ตลอดจนการสื่อสารเพื่อทำให้พนักงานรู้สึกว่างานที่ตนรับผิดชอบนั้นเป็นงานที่มีความหมายสำหรับเขา

• The Drive to Defend เป็นการสร้างระบบความปลอดภัยในด้านต่างๆ จากการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นกฎระเบียบที่ทำให้พนักงานรู้สึกว่าทำงานที่นี่แล้วจะได้รับความเป็นธรรมในการทำงานร่วมกัน รวมทั้งความปลอดภัยทางด้านจิตใจ ที่จะไม่ถูกกลั่นแกล้งข่มขู่ เป็นการสร้างทั้ง Physical Safety และ Psychology Safety ให้เกิดขึ้นในการทำงาน

ก็เลยอยากแนะนำว่าถ้าใครสนใจที่จะสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้พนักงานในองค์กรรวม ลองนำเอาแนวคิดนี้ไปตรวจสอบระบบการทำงาน และระบบ HR ของบริษัทดูว่ามีอะไรที่ต้องเพิ่มเติม หรือปรับปรุงให้ดีขึ้นหรือไม่ เพราะถ้าเราสร้างความสมดุลได้ทั้ง 4 ปัจจัยข้างต้นแล้ว แรงจูงใจในการทำงานของพนักงานก็จะเกิดขึ้น อีกทั้งเรายังสามารถที่จะเก็บรักษาพนักงานเก่ง ๆ ของเราไว้ได้อีกด้วย